Управление организацией на основе формирования и развития персонала

По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству ООО «Русагро-Волоконовка» для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Чтобы оценить  влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации  необходимо реализовывать их  при неизменности  иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат.  Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ООО "Русагро-Волоконовка" могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.  Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Для усовершенствования социально-психологических методов  мотивации персонала ООО "Русагро-Волоконовка»" необходимо:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами;

• Формирование и развитие организационной культуры.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

 

3.3. Формирование кадрового резерва предприятия

     На современном этапе  развития экономики, перед предприятиями  стоят такие цели и задачи, которые помогут ему удержать  конкурентные позиции в условиях постоянно изменяющегося рынка. Это возможно только при наличии квалифицированных управленческих кадров. Именно профессионализм руководителей имеет самую высокую цену, так как их решения могут привести предприятие к «взлету», но и «к краху». Поэтому, возникает необходимость формирования, развития и обучения кадрового резерва на предприятии Кадровый резерв - это линейные и функциональные руководители, работники организации, обладающие способностью к управленческой деятельности, а также молодые специалисты с высоким потенциалом, отобранные на основе требований, предъявляемых к руководящим должностям разного уровня, прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку и претендующие на занятие руководящих должностей при появлении соответствующих вакансии.                Система кадрового резерва - последовательная работа,  направленная  на развитие кадрового потенциала предприятия, реализацию способностей каждого сотрудника, позволяющая осуществлять подбор, развитие, оценку и продвижение кадров. Существует два подхода к формированию состава кадрового резерва:

-    замещение вакансий  специалистов и руководителей  «извне», то есть найм         высококвалифицированных специалистов;

-    замещение вакансий  специалистов и руководителей  «изнутри», то есть использование внутреннего ресурса, создав индивидуальную комплексную систему подготовки и обучения персонала на основе накопленного внутреннего опыта Привлечение специалистов со стороны связано с большими временными затратами и не всегда оправданными финансовыми результатами,  предприятию целесообразнее пойти по второму пути, по-новому  взглянув на имеющийся кадровый состав.

     Единственным недостатком  формирования кадрового резерва  путем «выращивания» кадров внутри предприятия, является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами и идеями, что может привести к застою.

     Важнейшей целью при  формировании резерва является  выявление работников с высоким управленческим потенциалом. Это хорошо образованные, честолюбивые, энергичные и инициативные работники, нацеленные на успех, работающие с полной самоотдачей, не останавливающиеся на достигнутом, генерирующие новые идеи и постоянно повышающие уровень своих профессиональных знаний, навыков и умений. Такие сотрудники могут принести огромную пользу делу, если их карьерные устремления будут совпадать с интересами и целям компании.

     При формировании  резерва конкретных должностей  необходимо решить две главные  задачи:

-    оценка кандидатов в  резерв;

-    сравнение качеств кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты в резерв предлагаются.

Источниками пополнения резерва на должности руководителей могут стать:

-    руководящие работники  управленческого аппарата предприятия;

-    главные и ведущие специалисты;

-    специалисты, имеющие соответствующее  образование и положительно  зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

-    молодые специалисты, успешно  прошедшие стажировку. Формирование  кадрового резерва требует комплексного  подхода к работе с персоналом в целом, а также пересмотра некоторых его составляющих. При этом необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику, выявление его потребностей в развитии, составление индивидуального плана обучения, самооценка сотрудника и оценка его коллегами в случае, если речь идет о руководящей должности Создание резерва кадрового потенциала необходимо по всем специальностям - производственным, техническим, административным и другим. Следует учитывать такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, расширение сферы деятельности предприятия.

       Можно выделить  несколько типов формирования  кадрового резерва, которые предприятия могут использовать в зависимости от целей кадровой работы.

  Типы кадрового резерва систематизированы, дополнены и представлены на рисунке 9 .

   Они классифицируются: по  виду деятельности, по времени  назначения, по уровню профессионализма.

     По виду деятельности  выделяют резерв развития и  резерв функционирования. Данные группы складываются на основании видов деятельности, которой должны будут заниматься в будущем лица, зачисленные в резерв:

1)  резерв развития — группа  специалистов и руководителей, готовящихся  к работе в рамках новых  направлений (при диверсификации  производства, разработке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать один из двух направлений карьеры - либо профессиональную карьеру, либо руководящую карьеру;

2)       резерв функционирования  — группа специалистов и руководителей, которые    должны    в    будущем    обеспечить    эффективное    функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

      По времени назначения выделяют две группы: кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один - три года.

    

    По уровню профессионализма кадровый резерв классифицируется на управленческий состав, квалификация которого: выше требуемого уровня; соответствует требуемому уровню; квалификация требует повышения уровня. В том случае, если у работника квалификация выше необходимого уровня для выполнения своих должностных обязанностей, то при наличии вакантного места, работника повышают в должности, если ниже, то работника или исключают из резерва или переобучают его, с целью повышения профессионального уровня резервиста.

    Понятие кадрового резерва  сочетается с понятием кадрового  планирования. Это объясняется тем, что процесс формирования кадрового  резерва вытекает из определенного  руководством содержания кадрового  планирования. Резерв используется для частичного удовлетворения потребности в персонале .Взаимосвязь между работой с кадровым резервом и кадровым планированием представляется в виде следующей схемы, представленной на рисунке 10

  Рис. 10. Взаимосвязь кадрового планирования и работы с кадровым резервом

     Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы, которые корректируются в течение всего периода работы с ним:

-    прогноз изменения организационной  структуры аппарата;

-    совершенствование правил продвижения работников по службе;

-    определение     степени     обеспеченности     резервом     номенклатурных  должностей;

-    определение степени  насыщенности резерва по каждой  должности или группе одинаковых  должностей (сколько кандидатур  из резерва приходится на каждую должность или их группу).

    Итогом выполнения указанных  работ является определение текущей  и перспективной потребности в резерве.

Оптимальная численность резерва кадров рассчитывается следующим образом:

1) прежде всего, выявляется потребность организации в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);

2)  далее определяется фактическая  численность подготовленного в  данный момент резерва каждого  уровня независимо от того, где  проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв;

3)   затем   определяется  примерный  процент  выбытия  из  резерва  кадров отдельных работников;

4)   определяется   число   руководящих   работников,   высвобождающихся   в результате  изменения структуры управления, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках [26].

    Одним из направлений кадровой политики анализируемого предприятия является формирование кадрового резерва.

     Формирование кадрового резерва в ОАО «Белгородский хладокомбинат» позволяет развить личностный и профессиональный потенциал сотрудников достичь следующих результатов:

-  повысить уровень мотивации  сотрудников;

-  сэкономить временные и  материальные ресурсы;

-  подготовить специалистов  и руководителей внутри предприятия; -  сформировать корпоративные и командные интересы;

-  повысить лояльность сотрудников  к предприятию.

Основные преимущества формирования кадрового резерва персонала можно разделить на две группы:

1. Тактическая выгода:

-   высокая скорость заполнения новой (освободившейся) должности;

-   резервист   подготовлен   к   управленческой   работе   и   готов   немедленно приступить  к исполнению новых обязанностей;

-   высокая скорость адаптации  сотрудника к новой должности, хорошее знание им специфики предприятия, корпоративной культуры;

-   рост лояльности сотрудников  и уровня их мотивации на  развитие своих профессиональных навыков.

2. Стратегическая выгода:

- оперативное   заполнение   освободившихся   позиций,   то   есть   «кадровая безопасность»;

- целенаправленное управление  кадровым потенциалом предприятия;

- объективная оценка уровня  развития и потенциала персонала  предприятия;

-   целенаправленное финансирование  средств предприятия в переподготовку  и обучение резервистов;

-   изменение корпоративной культуры предприятия - ориентация на личное развитие, успех и инициативу;

-   развитие   кадровой   службы   -   переход   ее   на   новый   качественный  уровень.

      Создание кадрового резерва - процесс непрерывный. Он требует системности, согласованных действий кадровой службы, сотрудников предприятия и твердой политической поддержки со стороны руководителя.

     Основными задачами по формированию кадрового резерва в ООО РусАгро-Волоконовка  разработка положения о формировании и подготовке кадрового резерва;