Управление персоналом в сфере туризма

     Перспективы развития туристского рынка России позволяют предвидеть, что через 5 лет в нем будет задействовано около 3 млн. рабочих мест, придет в туризм и много молодёжи, заканчивающей специализированные учебные заведения, в том числе и Российскую Международную Академию туризма [7, 42]. Следует подчеркнуть важность одной из главных задач индустрии туризма - развитие обслуживающей стороны туристского бизнеса, внедрение высокой культуры сервиса, заключающейся в умелом удовлетворении нужд клиента. Переход на систему управления, ориентированную на клиента, может привести к изменениям в найме, обучении, системе поощрения, полномочиях служащих. Для эффективной работы служащие должны знать всю информацию о компании, в которой они трудоустроены: историю, текущее состояние дел, направление работы фирмы. Все это необходимо для привлечения клиентов, каждый служащий должен быть хорошо знаком со всеми услугами, которые предлагает их компания.

     Основополагающая  роль человеческого фактора в  любой сфере человеческой деятельности понятна каждому специалисту, но в индустрии туризма эту роль трудно переоценить. Если в энергетике, нефтепереработке или газовой промышленности основной целью исследований является автоматизация производства, освобождение людей от сложных, иногда и рутинных операций, то в туризме трудно, а чаще всего и невозможно заменить человека самой современной компьютерной техникой. Основой успеха в туризме был и остается высокий уровень профессионализма, реализация принципа «фирма - одна семья», приветливость, доброжелательность персонала при его контактах с клиентами, культура обслуживания, развитое чувство ответственности за общее дело. Стратегия командной работы должна быть стержнем работы персонала от руководителей фирмы («управление - искусство выполнять работу с помощью других лиц») и всех сервисных служб («клиент всегда прав»). Признавая первоочередную важность социальных проблем туристского бизнеса, следует от стратегического определения приоритетов важнейших кадровых задач перейти к тактике их реализации. Успех кадрового менеджмента возможен лишь при настойчивой работе по внедрению комплексной программы обучения и повышению квалификации работников туристического сервиса.

     Сотрудники  высшего и среднего уровня иерархии управления, менеджеры по персоналу  должны в первую очередь понять основной принцип маркетинга, что успех  любой сбытовой деятельности (в том числе на рынке услуг) возможен лишь при максимально полном удовлетворении потребностей общества и только тогда возможен подъем экономических показателей деятельности фирмы, получения стабильной, гарантированной прибыли. Персонал сервисных служб, определяющий в конечном итоге имидж и успех фирмы, должен постоянно изучать передовые методы повышения корпоративной культуры, способы адаптации предприятия к факторам постоянно меняющейся внешней среды, принимать непосредственное участие в маркетинговой деятельности фирмы.

     Конкурентные преимущества предприятия достижимы только при увеличении роли его кадрового потенциала, при профессиональной компетентности каждого члена коллектива, его способности делегировать и принимать на себя полномочия при возникновении внештатных ситуаций. Для этого особенно эффективен такой метод повышения квалификации, как ротация, т. е. перевод сотрудника на различные должности по служебной горизонтали. 
Обучение персонала должно производиться постоянно, изо дня в день, в самых разнообразных формах. Кроме традиционных методов повышения квалификации на семинарах и в институтах (включая и Академию туризма), следует на самом предприятии практиковать проведение круглых столов, анализ работы лучших работников, чтобы отметить секреты их мастерства, широко применять методы экспертных оценок и «мозговой атаки» при решении наиболее сложных управленческих задач [7, 43].

     Если  фирма планирует выход на уровень  международного туризма, то следует  понимать, что успех возможен только при владении персоналом разговорным иностранным языком, что характерно для всех турфирм мира. Эта проблема кажется непреодолимо сложной, но опыт многих предприятий, обслуживающих иностранцев, показывает, что и эту задачу можно успешно решить за два-три месяца обучения персонала, особенно среди молодежи.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Развитие  управления персоналом в 20 веке включило в себя 4 основных периода, каждый из которых был обусловлен соответствующим  уровнем экономического и промышленного развития, технического прогресса и роли человека в организации.

     В настоящее время особое внимание уделяется стратегическому подходу  в управлении персоналом. Это касается и производственных предприятий, и  в большей степени предприятий  сферы услуг. В век развития информационных технологий, услуги являются важнейшим продуктом сбыта, в том числе туристские, где человеческий фактор играет основополагающую роль.

     Персонал  рассматривается уже не как побочные издержки и дополнительная статья расходов, а как стратегически важный ресурс компании наряду с финансовыми активами, а иногда и в большей степени.

     Меняется парадигма управления, о чем свидетельствует становление стратегического управления человеческими ресурсами. Управление персоналом в сфере туризма обладает рядом специфических особенностей, выраженных в важности желаний конечных потребителей при планировании туристской деятельности, непервичности туристской услуги, большом значении маркетинга в туристской отрасли, уникальности туристской услуги.

     В управлении персоналом в сфере туризма важно понять, что успешное развитие такого высокоэффективного бизнеса возможно лишь при решении центральной задачи – компетентное, профессиональное стратегическое  управление персоналом.

     Таким образом, цель данной работы - рассмотреть пути и перспективы развития управления персоналом в сфере туризма в мировой и российской практике достигнута. 
 

     Список  использованной литературы:

1. Бабушкин  Н. И. Менеджмент туризма: Учебник для  студентов вузов специальности «Экономика и управление социально-культурной сферой». – 3-е изд., испр. – Минск: Новое знание, 2002. – 408 с.

2. Балабанов И.Т. Экономика туризма: Учебное пособие  для студентов вузов, эконом. спец. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 174 с.

3. Дуракова  И.Б., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н., Поляков Управление персоналом, Изд-во: Инфра-М,- 2009 г.-570 стр.

4. Дурович А. П. Маркетинг в туризме: Учебное  пособие для студентов вузов. – 3-е изд., стер. – Минск: Новое знание, 2003. – 495 с.
5. Ефремова М.    Эффективность коммуникационных процессов в сфере туризма (семантика, дефиниции в терминологическом аппарате) // Маркетинг. - 2004. - N 2. - C. 88-102.

6. Карчевская  Е.Н. Организация международного туризма: Практическое пособие / Е.Н. Карчевская. – Гомель: ГГТУ, 2003. – 25 с

7. Крупенина Т. Социальные проблемы развития индустрии туризма. // Управление персоналом. – 2001. -№5. – С. 38-43.

8. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом// Международный журнал  «Проблемы теории и практики управления»,- № 5/02

9. Организация туризма: Учеб. пособие для студентов  вузов по специальности "Экономика и упр. соц.-культур. сферой" / А.П. Дурович, Н.И. Кабушкин, Т.М. Сергеева и др.; Под ред. Н.И. Кабушкина и А.П. Дуровича. - Минск: Новое знание, 2003. - 630с. с.15

10. Управление  персоналом, учебник под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремена, Изд. 2-е, перераб., доп., Изд-во: Юнити, -2007 г.-560 стр.

11. www.pro-hotel.ru

12. www.hr-portal.ru

13. www.bakaltravel.ru

14. www.baikaltour.ru