Управление организационными конфликтами и стрессами в ОАО «Магнит»

    3) Стиль компромисса – суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

     4) Стиль уклонения – реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы.

    5) Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что находится наиболее приемлемое для обеих сторон решение и из оппонентов делаются партнеры. Такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

    Полное  разрешение конфликта достигается  тогда, когда преобразуются оба  компонента конфликтной ситуации –  и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов.

    1.3 Понятия и виды стрессов в организации. Роль руководителя в создании антистрессовой обстановки в коллективе.

    Слово «стресс» в переводе с английского  означает «напряжение». В научный  оборот этот термин введен в 1936 г. выдающимся канадским физиологом Гансом Селье (р. 1907 г.), разработавшим общую концепцию стресса как приспособительной реакции организма на воздействие экстремальных факторов (стрессогенов).

    Любое событие, факт или сообщение может  вызвать стресс, т.е. стать стрессором. Стрессорами могут быть самые  разнообразные факторы: микробы  и вирусы, различные яды, высокая  или низкая температура окружающей среды, травма и т.д. Но оказывается, что такими же стрессорами могут  быть и любые эмоциогенные факторы, т.е. факторы, влияющие на эмоциональную сферу человека. Это все, что может нас взволновать, несчастье, грубое слово, незаслуженная обида, внезапное препятствие нашим действиям или стремлениям. При этом, выступит та или иная ситуация причиной стресса или нет, зависит не только от самой ситуации, но и от личности, ее опыта, ожиданий, уверенности в себе и т.д. Особенно большое значение имеет, конечно, оценка угрозы, ожидание опасных последствий, которую содержит в себе ситуация.

    Значит, само возникновение и переживание стресса зависит не столько от объективных, сколько от субъективных факторов, от особенностей самого человека: оценки им ситуации, сопоставления своих сил и способностей с тем, что от него требуется, и т.д.

    Снижая  эффективность и благополучие человека, чрезмерный стресс дорого обходится  организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке  и результатах работы, так и  на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом  стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

    Одним из важнейших социально-психологических  аспектов управленческой деятельности является преодоление стрессов. Данная проблема рассматривается с двух сторон: стрессовые состояния руководителей  и стрессовые состояния подчиненных.

    При этом одной из главных характеристик  стресса является его крайняя  неустойчивость.

    В любой, даже наиболее прогрессивной  и хорошо управляемой организации  существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство  стресса.

    Чрезмерный  стресс может оказаться разрушительным для индивида и, следовательно, для  организации.

    Необходимо  отметить, что положительные события  личной жизни человека в равной или  даже большей степени могут вызвать  стресс, как и отрицательные события.

    Стресс  может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью  организации или событиями личной жизни человека.

    Рассмотрим  те факторы, действующие внутри организации, которые вызывают стресс:

    Перегрузка  или слишком малая рабочая  нагрузка, т.е. задание, которое следует  завершить за конкретный период времени.

    Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень  выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно возникает  беспокойство, фрустрация (чувство  крушения), а также чувство безнадежности  и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие  же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности и положения в  социальной структуре организации и ощущает себя явно невознагражденным.

    Конфликт  ролей.

    Конфликт  ролей возникает тогда, когда  к работнику предъявляют противоречивые требования. Например, продавец может  получить задание немедленно реагировать  на просьбы клиентов, но, когда его  видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять  полки товаром.

    Конфликт  ролей может также произойти  в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя могут  дать работнику противоречивые указания. Например, директор завода может потребовать  от начальника цеха максимально увеличить  выпуск продукции, в то время как  начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества.

    Конфликт  ролей может также возникнуть в результате различий между нормами  неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать  напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать  требования руководства – с другой.

    Неопределенность  ролей.

    Неопределенность  ролей возникает тогда, когда  работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта  ролей, здесь требования не будут  противоречивыми, но и уклончивы  и неопределенны. Люди должны иметь  правильное представление об ожиданиях  руководства – что они должны делать, как они должны делать и  как их после этого будут оценивать.

    Неинтересная  работа.

    Некоторые исследования показывают, что индивидуумы, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и  менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако взгляды на понятие «интересная» работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.

    Существуют  также и другие факторы.

    Стресс  может возникнуть в результате плохих физических условий, например, отклонений в температуре помещения, плохого  освещения или чрезмерного шума. Неправильные соотношения между  полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации  и необоснованные требования сотрудников  друг к другу тоже могут вызвать  стресс.

    Идеальным будет такое положение, когда  производительность находится на возможно более высоком уровне, а стресс – на возможно более низком. Чтобы  достичь этого, руководители и другие сотрудники организации должны научиться  справляться со стрессом в самих  себе.

    Если  мы обратим внимание на жизненные  ситуации и события, способные вызвать  стресс, то увидим, что некоторые  из них являются положительными и  благоприятно влияют на нашу жизнь (свадьба, личный успех, рождение ребенка, успешная сдача экзаменов). Кроме того, в  течение жизни мы испытываем и  другие положительные ощущения: к  примеру, радость (окончание школы, института, встреча с друзьями и  родными, победа любимой команды), любовь, творческий подъем (вдохновение), достижение выдающегося спортивного результата и т.п. Однако стрессовое напряжение способны вызвать как положительные, так и отрицательные ситуации.

    В настоящее время принято разделять  стресс на два основных вида: системный (физиологический) и психический. Поскольку  человек является социальным существом  и в деятельности его интегральных систем ведущую роль играет психическая  сфера, то чаще всего именно психический  стресс оказывается наиболее значимым для процесса регуляциих[6,с112].

    Антистрессовое руководство. Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям.

    Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий – важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

    Не  пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.

    Не  раздражатся, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа.

    Как можно чаще демонстрировать доверие  и поддержку подчиненным. (По данным одного из американских исследований, сотрудники, испытывавшие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не замечал).

      Использовать стиль руководства,  соответствующей конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

    При неудачах сотрудников оценивать  в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

    Не  исключать из арсенала средств общения  с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

    Запретите использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

      Если возникла необходимость  как-то покритиковать, не упускать  из виду правил конструктивной  и этической критики.

    Периодически  задумываться о способах снятия уже  накопленных подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной  разрядки, развлечений и т.д.

    Выполнение  руководителями этих несложных рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

    Среди подобных рекомендаций по снижению уровня стрессов, формулируемых современной управленческо - психологической мыслью, встречаются и довольно неожиданные, идущие в разрез с общепринятыми представлениями. Так, например, широко распространено убеждение, что достаточно надежной защитой от стрессов, получаемых на работе, служит крепкая семья, «прочный тыл», в которой атакуемый служебными стрессами работник находит утешение и поддержку. Однако все не так просто. Американские исследователи Сьюзан У. Кобаса и Марк К. Пьюсетти, обследовавшие около двух сотен работников среднего управленческого звена и выше в одной из крупных компаний, зафиксировали странный феномен. Оказалось, что работники, которые воспринимали свою семью как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний, связанных со стрессом. Этот факт подтверждался даже в отношении тех, кто располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая должность[7,с98].

 

    

    Глава 2. Анализ методов  управления организационными конфликтами и  стрессами в ОАО  «Магнит» 

    2.1 Общая характеристика  ОАО «Магнит»

    Краткая история создания.

    Наименование:

    Открытое  акционерное общество "Магнит"

    Адрес:

    Проспект  Гагарина, д.29, магазин «Магнит» №579

    В 1994 г. Было основано ЗАО «Тандер»- управляющее компанией сети магазинов «Магнит». Первоначально это оптовый поставщик бытовой химии и косметики, а с 1997 г.- один из пяти лидеров- дистрибьюторов на продовольственном рынке России. В 2000 г. Руководство принимает решение о реорганизации работы розничного направления. Все магазины объединяются под брендом «Магнит». Новая сеть развивалась стремительными темпами, захватывая всё больше региональных рынков и осваивая новые сегменты, и к 2005 г. заняла первое место в России по количеству магазинов – 1500 и стала второй по объему выручки в стране. По завершению реорганизации в начале 2006 г. ОАО «Магнит» становится холдинговой компанией группы обществ, занимающихся розничной торговлей через сеть магазинов «Магнит». В этом же году был разработан формат магазинов- гипермаркетов под брендом «Магнит». На конец 2007 года чистая выручка ОАО «Магнит» увеличилась на 47% и составила 3,7 млрд. долларов. Количество магазинов сети «Магнит», по данным на 1 января 2008 года, составило 2197.