Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение  
высшего профессионального образования

«Южно-Уральский  государственный университет»

Кафедра Экономической теории и мировой  экономики 
 
 
 
 
 
 

Курсовой  проект

по  курсу «Менеджмент»

по  теме «Управление конфликтными ситуациями и развитие организации»  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

            Выполнила: студентка группы 130

            Кондратьева Е.А.

            Проверила: Козина М.В. 
 
 
 
 
 

                                                                 Челябинск

2009г

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
 

     Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями  между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в  жизни так же часто, как и все  идеалы

      Ресурсы — это силы и их источники, ресурсы  — это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы — это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окружающая среда. И ресурс особого рода — это наше время.

      Руководитель  — это человек, в большей, чем  другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение.

      Руководить  без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет, — значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты управления конфликтными ситуациями и развитие организации

1.1. Содержание понятия  управление конфликтными  ситуациями и развитие  организации

           Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможное явление (хотя бы потому, что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т. д.), но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера — решая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.  
            Определений конфликта достаточно много, и поэтому можно самостоятельно рассмотреть различные толкования конфликта и попытаться критически к ним отнестись.

1. Альберт Хедоури: «Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое».

      Из  выше приведенного определения можно  понять, что:

      а) при определении конфликта, оперируют  термином «согласие». Конфликт отождествляют  с состоянием «согласие/несогласие». Чем выше разногласия, тем острее конфликт.

      б) выделяют участников конфликта: лица или  группа лиц.

      с) конфликт проявляется через внешние  формы поведения участников.

      д) в определении «проблемы - решение». К недостаткам можно отнести  отсутствие явной стадии разрешения конфликта как процесса. Стоит отметить, что, исходя из определения, пути решения конфликта – это согласование задач и целей, сторон, принимающих участие в конфликте.

2. «Конфликт – противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.»

      Из  данного определения можно понять, что:

      а) конфликт определяется как процесс, в котором проявляется противоречие. Противоречие в данном определении  конфликта созвучно разногласию  в определении Альберта Хедоури.

      б) выделены участники – индивиды или  группы индивидов.

      в) конфликт проявляется через «социальные  столкновения».

      г) опять же в определении лишь косвенно отражена возможность разрешения конфликта  через исправление тех самых  противоречий в отношениях.

      д) противоречия принимают формы конфликта, т.е. порождают социальные столкновения, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции;
• противоречия доступны для понимания
• степень противоречий достаточно высока

3. Еще одно определение конфликта. «Конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей». Из данного определения ясно, что:

      а) конфликт есть процесс во времени

      б) проявляется через деятельность участников

      в) деятельность является осознанной

      г) цель конфликта – преодоление  противоречий

4. «Конфликт – осознанное столкновение, противоборство людей или групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей или групп».

      а) конфликт определяется через столкновение и противоборство.

      б) четко не определена конечная цель участников конфликта

      Объединив все вышесказанное, можно дать синтезированное  определение конфликта:

      Конфликт  – это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.

      В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты. Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта. Для отдельной личности функциональные последствия состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать свое мнение и т. д.

       
Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными. Соответственно бывают организационные, производственные и межличностные конфликты.  
Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свою работу нарушает трудовую дисциплину и т. п.).  
Организационный конфликт может возникнуть и в результате некачественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.

      К основным причинам возникновения конфликтов отностятся:

1. Распределение  ресурсов (материальных, товарнЫих,  продовольственных, финансовых и других) между работниками или подразделениями которые всегда ограничены. Руководство стремится распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами так, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. При этом каждая группа желает получить не меньше, а больше, в результате возникает конфликт.

2. Взаимозависимость  заданий. Она существует везде,  где один человек или группа  зависят при выполнении задачи  от другого человека или группы.

3. Различия в  целях. Конфликтные ситуации возникают, когда предприятие разбивается на подразделения, которые становятся все более специализированными. Они нередко сами формулируют свои цели, могут уделять достижению их больше внимания, чем достижению целей всей организации. Классическим примером такого конфликта является конфликт между маркетинговой службой и службой сбыта компании, функции которых пересекаются. дело в том, что служба сбыта в большей степени ориентирована на заключение сделок и увеличение объема сбыта в краткосрочном периоде. Управляющие этой службой предлагают снижение цен и используют различные формы мотивации розничных торговцев с целью выполнения квартальных целевых показателей по объему сбыта. А маркетинговая служба больше ориентирована на деятельность, плоды которой ощущаются в долгосрочной перспективе: формирование имиджа брэнда, сохранение премиальных цен и т. д.

4. Различия в  оценке ситуации и мнениях.  Представление о какой-то ситуации  зависит от желания достигнуть  определенной цели. Вместо того  чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят.

5. Различия в представлениях, ценностях, уровне образования, манере поведения и жизненном опыте. Исследования показали, что люди с разным жизненным опытом (образование, стаж работы, возраст и социальные характеристики) не всегда достигают полного взаимопонимания. При их сотрудничестве возникают подчас конфликты.