Управление персоналом в организации и пути повышения эффективности его деятельности

Завод Полиэфирных Текстильных Нитей обеспечивает производство широкой номенклатуры полиэфирных текстильных нитей: комплексные матированные нити гладкие, текстурированные суровые и крашеные, пневмосоединенные и крученые нити. 

Производство товаров народного потребления начало работу в 1985 году. Специализируется на выпуске трикотажных полотен и швейных изделий.

РУП «СПО «Химволокно» представляет свой богатейший каталог:

— полиэфирные нити: текстурированые; комплексные гладкие; мультифиламентные и окрашенные в массе; с крутильным эффектом; извитая КДК; фасонные;негорючие; 
                 — нетканые материалы:«Спанбел»;«Акваспан»;геотекстильный материал полотно иглопробивное; 
                 — полипропиленовая тара: мешки плоские; мешки коробчатого типа; мягкие контейнеры типа «Биг – Бэг»; вагонные вкладыши; контейнеры для сбора мусора; шпагат; ткань;

— «Арселон»: нить; ткань техническая; волокно штапельное; волокно измельченое; «Филарс®»; швейная нить; сальниковые набивки; рукавные фильтры; 
                 — углеродные материалы: волокна; ткань «Урал»; нить «Урал»; лента;  «Карбопон-В-22»; жгут; трикотажное полотно; «Бусофит» «Карбопон – Актив»; медицинский сорбент АУТ – М; ткань «Саут – 1С»; ткань «Урал – ЛО»; пластики; углерод – углеродные композиты;

— трикотаж: полотно трикотажное основовязаное и кругловязаное; переплетение трикотажных полотен; 
                — швейные изделия: домашний текстиль; одежда для спорта и отдыха; спецодежда; одежда пожарных; другие изделия различного назначения; 
                — другая продукция: полиэтиленовая пленка; удобрения жидкие азотно – содержащие.

Система менеджмента качества производства продукции РУП «СПО «Химволокно» сертифицирована на соответствие международному стандарту ISO 9001: 2009 и стандарту управления экологической деятельностью предприятия STB ISO 14001:2005. Предприятие является первым на территории стран СНГ, которое получило Международный экологический сертификат «Эко – Текс»!

География экспорта продукции охватывает около сорока стран мира. Основными партнерами предприятия в дальнем зарубежье являются Польша, Испания, Италия, Словения, Чешская Республика, Германия, Корея, Китай, Турция, Канада, США, Латвия, Литва, Румыния, Сербия, Словакия, Эстония. Недавно предприятие вышло на рынки Бразилии, Маврикии, Бельгии, Великобритании, Индии и Македонии.

Профессионалы РУП «СПО «Химволокно» всегда готовы подобрать для Вас оптимальное решение, которое будет максимально эффективным и минимально затратным!

РУП «СПО «Химволокно»— это продукция высочайшего качества и цены народные!

Адрес: ул.Заводская 5, 247400, г. Светлогорск, Гомельской обл., Республика Беларусь.

В приложении А представлена организационная структура РУП «СПО «Химволокно».

В приложении Б представлено штатное расписание РУП «СПО «Химволокно».

В приложении В представлен Устав предприятия РУП «СПО «Химволокно».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ кадрового потенциала  организации

 

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Понятие кадровый потенциал отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов - изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия кадровый потенциал, как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как «носителя» общественных потребностей, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности  человека, тип нервной системы  и д.р.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие  способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.

Важное условие взаимодействия руководства с персоналом -  необходимость максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура целей выражает видение, ценности, стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности этих ценностей структура целей предприятия также противоречива. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций.

Существующая классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и производственный персонал, а также на инженерно-технических работников и служащих не имеет четких профессиональных и должностных признаков. В результате чего одни и те же профессии или должности работников могут быть отнесены как к производственной, так и к управленческой сфере деятельности. Поэтому в последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Руководители, или управляющие (менеджеры), распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звену организации.

К руководителям высшего звена, или высшим управляющим, и большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент или вице -- президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации. Обеспеченность персоналом РУП «СПО «Химволокно» характеризуется данными, приведенными в табл. 1.1.

 

Таблица 1.1 Обеспеченность персоналом, чел.

Категория персонала	Численность за 2013 г	Численность по плану 2015 г
Всего в том числе по
основной деятельности из них:	107	117
руководители	11	15
специалисты	37	42
менеджеры	59	60

Как видно по данным таблицы, численность персонала основной деятельности за 2015 год увеличилась, руководителей на 4 человека, специалистов на 5 человек и менеджеров на 1 человек.

 

Для полного раскрытия трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов.

Разработка рекомендаций по улучшению кадрового потенциала.

Исследовав эффективность кадрового потенциала РУП «СПО «Химволокно» и выбрав стратегию его совершенствования, далее необходимо сформировать программу мер по улучшению управления персоналом.

Основными направлениями стратегии управления персонала на РУП «СПО «Химволокно» являются:

а) повышение технического уровня производства;

б) внедрение новых технологий;

в) разработка эффективной системы повышения мотивации и   стимулирования труда;

г) улучшение условий труда и отдыха персонала.

Первым мероприятием стратегии управления персоналом является обучение персонала, непосредственно занятого обслуживанием новой техники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ процесса планирования, формирования, подготовки и оценки  кадров в организации

 

Подготовка  квалифицированных  рабочих  осуществляется  в   профессионально-технических училищах, а также в  учебных  комбинатах  и  непосредственно  на производстве.    В    прошлом    численность    рабочих,   подготавливаемых непосредственно  на  предприятии,  в  несколько   раз   превышала   масштабы подготовки кадров рабочих  в  системе  профтехобразования  –  хотя  и  стоит отметить, что подготовка проводилась по относительно простым профессиям,  не требующих длительных сроков освоения.

Современная система подготовки должна учитывать как интересы  предприятия  в более быстром заполнении вакантных  рабочих  мест,  экономии  на  издержках, связанных с затратами на обучение (но при этом не стоит  забывать  пословицу "Скупой платит дважды" - имея в виду  необходимость  затрат  на  последующее повышение  квалификации  и  переподготовку), так  и  интересы  рабочего-получить  полноценную  профессиональную  подготовку  (хотя  некоторых  могут устраивать быстрые сроки подготовки  и  последующего  получения  заработка).

Далее, необходимо учитывать,  что  подготовка  кадров-это  лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем  получить  лицензию  на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на  уровне требований установленных стандартов качества обучения.