Управление конфликтами в организации

p align="justify">    Было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

    Исследование  проводилось в первичном трудовом коллективе - ООО "XXX", состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.

    Возрастной  состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

    Образование: среднее специальное и высшее.

    Описание  используемых методов  и методик.

    Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью  предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе.

    Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения (стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены три методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

    A. Методика диагностики  предрасположенности  личности к конфликтному  поведению.

    Тест  адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к  конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

    Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях К. Томас  применяет двухмерную модель регулирования  конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

    В своем опроснике по выявлению  типичных форм поведения К. Томас  описывает каждый из пяти перечисленных  возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум - 0 баллов, максимум - 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении 

    B. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

    Шкала используется для самооценки и для  оценки степени конфликтности других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов - на высокую; 50 - на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций (Приложении 2).

C. Социометрия

    Сущность  методики сводится к выявлению системы  «симпатий» и «антипатий» между членами группы, т.е. иными словами, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой диаграммы - социограммы.

    Обработка и интерпретация  полученных данных.

    Исследование  проводилось в три этапа.

    На  первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.

    На  втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

    На  третьем этапе, после тестирования работников к работе были привлечен  эксперт. Он оценил степень конфликтности  каждого сотрудника, каждому из которых  было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д. Ладанова).

    На  основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U - критерия Манна - Уитни (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p 0,05).

По результатам  социометрии менее конфликтные  люди получили больше положительных  выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения.

    Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью программы Microsoft Excel.  Корреляция проведена  для выяснения влияния одних  факторов на другие.

В результате исследования установлено наличие  связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике это означает, что конфликтные личности могут выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

    Помимо  этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118).

    Была  обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных  выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

    Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "XXX" можно сделать  следующие выводы:

1. Существует  взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания  (по методики К. Томаса);

3. Причиной  конфликтности сотрудников в  организации на психологическом  уровне может являться неосознаваемая  потребность в соперничестве,  т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

    Трудовой  коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).

    Конфликт  в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

    Существуют  пять типов стратегий поведения  индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

     Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия  в восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения и  биографиях людей, а также плохие коммуникации.

     К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

     При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

     Структурные методы решения конфликта связаны  с эффективной интеграцией структуры  управления  организацией.

     Существует  несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение,  сглаживание,  компромисс, принуждение и решение  проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют  разнообразия мнений и данных, характеризуется  открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих  взглядов  для того, чтобы  найти решение,  приемлемое для всех сторон.  Наиболее эффективные организации чаще применяют  стиль  решения  проблем  в разрешении конфликта.

 

Список литературы. 

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1999.
2. Вельган В.Д. Опыт формирования стиля работы руководителя. М.,1998.
3. Грошев В.И. Гендерные особенности конфликтности на предприятиях и в организациях//Социологические исследования. - № 6. – 2007.
4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998.
5. Иванцевич Дж.М.,  Лобанов А.А.   Человеческие    ресурсы  управления /Пер. с англ. - М.: Дело, 1993.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М,1997.
7. Мастербук у. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.- М.: Инфра-М, 1996.
8. Мескон М.Х.,  Альберт М.,  Хедоури Ф.  Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992.
9. Основы менеджмента: Учебное пособие/Под ред. А.А.Радугина.- М., 1997.
10. Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2000.