Управление персоналом и кадровая политика предприятия

 

Эффективное функционирование системы управления персоналом зависит  от качества обеспечивающих подсистем, к которым относятся правовая, делопроизводственная, информационная, техническая, нормативно-методическая подсистемы. Рассмотрим их подробнее.

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Второй подсистемой  является подсистема планирования и  маркетинга персонала, которая выполняет  следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Назовем третью подсистему – это подсистема управления наймом и учетом персонала, которая осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Следующая подсистема линейного  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Пятой подсистемой является подсистема обеспечения нормальных условий труда, которая выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Следующая подсистема - управления развитием персонала - осуществляет обучение, переподготовку и повышение  квалификации, введение в должность  и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Шестой подсистемой  является подсистема управления мотивацией поведения персонала, которая выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как  анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной дельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Последняя подсистема - информационного  обеспечения системы управления персоналом - выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Таким образом, система  управления персоналом является подсистемой  в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.

Все множество целей  организации можно разделить на четыре вида:

- экономические - получение  прибыли от реализации продукции,  работ, услуг;

- научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;

- производственно-коммерческие - производство и реализация продукции  или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;

- социальные - достижение  необходимой степени удовлетворения  социальных потребностей работников.

В современных условиях в качестве генеральной цели может  быть представлена экономическая цель. Дерево целей системы управления организации представлено на рис. 1.4.

Оно ограничено целями, выделенными  по аспектному (понятийному) признаку декомпозиции (1 и 2  уровни), а 3 уровень по факторному признаку.

 

Экономическая миссия
1 уровень				научно-техническая цель						производственно-коммерческая цель							социальная цель
2  уровень	Обеспечение перспективных  технических характеристик					Обеспечение качества продукции					реализация научно-технической  продукции				рост объема реализации продукции или услуг				обеспечение ритмичности  поставок продукции или своевременности услуг
3 уровень	3.1	3.2	3.3		3.4		3.5	3.6	3.7			3.8	3.9	3.10		3.6		3.11		3.12	3.13	3.14

 

Рис. 1.4. Дерево целей системы управления

 

При построении системы  целей  принят тот факт, что в  дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально- целевому признаку как наиболее распространенному.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой  направленности системы управления персоналом, то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

- планирование (координация  ожидаемых результатов и способов  их достижения);

- организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

- учёт и контроль (получение  информации о достижении результатов);

- стимулирование (распределение  финансовых ресурсов между всеми  звеньями и объектами).

Процесс увязывания целей  в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики.

Политика в области  управления персоналом основана на базовых  и специфических принципах, приведенных  в таблице 1.2. Принципы построения системы управления персоналом организации приведены в приложении.

Таблица 1.2

Принципы политики управления персоналом

Принцип	Содержание принципа
Принцип системности	Взаимное соответствие целей, принципов, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом организационной миссии и учет конкретно-исторической реальности государственных и национальных структурных образований.
Принцип обратной связи	Функционирование и развитие системы  мониторинга организационного социально-профессионального фона.
Принцип нормативности	Наличие признанного профессиональной общественностью ядра квалификационных требований, овладение которым гарантирует  необходимый минимум компетентности в данной области, отражение его  в стандартах организации и должностных требованиях.
Принцип вариативности	Разнообразие направлений профессионализации на различных ее этапах при одновременном  соблюдении принципа нормативности.
Принцип инновационности	Организация и развитие целостной  системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в управлении персоналом.
Принцип рефлексивности	Последовательное освоение специалистом все более абстрактных фрагментов профессионального пространства, проходя от технологического через управленческий, теоретический к методологическому уровню рефлексии в профессиональной деятельности.
Принцип синергии	Означает осознание того факта, что эффект от взаимодействия работников в данной области управления возникает при условии опоры на совместные ценности организации.
Принцип контекстуальной специфики	Предполагает учет регионально-исторических и социокультурных условий среды  функционирования организации.

 

Базовые принципы — это  принципы системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлективности. Специфические принципы — принципы синергии, контекстуальной специфики.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые  различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Методы управления персоналом - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для  достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы:

-организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные  экономическим стимулами;

- социально - психологические,  применяемые с целью повышения  социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

- обязательное предписание  (приказы, запрет);

- согласительные (консультация, разрешение компромисса);

- рекомендации, пожелания  (совет, разъяснение, пожелание).

Экономические методы выступают  в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической  самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально - психологические  методы - совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.

Все методы связаны между собой. Система методов управления персоналом приведена на рисунке 1.5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.5. Система методов управления персоналом

 

 

1.2. Формирование кадровой политики предприятия