Управление персоналом в организации и пути повышения эффективности его деятельности

Важной задачей управления  персоналом  на РУП «СПО «Химволокно» является  правильное определение численности  рабочих,  которых  следует  обучить  той  или  иной профессии, а также  выбор  форм  подготовки  кадров.  В  определении  объема подготовки исходят из общей  потребности  в  кадрах,  кадровой  стратегии  в трудообеспеченности  предприятия  (например,  достаточно  часто  применяется набор  рабочей  силы  со  стороны  только  на  низшие  разряды),  балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном  разрезе  и  источников ее  пополнения,  из  планов  профессионально-квалификационного   продвижения собственных  рабочих.  При   этом   важно   умело   сочетать   перспективное планирование (опирающееся на выявление реальной  потребности  предприятия  в кадрах) с постоянными корректировками планов, в которых  должны  учитываться изменения в структуре  производства  и  подвижностью  рабочей  силы  (прежде всего в связи с текучестью кадров).

Другая  важная  задача   управления   персоналом - оценить   возможности

обеспечения надлежащего уровня  подготовки  рабочих  по  достаточно  сложным

профессиям на предприятии, а при ее отсутствии —  найти  более  рациональный путь решения этой задачи с использованием других  образовательных  структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

• структура необходимой профессиональной подготовки по  ее  сложности  и срокам, по  требованиям  к  теоретической  и  практической  компоненте обучения;
• наличие  на   предприятии   соответствующей   материальной   базы   и

  квалифицированного  педагогического  персонала,  опыта  в   подготовке

  кадров;

• финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне.

По  профессиям,  подготовку   по   которым   предприятие   будет   вести

самостоятельно, решается вопрос о  формах  такой  подготовки.  По  остальным профессиям —  о  размещении  заказов  на  подготовку  в  учебных  заведениях государственной   системы   подготовки   кадров   либо    на    промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

    Подготовка новых  рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется  на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам  обучения.  Такая подготовка  должна  включать  не  только  производственное  обучение,  но  и изучение   теоретического   курса   в   объеме,   обеспечивающем    освоение профессиональных навыков  начальной  квалификации,  необходимых  в  условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от  3  до 6  месяцев  -  в  зависимости  от  сложности  приобретаемой   специальности.

Заканчивается  обучение  сдачей  квалификационного  экзамена  и  присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Пути совершенствования  системы управления персоналом  в организации в современных  условиях

 

3.1 Оценка эффективности  управления трудовыми ресурсами  организации

Трудовые ресурсы обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться.

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие "трудовые ресурсы предприятия" отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным. Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью. Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью. Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.

Трудоспособность - это период в пределах границ определенных лет, в течение которых данное поколение людей способно трудиться. В существующей на сегодняшний момент практике учета и планирования трудовых ресурсов к населению трудоспособного возраста относят мужчин в возрасте от 16 до 60 лет, и женщин в возрасте от 16 до 55лет. Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности.

Расчет численности трудовых ресурсов основывается на определении численности населения трудоспособного возраста. Из которой вычитается количество лиц того же возраста, считающиеся нетрудоспособными (инвалиды первой и второй групп), и неработающих лиц льготных пенсионных возрастов. К полученному показателю прибавляется число работающего населения возраста выше и ниже границы, установленной государством.

Средняя численность населения определяется по формуле:

ЧСР = (Чн+Чк)\ 2        (1)

где Чн, Чк - численность населения на начало и конец периода.

Прирост населения определяется числом родившихся (Р), умерших (У), а также механическим движением (миграцией) населения - числом прибывших (П) и выбывших (В). Общий прирост равен

Ч= (Р - У) + (П - В),       (2)

где (Р - У) - естественный прирост (убыль) населения,

(П - В) - механический прирост.

Трудовые ресурсы характеризуются показателями половозрастной структуры. При изучении трудовых ресурсов принято выделять четыре основные возрастные группы:

- молодежь 16-30 лет;

- лица 30-49 лет;

- граждане пред пенсионного  возраста (мужчины -50 -60 лет, женщины - 50-55 лет);

- лица пенсионного возраста, занятые в народном хозяйстве.

Различные группы характеризуются различной степенью трудовой активности, так в первой возрастной группе большая часть молодежи занята обучением, получением профессии, военной службой. Наиболее высокая трудовая активность у второй группы. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается; трудовая деятельность лиц пенсионного возраста остается относительно активной лишь в течение 5-7 лет после получения пенсии.

Динамику трудовых ресурсов отражают с помощью коэффициентов:

1) нагрузки населения  трудоспособного возраста

К = 1000*ЧН \ ЧТ = 1000 * (ЧСР - ЧТ) \ ЧТ,   (3)

где ЧН - численность населения за границами трудоспособного возраста;

ЧТ - численность населения в трудоспособном возрасте;

ЧСР - средняя численность населения.

2) трудоспособности всего  населения

КТ = 1000*ЧТТ \ ЧСР,       (4)

где ЧТТ - численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте.

3) трудоспособности населения  трудоспособного возраста

КТТ = 1000*ЧТТ \ ЧТ,        (5)

4) занятости всего населения

КЗ = 1000*ЧЗ \ ЧСР,                (6)

где ЧЗ - численность занятого населения.

 

5) занятости населения  трудоспособного возраста

КЗТ = 1000*ЧЗТ \ ЧТ,        (7)

где ЧЗТ -численность занятого населения в трудоспособном возрасте.

6) занятости трудоспособного  населения в трудоспособном возрасте

КЗТТ = 1000*ЧЗТ \ ЧТТ.       (8)

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда, то есть его способностью производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции. В экономическом анализе с этой целью используется несколько показателей, главные из которых - выработка и трудоемкость продукции.

Выработка - это объем продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо в расчете на 1 работника за определенный период (час, смену, месяц, год). Объем произведенной продукции может измеряться как в натуральном, так и в стоимостном выражении.

Можно сделать вывод, что в периоды 2011 и 2012 годов в приложении Г «Отчет по труду» видно, что численность работников в 2012 году уменьшилась на 173 человека по сравнению с 2011 годом, заработная плата работников за месяц в 2012 году увеличилась на 1043815 руб, по сравнению с 2011, а отработанное время работниками в 2012 году уменьшилось на 68  тыс. чел.ч, чем в 2011 году.

Еще сделаем выводы по бухгалтерскому балансу за 2012-2014 года, приложение Д «Бухгалтерский баланс» и приложение Е «Приложение к балансу».

В бухгалтерском балансе видно, что с годами предприятие растет вверх и это видно в бухгалтерском балансе по цифрам:

1. Внеоборотные активы итого в 2012-2014 года:  составили 434837 млн.руб, а уже в 2014 году 547224млн.руб – это значит, что увеличились на 112387 млн.руб.
2. Оборотные активы итого в 2012-2014 года: составили 116531млн.руб, а в 2014 году 250181млн.руб – это значит, что тоже увеличились на 133650 млн.руб.
3. Источники собственных средств итого в 2012-2014 года: составили 385407 млн.руб, а в 2014 году уже были 505916 млн.руб, т.е. увеличились на 120509 млн.руб.

В приложении Ж «Отчет о прибылях и убытках» за 2012-2014 года видно, что прибыль тоже увеличивается и составляет 2012 году 6474 млн.руб, а в 2014 году уже прибыль составляет 147012 млн.руб, на 10538 млн.руб больше чем за 2012 год.

 

 

 

 

 

 

2. Основные направления совершенствования управления персоналом организации на современном этапе развития экономики.

 

На современном этапе развития рыночных отношений все большее значение приобретают не количественные и качественные характеристики отдельных работников, а способность к развитию существующих и формированию новых качеств, потребность в которых постоянно генерируется новыми технологиями, формами организации и производства, трансформацией институциональной среды рынка и социально-экономических отношений.

Трудовой потенциал как социально-экономическая категория отражает возможное участие работников в производстве с учетом их психофизиологических, профессиональных и личностных характеристик и свойств при определенных сложившихся организационно-технических и социально-экономических условиях производственной деятельности.

Трудовой потенциал формируется на различных уровнях «совокупного работника», поэтому и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы - отдельного работника, производственного коллектива, общества, экономического региона, национальной экономики. Трудовой потенциал предприятия складывается из трудовых потенциалов его работников, однако он не является их простой арифметической суммой, так как при продуктивной совместной работе проявляется, так называемый, эффект синергии, который связан с огромными возможностями групповой, совместной работы, с высокой степенью сотрудничества, большой ответственностью каждого работника, высокой организационной культурой. Таким образом, «трудовой потенциал предприятия», есть совокупность потенциальных количественных и качественных трудовых характеристик персонала, реализуемых в общественно-полезном труде, а также величины возможного синергетического эффекта. Следовательно, трудовой потенциал человека имеет границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, социально-психологической атмосферой, в которой он трудится и т. п., которые, взаимодействуя с аналогичными способностями других работников, формируют положительный или отрицательный синергетический эффект.

Исследование современных походов к управлению человеческими ресурсами предприятия приводит к мысли о целесообразности и даже необходимости формирования благоприятных условий, в которых человеческий капитал имеет возможность не только зарабатывать на жизнь и рассматривать деятельность на этом предприятии как временную, а жить, полноценно и в удовольствие развивая и реализуя свои знания, навыки и способности в производственно-сбытовой, инновационной, финансовой, инвестиционной и иной деятельности организации. Это требует постоянного улучшения социально-экономического содержания труда, развитие таких характеристик человеческого потенциала, которые позволяют повышать уровень и качество жизни людей и обеспечивают конкурентоспособность предприятия на рыночной арене. Качество творчески-трудовой жизни характеризуется организацией труда и его содержательностью; вознаграждением и признанием деятельности работника; безопасностью и условиями труда; социально-бытовой инфраструктурой предприятия; профессиональным ростом и уверенностью в будущем; отношениями работника с коллегами и его участием в принятии решений; местом работы в жизни человека и его правовой защищенностью на предприятии. Задача повышения качества творчески-трудовой жизни персонала РУП «СПО «Химволокно» обусловливает важное место и роль в системе управления человеческими ресурсами организации каждого работника.