Управление организационными конфликтами и стрессами в ОАО «Магнит»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"НИЖЕГОРОДСКИЙ  КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ"

Факультет менеджмента и коммерции

Кафедра теории менеджмента 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Управление организационными конфликтами и стрессами в ОАО «Магнит»»

Выполнил: студент 4 курса

группы 4 МТП

ХХХХХХХХХХХХХХХХХХ

Проверил:

ХХХХХХХХХХХ 
 
 

Нижний  Новгород

2010

 

Содержание 

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами  и стрессами в  торговом предприятии

     1.1 Понятие, виды и роль конфликтов в управлении персоналом……...5

1.2 Основные методы предупреждения и разрешения организационных конфликтов……………………………………………………….……...….7

1.3 Понятия и виды стрессов в организации. Роль руководителя в создании антистрессовой обстановки в коллективе……………..……..10

Глава 2. Анализ методов управления организационными конфликтами  и стрессами в  ОАО «Магнит»

     2.1 Общая характеристика ОАО «Магнит»……………………….…….16

            2.1.1 Миссия и стратегия  ОАО «Магнит»……………………..…17

     2.1.2 Характеристика номенклатуры продукции (работ, услуг).18

2.2 Анализ организационной  структуры управления и численности  персонала ОАО «Магнит»………………………………………………..19

2.3 Оценка основных  методов управления конфликтами  и стрессами в ОАО «Магнит»…………………………………………...……………….23

Глава 3. Предложения по совершенствованию  управления организационных  конфликтами и  стрессами в ОАО  «Магнит»………...29

Заключение

Список используемой литературы

 

    

    Введение

    Актуальность. Управление конфликтами и стрессами - процесс целенаправленного воздействия  на персонал организации с целью  устранения причин, породивших конфликт и приведение поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений в коллективе.

    В зависимости от поведения конфликтующих  сторон выделяют следующие группы управления конфликтами:

    1. Внутриличностные методы.

    2. Структурные методы.

    3. Межличностные методы.

    4. Переговоры.

    5. Ответные агрессивные действия.

    Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Основан на передаче другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без требований и обвинений, но так чтобы другой человек изменил свое отношение.

    Структурные методы воздействуют преимущественно  на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного  распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системой мотивации труда.

    Использование координационных механизмов - задействование структурных подразделений организации или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт или помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами. Разработка и уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направит их на достижение общих целей. Межличностные методы - выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

    Переговоры - набор приемов, направленных на поиск  взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

    Объектом  исследования является ОАО «Магнит» 579.

    Тема  исследования является актуальной из-за усложнения отношений на ОАО «Магнит» между работниками и руководством. Основными показателями работы предприятия являются позиция руководства, результативность и психологический климат. Предлагаемые критерии к исследованию позволяют определить, здоровый или нездоровый климат сложился на предприятии, и как он влияет на результаты работы всей команды.

    В любой организации важен тот  психологический климат, который  формируется в первую очередь  руководителем. От особенностей его  взаимодействия с подчиненными зависят  результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают  психологический климат.

    Теоретической основой данной работы послужили  работы таких авторов, как: Шварц  Г., Емельянов С.М., . Веснин В.Р., Романова О.С., Романова А.И. и др.

 

    

    Глава 1. Теоретические  основы управления конфликтами  и стрессами в  торговом предприятии

    1.1 Понятие, виды и роль конфликтов в управлении персоналом

    Широко  известное определение гласит: конфликт (от лат. conflictus) - это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. И, естественно, к противодействию[1, с.94].

    Другими словами, если говорить о персонале, то конфликт - это предельный случай обострения противоречий в трудовом коллективе. Это - с одной стороны. В рамках такого подхода "управление конфликтом" обычно трактуется скорее как манипулирование сотрудниками в целях получения для себя максимальной выгоды. Однако, с другой стороны, в последнее время интенсивно развивается совершенно противоположный  подход. Подход, в котором конфликт рассматривается как процесс  развития взаимодействия, связанный  с различием интересов, ценностей, видов деятельности людей. В этом случае смысл "управления конфликтом" заключается в возможности перехода от конфронтационной фазы развития конфликта  через компромиссную к коммуникативной. При этом конфликт в компании становится естественным условием существования сотрудников и превращается в инструмент ее развития[2, с.87].

    Подробная классификация конфликтов представлена в Приложении А.

    В зависимости от результата действия конфликты можно подразделить на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт может способствовать, например, улучшению взаимоотношений сотрудников в компании, улучшению, скажем, взаимопонимания, доверия. Деструктивный же, наоборот, ведет к разрушению, расколу[3, с27].

    В зависимости от способа разрешения - на антагонистические и компромиссные. Антагонистические конфликты - это такие конфликты, когда "война" идет до полной победы одной из сторон, когда уже не остается "камня на камне". Результатом же компромиссного конфликта является, например, взаимное изменение целей участников, изменение сроков, условий взаимодействия.

    В зависимости от природы возникновения - на социальные, организационные и эмоциональные. К социальным конфликтам можно отнести межнациональные, этнические конфликты. К организационным - конфликты, связанные с иерархической структурой компании, распределением функций между подразделениями[4,с34].

    В зависимости от степени выраженности - на открытые и скрытые.

    И, наконец, в зависимости от количества участников (или, другими словами, по критерию масштаба) конфликты можно  подразделить на внутриличностные, межличностные и межгрупповые.

    Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации.

    Наличие у конфликта позитивных свойств  нередко служит причиной того, что  такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный  эффект. Сила коллектива проявляется  в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного  достижения творческих и созидательных  целей . Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования . 

    1.2 Основные методы предупреждения и разрешения организационных конфликтов

    Для уменьшения вероятности возникновения  конфликтов следует:

    1) изменить отношения (разграничить  полномочия и сферы ответственности  подразделений, усилить роль высшего  руководства Компании);

    2) улучшить координацию задач (разделить  задачи между подразделениями,  разработать процедуры взаимодействия  между ними);

    3) структурировать общение и переговоры (обучить технике ведения конструктивных  переговоров, подключить третью  сторону для ведения переговорного  процесса);

    4) улучшить межличностные взаимоотношения  (провести обучение и тренинги, ротацию кадров, обмен персоналом  между подразделениями, широко  использовать систему временных  творческих групп и команд). В  случае вертикальных конфликтов - проводить регулярные встречи-беседы  с подчиненными, выяснять их проблемы, желания, устремления, наконец,  вводить четкие правила и процедуры,  регламентирующие деятельность  персонала компании[5,с67].

    В процессе деятельности торгового предприятия  применяются разнообразные факторы  и способы разрешения конфликтных  ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны  перестают, по возможности, видеть в  оппоненте противника. Для этого  проводится анализ собственных позиций  и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого – это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта. Потом сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

    - готовностью идти на сближение  позиций;

    - положительная оценка некоторых  действий другой стороны;

    - критично отнестись к самому  себе и уравновесить поведение.

     После этого выбирается оптимальная  стратегия разрешения конфликтной  ситуации: уход от конфликта, силовые  методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу (Рисунок 1).  
 
 
 
 
 
 
 
 

      

    Рассмотрим  их более подробно:

    1) Стиль конкуренции или соперничества – этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. Его можно использовать, если делается большая ставка на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас.

    2) Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов, вы просто должны как бы отставить их на некоторое время.