Управление конфликтами в организации

Управление конфликтами в организации

 

1. Понятие, структура, сущность конфликта

2. Классификация организационных конфликтов

3. Способы управления конфликтами

 

1. Организация – комплекс противоречий. Следовательно, противоречия генетически заложены в организацию (между индивидуальным и групповым, индивидуальным и организационным, групповым и организационным). Отсюда и конфликт – норма организационного бытия.

Подходы к определению многообразны, как разнообразны и сами определения.

В качестве рабочего:   

Социальный конфликт –

наиболее острый способ развития и завершения значимых социальных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу.

 

Структура и компоненты конфликта:

1. Общий предмет;
2. Активные действия (агрессивного или защитного порядка) заинтересованных сторон одна против другой (формы: аргументы в свою пользу, стремление нанести ущерб противнику, привлечение третьей стороны и пр.);
3. Эмоциональное возбуждение.

Совокупность только 3 составляющих позволяет говорить о конфликте.

 

Конфликт в собственном смысле слова и конфликт интересов – понятия  (явления) разные.

 

Последовательность конфликта складывается в том же порядке: сначала стороны осознают общность предмета, подлежащего дележу (ситуация дележа сама по себе вызывает негативные эмоции – но поскольку чувства сильнее разума, - то не укрощенные эмоции побуждают людей к действиям. Эмоциональное насыщение конфликта приводит к его саморазвитию. Саморазвитие конфликта – ситуация, когда на действия одной стороны, другая начинает отвечать тем же. В результате причина конфликта уходит на 2 план. Именно эмоциональная составляющая конфликта часто оказывается главным препятствием в его разрешении.

+ еще одно измерение конфликта  – глубина (определяется мерой  вовлечения в конфликт разных  сфер отношений).

 

Общая черта всех организационных конфликтов – реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей). Если блокада потребностей осознана и произошла идентификация источника блокады, то далее следует реакция на блокаду:

 

 отступление                                                                   агрессия

Кратковременный или долговременный отказ от удовлетворения потребностей (при такой реакции конфликта нет)

Ответная реакция на блокаду, которая может и чаще приводит к конфликту. Агрессия -внутренняя установка или враждебное действие по отношению к другим.

 

Сдерживание                                                           подавление

 

Или отказ из страха, или надежда получить блага в другой сфере (нулевая сумма), или удовлетворить потребности спустя к-л время более легким путем, с меньшими издержками. В этом случае индивид полностью подчиняется ситуации.

Уход от реализации целей  под воздействием внешнего принуждения (несправедливость, обида – внутри – ждут благоприятных условий).

 

Конструктивные и деструктивные функции конфликтов

 

Конструктивные

По отношению к себе	По отношению к оппонентам
- одно из средств самоутверждения личности; - способствует повышению  авторитета участника, отстаивающего  справедливые цели; - может улучшать качество  информационной деятельности; - служит источником развития  личности и межличностных отношений; - ослабляет психическую напряженность; - позволяет участникам  конфликта более глубоко оценить  друг друга; -устраняет возникшие  противоречия	- оптимизирует личностные отношения в группе; - способствует поиску  продуктивных решений; - может выполнять функцию  сплочения; - может способствовать появлению новых, более благоприятных условий; - зондирует общественные  отношения; - выявляет нерешенные  проблемы; - служит средством активизации  социальной жизни социума.

Деструктивные

По отношению к себе

По отношению к оппонентам

- деструкция системы межличностных  отношений; - истощение личностных  ресурсов; - сопровождается стрессом; - негативно воздействует  на психику людей; - формирует негативный  образ другого – образ врага; - негативно влияет на  эффективность деятельности оппонентов; - закрепляет в социальном  опыте негативные способы разрешения  противоречий; - отрицательно влияет  на развитие личности.

- частые конфликты ослабляют  ценностно-ориентационное единство; - ухудшают социально-психологический  климат; - нарушают сложившуюся систему взаимоотношений в группе; - приводят к нарушению  традиций общения в группе; - «деиндивидуализация» взаимного  восприятия сторон; - способствуют ухудшению  качества совместной работы; - формируют установку  на приемлемость насильственных действий; - может способствовать деструктивному лидерству в коллективе.

 

 

2. Классификация конфликтов.

 

Подходов много, критериев много : причины, направления (горизонтальный – вертикальный), субъекты конфликта, последствия для организации, природа  и пр.

 

Причины  организационно-управленческих конфликтов – обстоятельства, связанные с развитием и функционирование организации.

 

4 типа: структурно-организационные; функционально-организационные, личностно-функциональные, ситуационно-управленческие.

 

1. Структурно-организационные конфликты. Несоответствие структуры организации требованиям ее деятельности. …..Это может быть вызвано:

1. Ошибками при проектировании организации;
2. объективной ограниченностью структуры;
3. непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации.

 

2. Функционально-организационные конфликты. Вызваны не оптимальностью функциональных связей с внешней средой, между различными компонентами организации, между отдельными работниками.

 

1 и 2 = 15% конфликтов в организации.

 

3. Личностно-функциональные  конфликты (=33%). Несоответствие работника (по его профессиональным, нравственным качествам) требованиям занимаемой должности.

 

4. Ситуационно-управленческие  конфликты (=52%). Обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.

      

3.Способы  управления конфликтами.

 

А. Тип конфликта – способ управления. В зависимости от этого выделяют управление конфликтом на основании: - целенаправленного воздействия на причины и условия; - изменение установок и ценностных ориентаций сотрудников.

Организационные способы управления: целенаправленное воздействие управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей (основное внимание уделяется изменению структуры, связей или технологий этих подразделений): 1. образование подгрупп; 2. введение независимых контролирующих элементов ( комиссии по разрешению спорных вопросов, экономические советы и пр.); 3. замена лидеров; 4. ротация; 5. изменение содержания труда.

Социокультурные способы: в данном случае объект управляющего воздействия – социальные отношения, а также социальные нормы, ценности, коммуникативные сети: 1. изменение содержания властных отношений; 2. изменение отношений зависимости;; 3. изменение структуры неформальных групп; 4. изменение системы ценностей; 5. введение и принятие новых норм; 6. изменение отношения к деятельности; 7. концентрация внимания на нейтральном объекте; 8. изменение системы коммуникаций.

Социо-психологические способы управления. (объект – психологический настрой, мотивация): 1. изменение установок по отношению к членам групп; 2. изменение мотивации; 3. введение неформальных лидеров; 4. создание благоприятной эмоциональной атмосферы; 5. манипулятивное воздействие на поведение членов организации.