Управление персоналом в организации и пути повышения эффективности его деятельности

Представляется, что система управления человеческими ресурсами исследуемого предприятия из самостоятельного элемента системы управления организации должна трансформироваться в ее системообразующее звено, что предполагает всеохватывающее влияние принципов управления человеческим капиталом предприятия на особенности организации и осуществления производственно-сбытовой и финансово-экономической деятельности.

Представляется, что структурно система управления РУП «СПО «Химволокно» будет, также как и ранее, включать субъектов, объекты и механизм воздействия на творчески-трудовую деятельность персонала. Механизм реализации человеческого капитала персонала предприятия представляется как систематизированная совокупность используемых факторов и создаваемых условий обеспечивающих поступательное, а иногда и «взрывное» проявление мотивов у работника к повышению качества своей творчески- трудовой деятельности и ее результатов. Соответственно такому представлению о системе управления персоналом, по-моему, важно в РУП «СПО «Химволокно» важно осуществлять следующие мероприятия.

Во-первых, продолжить работу по совершенствованию организации творчески-трудовой деятельности и повышению ее содержательности. Это предполагает изменение характера труда таким образом, чтобы он давал работнику чувство удовлетворенности, значимости его работы, ответственности за ее результаты и способствовал повышению заинтересованности, самоутверждению и развитию личности, т; е. удовлетворял высшие потребности человека.

Для этого можно произвести расширение объема работы и обогащение ее содержания. Расширение объема работы позволяет устранить монотонность труда, отказаться от предельного расчленения производственных процессов, когда труд работника сводится к нескольким оперциям; увеличить количество трудовых функций; повысить меру ответственности; использовать творческие способности работника. Обогащение содержания работы создаст условия для сохранения и развития личности работника благодаря возможности совершенствовать свое мастерство, развивать способности, приобретать новые знания, проявлять самостоятельность, разнообразить труд. Содержательность работ определяет степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении трудового режима и участие в принятии решения. Осознание результативности труда повышается в случае, если существует обратная связь и работник получает ответную информацию. Однако следует иметь в виду, что не все работники позитивно реагируют на подобного рода изменения. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно воспринимают меры по обогащению труда, в обратном случае повышение содержательности труда не дает заметных результатов.

Используя представленную концепцию, руководителям исследуемой организации важно совершенствовать организацию творчески-трудовой деятельности до такого уровня, когда созданы все условия для мыслящего работника широкого профиля, готового постоянно переключаться в решение новых задач. Для этого каждому руководителей розницы , обеспечивающему выполнение программы, важно использовать индивидуальный подход к каждому работнику в выявлении его устремлений и возможностей, в обеспечении соразмерных последним условий и содержания труда; в определении наиболее перспективных направлений обучения и повышения квалификации сотрудника. Каждый из розничных руководителей должен осознавать, что он является субъектом системы управления персоналом РУП «СПО «Химволокно» который реализует свои функции, организуя процесс, формируя условия, обусловливая факторы протекания творчески-трудовой деятельности работника.

Во-вторых, обеспечить справедливое вознаграждение за качество и результаты творчески-трудовой деятельности. Важно учитывать различия между понятиями «справедливое вознаграждение за труд», отражающее связь между оплатой определенного вида труда и других его видов, и «надлежащее вознаграждение за труд», связанное с тем, насколько получаемый работником доход отвечает принятым в обществе стандартам благосостояния, а так же соответствует субъективному представлению о достатке. Предполагается, что при установлении надлежащего вознаграждения за труд должны учитываться потребности работников и социально-экономическую обстановку в стране, социальная значимость данной отрасли, государственная политика обеспечения занятости.

В-третьих, рекомендуется продолжить использование таких неэкономических стимулов, как присуждение почетных званий, включение в члены изобретательских клубов, выдача инноваторам удостоверений, грамот, медалей и других знаков отличия, публикации о передовых работниках и продуктах их деятельности в центральных, отраслевых или собственных печатных отделах корпорации.36 Поскольку признание труда работника обществом имеет также морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом. Иначе у работника теряется ощущение полезности, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

В-четвертых, исходя из этого предлагается сформировать систему маркетинга и рекрутинга персонала, посредством разработки и использования в практической деятельности Положения «о найме, отборе и подборе персонала» с учетом профессиональных, деловых и личностно-психологических характеристик человека.

Необходимо предоставить возможность работником расти профессионально и быть уверенным в будущем. В РУП «СПО «Химволокно» работа в этом направлении ведется, но она носит эпизодический характер, нет практики управления профессиональной и должностной карьерой, предполагающей управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями в форме профессионального развития и должностного продвижения человека по горизонтали или по вертикале (карьерная лестница). Работник приобретает трудовые навыки в течение определенного периода, затем достигает пика профессиональной карьеры, после чего практически лишается перспектив, так как его знания и умения устаревают, что неизбежно ведет к разочарованию, отсутствию удовлетворения от работы, снижению трудовой отдачи. На предприятии не создается кадровый резерв, обеспечивающий прозрачность решений в области смены руководителей. Учитывая эти обстоятельства, в организации должны быть предусмотрены следующие меры:

 

1. создание работнику  условий для повышения его  профессионально- квалификационного  уровня, обеспечение постоянного  обновления знаний и совершенствования  навыков;

 

2. назначение на должность  с учетом перспективы роста, т.е. служебное место должно предусматривать  плановое повышение квалификации  и переподготовку;

 

3. продвижение по службе  в результате признания профессиональных  успехов работника в глазах  коллектива, семьи и общества  в целом;

 

4. формирование кадрового  резерва;

 

5. содействие развитию  у работника чувства уверенности  в будущем в отношении своей  занятости и дохода, что делает  его труд более продуктивным, позволяет полнее реализовать  трудовой потенциал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.

Кадровый менеджмент организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем, при различных условиях одни подсистемы могут быть ликвидированы, изменены, преобразованы.

Итак, главная цель современного кадрового менеджмента заключается в обеспечении настоящем и будущем каждого рабочего места и каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей должной квалификации.

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отбора наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей на определенной должности.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.

Так как кадры играют главную роль в производственном процессе, то на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая включает в себя: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное обучение; найм работников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда; совершенствование организации труда; создание благоприятных условий труда для работников предприятия.

Кадровая политика должна быть направлена на достижение целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности, и от выполняемых этими кадрами функций.

Размещение предусматривает обоснованный и экономически целесообразный распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с необходимым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

За подбор и расстановку кадров на предприятии несут ответственность его руководитель и кадровая служба. Подбор и размещение состоят из ряда процедур:

1) Определение наиболее важных  специфических требований к работникам  для исполнения должностных обязанностей.

2) Сбор данных о кандидатах  на должность и оценки их  индивидуальных качеств, составление  характеристик на каждого из  них;

3) Сопоставление качеств кандидатов  с требованиями, необходимыми для  данной должности, и выбор наиболее  подходящего;

4) Назначение кандидата на должность.

Для устранения недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на РУП «СПО «Химволокно»:

- Внедрение автоматизированных  систем управления персоналом;

- Развитие системы планирования  показателей использования персонала;

- Управление производительностью  труда.

Проведение мероприятий по усовершенствованию кадровой службы может дать следующие результаты:

* существенно снизить затраты  на производство и реализацию  продукции, если рост производительности  труда опережает рост средней  заработной платы;

* при прочих равных условиях  увеличить объем производства  и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

* проводить политику по увеличению  средней заработной платы работникам;

* более успешно осуществлять  реконструкцию и техническое  перевооружение предприятия;

* повысить конкурентоспособность  предприятия и продукции, обеспечить  финансовую устойчивость работы.

 

 

 

 

 

 

Список литературы 

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. -155 с.

2. Анри Файоль. "Генеральный и промышленный менеджмент". – М., 2003г.

3. Ансофф И. Стратегическое управление - М. 1989. -45 с.

4. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации. - М.: Финансы и статистика, 1999. – 35 с.

5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 1998. – 219 с.

6. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: ИНФРА-М, 1999. – 234 с.

7. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 2003 г. 385 с.

8. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. 364 с.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. М.: Мысль, 2004

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ , 1998. – 367 с.

11. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. — Изд. 2-е доп. и испр. — М.: ООО «Т. Д. «Элит — 2000», 2002. — 560 с.

12. Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: 2003 г. – 383 с. С. 215.