Управление организационными конфликтами и стрессами в ОАО «Магнит»

    Эти факторы составляют основу в формировании производственной установки работников ОАО «Магнит». На уровне неформальной структуры главенствующую роль приобретают факторы, связанные с психическим состоянием участников, динамикой и уровнем их работоспособности, субъективным чувством усталости или творческого подъема.

    Для определения психологического климата  в ОАО «Магнит» было проведено  анкетирование с выборкой 30 человек. Каждому работнику предлагалось самостоятельно определить психологический  климат группы, путем оценки выраженности того или иного показателя.

 

    Таблица 1 Определение психологического климата группы

 

 

     Проанализировав ответы каждого, можно сделать вывод  о том, что почти все члены  группы едины в своем мнении о  сложившемся психологическом климате. Поэтому в таблице указаны  средне групповые ответы. Яркой выраженности отрицательных или положительных  показателей нет, преобладает золотая  середина, но больше положительных  оценок по взаимной симпатии, доброжелательности во взаимоотношениях, понимании, сопереживании  чужим неудачам, поддержке, уважительности к мнению друг друга, доброжелательности к новым членам. Активным и энергичным коллектив назвать нельзя: преобладает  вялое настроение, пассивность, пессимистичность. Высокая оценка показателя по положительному реагированию на похвалы коллектива со стороны руководства, у всех возникает  по этому поводу большая гордость за коллектив. В обратном случае к  похвалам и поощрениям коллектива отнеслись  бы равнодушно.

    В целом можно сделать вывод, о  том, что морально – психологический  климат в ОАО «Магнит» характеризуется удовлетворенностью членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры, но нельзя определить коллектив высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность группы оставляет желать лучшего, психологическая благоприятность и удовлетворенность нуждаются в улучшении.

 

    Глава 3. Предложения по совершенствованию управления организационных конфликтами и стрессами в ОАО «Магнит»

    Управление  конфликтом предполагает не только регулирование  уже возникшего противостояния, но и создание условий для его  предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности  возникновения деструктивных конфликтных  ситуаций.

    Исходя  из полученных результатов в исследовании следует делать акцент на следующие проблемы в организации:

    - члены коллектива проявляют безразличие к боле тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности;

    - в коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей;

    - в трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения;

    - коллектив презрительно относится к слабым, высмеивают их;

    - коллектив пассивен, инертен;

    - коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах.

    Все эти проблемы порождают конфликты  и стрессы у людей работающих в организации.

    Чтобы членам коллектива нравилось быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время можно использовать метод, который условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого предприятию предлагается проводить совместного отдыха коллективов. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

    Чтобы члены коллектива с уважением  относились к мнению друг друга можно воспользоваться методом взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

    Для того чтобы в трудные для коллектива минуты происходило эмоциональное соединение можно воспользоваться методом доброжелательности, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний, готовности оказать практическое содействие партнеру.

    Что бы существовало справедливое отношение  ко всем членам, что бы была поддержка  слабых целесообразно использовать метод недопущения дискриминации людей, который требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше – и каких бы то ни было различий между ними. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала предприятию целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному.

    Чтобы коллектив был активен, полон  энергии и быстро откликался, если нужно сделать полезное дело, можно  воспользоваться методом взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

    Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений  взаимовыручки является центральной  задачей ОАО «Магнит» всей тактики предотвращения и разрешения конфликта. Ее решение носит комплексный характер, и включает в себя методы социально-психологического, организационно – управленческого и морально-этического характера. Во многом это зависит от руководства, поэтому директор и администраторы должны прислушаться к следующим рекомендациям:

    - почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников;

    - не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвращается масса мелких конфликтов и взаимных обид;

    - как можно чаще демонстрировать доверие и поддержку подчиненным;

    - используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников;

    - при неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;

    - не исключать из арсенала средства общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

    - запретить  использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного;

    - если возникла необходимость кого-то покритиковать, не следует упускать из виду правила конструктивной и этичной критики;

    - периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

    Выполнение  руководителями этих несложных в  принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень  стрессов в коллективе.

    Организационно-управленческая рекомендация, которая сводится к  предложению работников отдела кадров ОАО «Магнит» разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны «игры без правил», попросту говоря, неразбериха.

    Предприятию в целом необходимо реализовывать  ряд последовательных мероприятий, выполняя которые можно добиться на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий  антиконфликтный потенциал:

    1. Прежде всего, предприятие должно ставить цели на долговременный период 10 – 15 лет, которые должны быть направлены на производство, обучение и развитие работников, постоянное повышение качества продукции и услуг. От которого во многом зависят стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам

    2. Необходимо делать ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, не взирая на возрастающую при этом возможность ошибок.

    3. Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела – создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации.

    4. Руководитель ОАО «Магнит» должен заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки как поставленной цели, так и способов ее достижения.

    Таким образом, один из ключей к успеху в  преодолении служебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.

 

    Заключение

    Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку "в споре рождается истина" можно с полным основанием применить и к конфликту. Существуют две позиции. Первая предполагает, что конфликт - это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов. Согласно второй конфликт - это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее определение. Конфликт - это наличие разногласий между несколькими сторонами. Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

    В заключении хотелось бы еще раз обратить внимание на некоторые положения, представляющиеся главными для данной работы. Прежде всего, важно еще раз указать  на, казалось бы, всем понятную даже банальную  истину, что люди различаются между  собой. Это положение становится главным аргументом в пользу отрицания  возможности широкого использования  психологических знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей. Но следует также отметить, что  незнание сути разрешения и предотвращения конфликтов, ведет еще к более  плачевным последствиям.