Управление персоналом и кадровая политика предприятия

Для привлечения потенциальных сотрудников необходимо постоянно публиковать в средствах массовой информации объявления  о приеме на работу. Чтобы данное объявление было эффективным, нужно максимально четко описать требования к кандидатам: образование, опыт работы, необходимые личные и профессиональные качества.

Важнейшим резервом улучшения  организации и эффективности  использования трудовых ресурсов является формирование эффективной системы  нематериального стимулирования труда. Необходимо предоставить работникам возможность удовлетворить определенные активные потребности в  ходе  творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника.

Необходимо шире применять  также следующие методы: гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

В целом можно заключить, что руководство ООО «Вояж» поняло и реально воплотило в своей деятельности принцип, согласно которому социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом фирмы ныне явно должны преобладать над административными.

Материальное стимулирование способствует повышению производительности труда в рабочее и в сверхурочное время.

При определении размеров заработной руководство предприятия должно основываться на том, что размеры оплаты труда должны соответствовать средней оплате труда на аналогичных предприятиях, т.к. это отражается прежде всего на издержках, и обеспечивать работнику достойный уровень жизни в соответствии с затраченным временем и силами.

Заключение

Управление  персоналом является одной из важнейших  функций менеджмента, так как  человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации. Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Объектом практического  исследования в данной работе  являлось исследование системы управления персоналом в ООО «Вояж».

Анализ системы управления персоналом ООО «Вояж» показал: в фирме работает 25 специалистов. Сформировано несколько подразделений в соответствии с профилем работ. Практически все сотрудники имеют высшее образование и опыт работы. Однако  у большинства сотрудников высшее образование не по профилю работы фирмы.

Система мотивации на предприятии  - это в основном материальное стимулирование. Оно заключается  в выплате премии по результатам  работы.

План по персоналу  на предприятии не выполнен. Недостаток персонала составляет  9 человек. Коэффициент текучести кадров на конец исследуемого периода составил 0,20. И динамика этого коэффициента такова, что он на протяжении всего исследуемого периода растет. Также можно отметить перегруженность персонала различными должностными обязанностями в результате совмещения некоторыми сотрудниками нескольких должностей из-за нехватки кадров.

Текучесть кадров отрицательно характеризует систему управления персоналом на исследуемом предприятии. Текучесть кадров не способствует повышению  эффективности работы основных сотрудников.

Современная кадровая служба или специалист по кадрам должна заниматься стимулированием деятельности персонала, направленным на увеличение производительности труда  повышение качества обслуживания клиентов  и многими другими  функциями

Кадровая политика предприятия находится на стадии формирования. Сотрудники ООО «Вояж» являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Профессионализм работников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития ООО «Вояж».

Работа с персоналом на предприятии ведется недостаточно эффективно. Отсутствие на предприятии  четко продуманной кадровой политики порождает у работников неуверенность  в завтрашнем дне. Это подтверждается  снижением показателей производительности труда.

Основными рекомендациями в работе являются совершенствование  системы подбора персонала, совершенствование системы мотивации. Одной из составляющих системы мотивации является  система оплаты труда. Оплата труда работников должна быть четко привязана к результатам их работы. Зная, что оплата труда напрямую зависит от прилагаемых усилий, работники будут заинтересованы в выполнении работы более качественно и повышении результативности своей работы.

Итак, все мероприятия по совершенствованию управления персоналом должны быть направлены на создание внутри предприятия такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. Все это способствует развитию, как личности, так и предприятия в целом и улучшению его финансовых результатов.

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2005. - № 1. – С. 50-52.
2. Армстронг М. Управление человеческими ресурсами - М.: «Питер», 2004. – 765 с.
3. Бандурин А.В.,Чуб Б.А Стратегический менеджмент организации. - М.: Гардарики, 2003. - 165 с.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2003. № 4. С. 28-31.
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2004. – 368 с.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2002. - 384 с.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2004.
9. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.
10. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2004.- № 1. - С. 169-174.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2002.
12. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2003.- № 2. - С. 66-70.
13. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2006.- № 1. - С. 38-41.
14. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2000.
15. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! - М.: Фонд За экономическую грамотность, 2002. 
16. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника: //Справочник кадровика № 7 2002 год;
17. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом. СПб.: Политехника, 2003г. – 255 с.
18. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. - М.: Прогресс, 2000. - 344 с.
19. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно практическое пособие издание 4-е перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес - Школа «Интел-Синтез»,, 2003.-368.
20. Шекшня С. Современные методы управления персоналом в современной России. - М.: Управление персоналом, 2005г. – 312 с.
21. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд.6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
22. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом. Ростов-на-Дону, МарТ, 2003г. 144 с.
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434 с.
24. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. //Библиотека журнала Кадры. № 47, 2002.
25. Шмидт Г. Кадровое планирование на предприятиях //Человек и труд. - 1993. - №4. - с.98-102.

Приложение

Принципы  построения системы управления персоналом организации