Управление персоналом в организации и пути повышения эффективности его деятельности

БЕЛКООПСОЮЗ

Учреждение образования

«Белорусский торгово-экономический университет

потребительской кооперации»

 

 

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по курсу « Менеджмент »

на тему: «Управление персоналом в организации и пути повышения эффективности его деятельности»( на материалах организации РУП «СПО «Химволокно»)

 

 

 

 

 

           

 

                                                                                  Студентки 2-го курса

                                                                                  заочной формы обучения

                                                                                  специальности «Экономика

                                                                                  и управление на предприятии

                                                                                  группы Шс-21

                                                                                  Игнатенко Е.С

                                                                                  Руководитель

кандидат экономических наук

Анисимова Н.В.

 

 

 

Гомель 2015

Введение

 

Менеджмент представляет собой особый вид профессиональной деятельности, направленной на достижение предприятием, действующим в рыночных условиях, оптимальных хозяйственных результатов на основе применения многообразных принципов, функций и методов социально-экономического механизма менеджмента. Менеджмент означает и сферу деятельности, связанную с организацией работы людей на предприятиях различного рода. В то же время - это область знаний, в рамках которой изучаются возможности эффективного управления. Кроме того, термином "менеджмент" часто обозначается управляющий персонал предприятий и фирм.

Менеджмент как управление в условиях рынка обеспечивает ориентацию компании на удовлетворение потребностей рынка, на запросы конкретных потребителей, на организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и способны приносить фирме прибыль.

Несмотря на колоссальную важность, очевидность и повсеместность присутствия менеджмента, он по-прежнему остается наименее изученным и недостаточно понятным институтом современного общества. Работникам предприятий зачастую не совсем понятно, чем занимаются (и чем должны заниматься) их менеджеры, как осуществляется управление их предприятием и почему оно осуществляется именно так, а не иначе, и насколько успешно справляются менеджеры со своими задачами.

Процесс управления включает в себя всю совокупность различных методов управления - и организационно-распорядительных, и социально-психологических, и экономических.

Именно от эффективности применения различных методов управления, их умелого сочетания, от того насколько поставлено на научную основу организационное регламентирование процесса управления, степени совершенства распорядительного воздействия и административного контроля, во многом зависит успешная деятельность предприятия.

В ходе разработки темы будут намечены мероприятия по совершенствованию применения различных методов управления на предприятии.

Целью данной работы является исследование основных методов менеджмента на предприятии.

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1. рассмотреть сущность, классификацию и характерные черты методов управления персонала на предприятии.

2. рассмотреть особенности  зарубежного опыта в применении методов менеджмента.

3. оценка эффективности  методов управления персонала  в деятельности ОАО «СветлогорскХимволокно».

4. предложить основные  направления совершенствования методов управления персоналом на  предприятии РУП «СПО «Химволокно».

В качестве объекта исследования в работе выступает предприятием

В качестве предмета исследования в работе выступают методы менеджмента.

Анализ проводился на основании данных по организации.

Практическая значимость работы заключается в возможности рассмотрения недостатков существующей структуры и ее оптимизации.

Моя курсовая работа составила 32  листа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Роль и значение кадрового менеджмента в обеспечении эффективности производства

 

1. Планирование персонала и формирование потребности в кадрах в организации.

 

   Планирование   персонала    как    одна    из    важнейших    функций  управления    персоналом    состоит    в    количественном,  качественном, временном  и  пространственном   определении   потребности    в   персонале, необходимом  для  достижения  целей   организации.  Планирование   персонала нужно   рассматривать   во    взаимосвязи    с    планированием    кадрового потенциала   организации и планированием карьеры ее сотрудников.

       В  процессе  планирования  действуют  принципы:

• оценки работы   персонала   -   чем   точнее   сформулированы   ожидаемые результаты, тем  точнее  можно  оценить  сотрудников;
• открытого соревнования   -   чем   больше   организация   стремиться   к успеху, тем   активнее   она   будет   поощрять   открытое   соревнование между  кандидатами  на  должности;
• непрерывного  обучения  и  совершенствования   кадрового   потенциала-в условиях  выживания, конкуренции   и   обязательств   перед   обществом организация  не  может  «нянчится»  с  теми,   кто   не  заинтересован   в повышении  своего  профессионального  мастерства;
• преемственности кадров.

       Необходимость  планируемой, целенаправленной   политики   в   области

персонала   обусловлена   тем,  что  не  в   любое    время   можно    найти сотрудников  с  необходимыми знаниями  и   навыками,  а   излишний  персонал

невозможно  использовать  с  полной  отдачей.

       Целью   планирования   персонала   является    кратко-,   средне-   и долгосрочное  определение  его   количественного  и  качественного  состава, что обеспечивает  не только развитие предприятия,  но  и  его  экономический рост. Эта цель достигается  за  счет   оптимальной  структуры  персонала  и наиболее полной реализации потенциала  сотрудников  и  кадрового  потенциала фирмы. Наилучшее  применение  рабочей  силы  достигается   при   выполнении следующих условий:

- мотивация производительности;

- развитие  у  сотрудников  производственных  навыков путем обучения и самообучения;

-   обеспечение   совестной   работы    при    помощи    оптимального структурирования  групп совместно работающих сотрудников.

         В планировании персонала может  быть выделено 3  направления:

1. Структурно-определенное  направление   -   планирование   в   рамках основанного на разделении производственного процесса; определяются  основные положения по применению рабочей силы. Прежде всего  речь  идет  о  том,  как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного  сотрудника и  как  достигается  координированное    сотрудничество   между   отдельными сотрудниками.

2. Индивидуальное планирование  -  принимается во внимание  не  общность

или группа, а отдельный сотрудник. Такое планирование  является необходимым в связи с тем, что, во-первых ,  сотрудник  в  противоположность  машине  не является  статичным,  а  развивается  благодаря   получению   дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых,  число  возможных  должностей  в управленческой   иерархии   предприятия   постоянно    снижается,    поэтому планирование  персонала,  ориентированное  на   перспективу,   имеет   целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

3. Коллективное планирование  -  на первый план выдвигаются не отдельный

член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

 Планирование является  не методом, а функцией  управления  персоналом, которая  представляет   собой   деятельность   по   согласованию   интересов работодателей и работополучателей.

       Планирование  персонала  является  продолжением  кадровой   политики,

опирается на нее, а так же на стратегию развития организации.

       Планирование  персонала осуществляется в 3 этапа:

1. прогноз потребности  в  кадрах   -   сбор  информации  о  качественной  и  количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование наличия  кадров  -  установление фактического наличия  кадров с учетом их качественных и количественных  характеристик;

3. выяснение недостатка  или избытка кадров во времени  и  в  соответствии  с  этим разработка  мероприятий  по  обеспечению,  высвобождению,  повышению квалификации кадров.

       Планирование  персонала включает в себя  количественный и  качественный аспекты. 

Количественное  планирование персонала  занимается   исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест,  количество  затрат, а качественное планирование -  вопросами,  связанными  с  квалификацией  (знания  и  умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).

 Функция планирования  кадров становится все более  важной в обеспечении стратегии  организации в связи с тем, что точный  учет  будущих  потребностей позволяет   четко   ориентироваться   при   разработки   планов    повышения квалификации   и   работе   с   резервом.   Однако   намеченные    программы экономического   роста    организации    все    чаще    не    обеспечиваются соответствующими управленческими  кадрами,  а  основное  внимание  уделяется вопросам финансирования и инвестирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка кадрового потенциала и формирование резерва

 

Планирование  персонала  на  предприятии   предполагает   возможность своевременной  реакции  на  ситуации,   оказывающие   влияние   на   текущий производственный процесс, и выполняет задачу своевременного  предоставления необходимой  рабочей  силы. Планирование  персонала  должно  применяться совместно с другими областями планирования  и  быть  согласованным  с  ними.

Интеграция планирования  персонала  в  планирование  производства  на практике происходит очень  тяжело.  Это  связано  не  только  со  сложностью поставленных задач, но и с неоднородностью знаний и умений сотрудников.

Для того, чтобы на предприятии не возникало проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т. е. определяются:

• подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;

• должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.

Эта работа предполагает:

• определение критериев для кандидатов в резерв;

• предварительное формирование списка (беседа с руководителями отделов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

• проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

• корректировка и утверждение списка;

• реализация программы кадрового резерва.

Кадровый резерв может быть как внешний, так и внутренний. Внутренний резерв составляют сотрудники предприятия. Он делится на оперативный и перспективный. Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности. Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний резерв может формироваться по желанию администрации, т. е. предприятие на вакантные позиции будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.

Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые «дыры». Какой именно резерв будет формироваться на предприятии: внешний, внутренний или оба – решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующие правило: работники пре переводе на новую должность дают выработку 80 %, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20 % (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т. д.). Кроме того, нельзя упускать из поля зрения факторы влияния внешнего рынка, представляющие интерес для сотрудников предприятия, особенно находящихся на ключевых позициях:

• востребованность конкретных специалистов на рынке труда;