Управление персоналом и кадровая политика предприятия

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний  резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся  к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный  отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.⁸

 

 2. Анализ системы управления персоналом ООО «Вояж»

2.1. Характеристика предприятия

 

ООО «Вояж»  является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли. Основными видами (предметом) деятельности Общества являются:

-Оказание туристических услуг;

-Организация экскурсионного развития;

-Прокат туристического инвентаря, снаряжения, бытовой техники, оборудования и автомобилей;

-Организация деловых встреч, бизнес-туров, круизов и деловых поездок, как в России, так и за рубежом (с участием российских и иностранных граждан);

-Организация и ведение гостиничного бизнеса;

-Оказание сервисных услуг по визовому оформлению российским и зарубежным гражданам и фирмам;

-Автотранспортные услуги (грузовые и пассажирские перевозки, в том числе междугородние и международные) юридическим и физическим лицам;

-Рекламно-информационные услуги;

-Внешнеэкономическая деятельность.

ООО «Вояж»  вправе осуществлять любые виды деятельности, направленные на достижение цели Общества и не запрещённые законодательством.

ООО «Вояж» оказывает следующие виды услуг:

1.Туризм: все виды отдыха и лечение, различные туры,

2.Организация экскурсий;

3.Оформление выездных виз и оказание информационных и консультационных услуг по их получению (правила оформления виз, анкеты, необходимые документы);

4.Страхование;

Для реализации поставленной в работе цели, рассмотрим основные экономические  показатели деятельности ООО «Вояж».

Таблица 2.1.

Основные технико-экономические  показатели ООО «Вояж»

Наименование показателя	Величина показателя
	2004г	2005г	2006г
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг	13 373,00	13 580,00	12 120,00
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	7 732,00	7 890,00	7 230,00
Валовая прибыль	5 641,00	5 690,00	4 890,00
Прибыль (убыток) от продаж	1 772,00	1 298,00	764,00
Чистая прибыль (убыток) отчетного  периода	2 137,00	2 013,00	1 352,00
Средняя стоимость основных  средств, тыс. руб.	1 700,00	1 850,00	1 780,00
Фондоотдача, руб. / руб.	0,13	0,14	0,15
Среднесписочная численность работающих, чел.	23,00	27,00	25,00
Производительность труда, тыс. руб. в год	581,43	502,96	484,80

 

Из таблицы 2.1. следует, что на ООО «Вояж» снижаются показатели эффективности деятельности. В частности снижаются в 2006 году показатели  выручки, валовой и чистой прибыли. Снижается показатель производительности труда.

 2.2. Анализ персонала предприятия и эффективности его использования

Анализ персонала следует начать с анализа организационной структуры предприятия. Те. Определить существующие должности на предприятии и систему их расстановки. Управление ООО «Вояж» осуществляется в соответствии с законодательством РФ и его Уставом.

 

Рис.2.1. Организационная структура ООО «Вояж»

 

Руководство текущей деятельностью  Общества осуществляется единоличным  исполнительным органом – Генеральным  директором.

Генеральный Директор ООО «Вояж»  занимается организацией работы фирмы в целом. Решает вопросы, связанные с производственно-хозяйственной и финансово- экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

Главный бухгалтер компании отвечает за ведение бухгалтерского учета, разрабатывает  учетную политику предприятия, занимается составлением бухгалтерской и статистической отчетности, а также начислением  заработной платы работников предприятия.

В подчинении главного бухгалтера находятся  бухгалтер-кассир и бухгалтер материального  стола. Бухгалтер-кассир ведет счета  денежных средств, счета расчетов фирмы  с бюджетом, внебюджетными фондами, поставщиками, покупателями и прочие. Бухгалтер материального стола отвечает за сохранность материальных ценностей компании, ведет счета материальных запасов, основных средств и нематериальных активов и пр.

Старший менеджер также как и  директор компании осуществляет общее  руководство и является его непосредственным заместителем. У него в подчинении находятся менеджеры по туризму.

Менеджер по рекламе – организует, рекламу фирмы и отвечает за стабильный спрос на туристическую продукцию  фирмы. Кроме этого он выполняет  некоторые функции маркетинг-менеждера (проводит анализ ассортимента и цен на туристические услуги конкурентов).

Менеджеры по туристическому сервису (поездки по России и за рубеж) обеспечивают соблюдение сроков договоров. Организуют работу по выполнению плана. Разрабатывает  обязательный ассортиментный перечень услуг на основе изучения потребительского спроса, контролирует его соблюдение. Оперативно производит уценку туров, не пользующихся спросом у покупателей. Участвует в составлении заказов и договоров на продажу туров, контролирует их исполнение.

Финансовый директор компании осуществляет руководство финансовыми ресурсами  компании

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь  такими показателями как среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Данные о количестве персонала, уровне образования и  возрасте отражены в таблице 2.2.

Возраст, соответствующий  достаточно высокой трудовой активности человека 20-40 лет. Можно сказать, что персонал предприятия сотрудники от 20 до 40 лет составляют около 92% от общего количества работников.

 

Таблица 2.2.

Состав персонала

Наименование должности	Кол-во работников (человек)	образование	возраст
Генеральный директор	1	высшее	42
Заместитель ген. директора	1	высшее	38
Главный бухгалтер	1	высшее	45
Специалисты бухгалтерии	2	высшее	27 и 34
Специалисты отдела реализации теплоходных  маршрутов	4	высшее	21; 25; 22
Специалисты отдела иностранного туризма	4	высшее	28; 26; 24; 30
Специалисты экскурсионного отдела	4	высшее	32; 27; 31; 30
Экскурсоводы	4	высшее и среднетехническое	32; 29; 25
Отдел путешествий Специалисты	4	высшее	22; 27; 25; 30
ИТОГО	25

Образовательный уровень работников предприятия достаточно высок. Практически все сотрудники и руководители имеют высшее образование. Что говорит о высоком потенциале организации. Единственным недостатком является то, что не у всех сотрудников образование соответствует специфике работы.

В составе персонала предприятия выделяют две категории работников: Руководители и Специалисты.

Анализ состава и  структуры персонала можно осуществить  с помощью таблицы 2.3 и таблицы 2.4.

Таблица 2.3

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами

	2004	2005	2006	план на 2006 год	Изменение 2006, чел			Изменение 2006, %
					к 2004	к 2005	к плану	к 2004	к 2005 году	к плану
Всего в том числе;	23	27	25	34	2	-2	-9	109%	93%	74%
Руководители	9	9	9	9	0	0	0	100%	100%	100%
Специалисты	14	18	16	25	2	-2	-9	114%	89%	64%

 

Из данных таблицы  видно, что численность персонала  в отчетном году не соответствует плановым показателям, что говорит о недостаточно хорошо поставленной работе в плане подбора кадров. По сравнению с 2005 годом численность персонала предприятия снизилась, данная динамика обусловлена уходом некоторых специалистов.

Наблюдается постоянство в наличии руководителей и не постоянная динамика специалистов.

Таблица 2.4.

Изменение структуры  трудовых ресурсов предприятия

Категории персонала	2004		2005		2006
					плановые показатели		фактические показатели
	Коли-чество	Уд. Вес	Коли-чество	Уд. Вес	Коли-чество	Уд. Вес	Коли-чество	Уд. Вес
Руководители	9	39%	9	33%	9	26%	9	36%
Специалисты	14	61%	18	67%	25	74%	16	64%
Всего	23	100%	27	100%	34	100%	25	100%

 

Структура персонала на протяжении всего исследуемого периода изменилась незначительно. Основную долю в структуре персонала занимают специалисты. Их удельный вес составляет 64% на конец исследуемого периода. Количество руководителей не меняется. А доля руководителей немного снижается. В 2004 году она составляет 39%, в 2005 году – 33%, в 2006 году – 26%.

Движение работников на предприятии  характеризуют следующие  показатели:

Таблица 2.5

Движение персонала

Показатели	2004	2005	2006
Принято на предприятие	1	7	7
Выбыло с предприятия	3	3	5
В том числе:
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	1
по собственному желанию	1	3	5
за нарушение трудовой дисциплины	1
Среднесписочная численность работающих	23	27	25
Коэффициенты оборота:
по приему	0,04	0,26	0,28
по выбытию	0,13	0,11	0,20
Коэффициент текучести	0,09	0,11	0,20

 

Из данных таблицы  видно, что на анализируемом предприятии  коэффициент текучести рабочей силы на протяжении всего периода возрастает. Это отрицательный момент в деятельности предприятия. Текучесть кадров не способствует повышению эффективности деятельности предприятия м говорит о возможных проблемах в управлении персоналом в организации. В процессе исследования необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами. Данный случай имел место только в 2004 году. Отсутствие увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины в 2005 и 2006 году – положительно характеризует персонал предприятия. Далее рассмотрим основные характеристики персонала предприятия, такие как половозрастной состав работников, уровень образования и др.