Управление конфликтами в организации

Тема:                   Управление конфликтами в организации.

 

      Введение.......................................................................................................2

 

      Глава 1. Конфликт: понятие, сущность, структура..................................3

 

Глава 2. Причины конфликтов в организации..........................................6

   2.1. Типы конфликтов..........................................................................8

 

Глава 3. Методы управления конфликтами..............................................10

    3.1 Последствия конфликтов.............................................................13

      Заключение..................................................................................................15

 

     Список используемой литературы.............................................................16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Введение

 

 На сегодняшний день, жизнь человека в социуме, полноценном обществе заключена и подчиняется некоторым правилам и законам, но вместе с тем пройдя очередной этап эволюции человечеству свойственно сбрасывать с себя некую «кабалу нравственности» с одной стороны и загонять себя в рамки с другой. Для поддержания дисциплины, а так же способствованию грамотному экономическому росту и развитию всех инфраструктур экономики и правлений, непосредственно имеющих дело с человеческим фактором и человеком в целом, нам приходят на помощь такие основы и техники как менеджмент либо маркетинг. Они помогают нам грамотно структурировать значение человеческой индивидуальности, его функции в процессе труда и в сферах связанными с управлением человеческими ресурсами. «Необходимость организации последовательности действий, согласования деятельности людей при выполнении общей работы потребовала управленческих решений. Практическая потребность повлекла за собой выработку общих понятий, принципов и рекомендаций»1. Которые объединились и оформились в самостоятельное направление, и стали областью профессиональной деятельности, а так же способствовали возникновению базовых образовательных дисциплин. В этой работе речь пойдет о внутриорганизационных конфликтах, мы попытаемся раскрыть один из аспектов менеджмента присутствующий  в любой организации и являющийся неотъемлемой частью его составляющей, среди коллектива и человека в организации. Рассмотрим конфликт, метод его управления, попытаемся распознать его сущность, причины возникновения различных конфликтов, их последствия и как с помощью них можно воздействовать на  организацию и человека.

 

 

 

 

 

 

                     Глава 1. Конфликт: понятие, сущность, структура

 

  Что такое конфликт?  Веснин Владимир Рафаилович дал следующее  определение -  «Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей». Глухов Владимир  Викторович дал такое определение «Конфликт — столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу». Конфликт это в первую очередь столкновение, столкновение интересов и линий поведения, конфликт несет за собой событие, которое требует развязки и определенного исхода, хотя зачастую исход конфликта не предопределен, так же конфликты могут разыгрываться внутри одной личности, между отдельными людьми и группами лиц. «В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других». 2

  Для любой организации, в которой применяется человеческий ресурс, всегда будет существовать риск возникновения конфликта. Это в первую очередь обусловлено человеческим фактором и его природой. В связи с тем, что человек сам по себе индивид, и отличается от «себе подобных» массой стереотипов, убеждений, характеров, позиций и целей. Главным провокатором на создание конфликта является не только не приязнь, но и не согласие, отстранение, отчуждение, не схожесть с другими и т.д. так как в основе человеческих поступков в большинстве своем лежат эмоции или чувства. Но все же в большей степени человек старается вступать в конфликт как можно реже, зачастую это значимые ситуации в которых он не может ничего для себя изменить, в остальном он старается не осложнять ситуацию и сохранять сдержанность. 

  Сущность конфликта носит зачастую разносторонний характер, но для каждого из них часто характерна неопределенность исхода, зачастую это обусловлено несовпадением интересов участников конфликта и их психологических различий. «Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное».3  Даже если конфликт завязывается между двумя членами коллектива, остальная часть его так же принимает в нем участие, при этом она может занимать нейтральную позицию. Для большинства людей конфликты занимают важную составляющую  часть жизни, в некоторых случаях конфликт может выступать стимулятором, а так же подтолкнуть на новые идеи и свершения. Также конфликты могут нести негативный характер, порождать злобу и агрессию, разлагать коллектив, нередко с помощью конфликта в коллективе формируется образ врага или «омеги», возрастают разногласия и спад трудовой активности. Таким организациям присуща, неудовлетворенность людей, а так же текучесть кадров. Для такого рода организаций необходимо грамотное руководство, которое помогло бы предотвратить возникновение конфликтов, рассмотреть проблемы сторон с разных граней и не допустить распространения конфликта и его влияния на персонал.

 Структура конфликта заключается в следующем, любому конфликту присуща некая форма, некий скелет который содержит основу, предмет, объект, цели, причины и всю окружающую среду конфликта. Стороны конфликта. В любом конфликте есть конфликтующие стороны как минимум две, к которым относятся отдельные индивиды и группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон. Конфликтующие стороны можно различать по следующим объективным характеристикам:

1) По ролям - роли различаются по включенности  в конфликт, включенность  может быть - прямой и активной, по которой можно определить субъектов (или оппонентов) конфликта. Так же включенность бывает косвенной и вспомогательной, по которой можно определить тех, кто их явно или неявно поддерживает, это участники конфликта.

2) По рангам оппонентов - оппонент I ранга - человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий собственные интересы. Оппонент II ранга это отдельные индивиды, преследующие групповые интересы. Оппонент III ранга это структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп. Оппонент IV ранга - государственные структуры, выступающие от имени закона.

3) По социальному статусу - общему положению личности или группы в обществе, связанному с определённой совокупностью прав или обязанностей.

  4) По потенциалу - когда возможность и способность сторон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента; это вся совокупность потенциальных и актуальных средств и ресурсов стороны конфликта.

  5) По интересам - эмоциональное состояние, связанное с осуществлением познавательной деятельности и характеризующееся побудительностью этой деятельности, преимущественной её направленностью на какой-либо объект.

  6) По позиции  это то, о чём заявляют друг другу стороны конфликта. Интересы от позиции отличаются наличием побуждения.

Также структура конфликта включает в себя:

1)Стороны конфликта – это столкнувшиеся части личности, объекты, субъекты и т.д.

2)Причины конфликта – это основания или предлог для возникновения конфликта, у всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования и т.д. Причины конфликтов необходимо знать для их устранения и предупреждения, преодоления или конструктивного разрешения.

3)Предмет конфликта  - то, из-за чего возникает конфликт, объективно существующая или воспринимаемая в качестве таковой проблема, служащая основой конфликта; это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в конфликт.

4)Объект конфликта – конкретная причина, мотивация, движущая сила, существует несколько видов объекта, объект который невозможно разделить на части и владеть им может один человек, делимый объект, и неделимый им могут владеть два и несколько человека, конфликт из-за такого объекта принято называть мнимым.

5)Окружающая среда конфликта – совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает большое влияние на причины его возникновения и его динамику. С точки зрения уровней социальной системы различают макро и микросреду, совокупность условий взаимодействия людей, влияющих на большие социальные группы и государства.

 

 

 

                      Глава 2. Причины конфликтов в организации

 

 Основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. Как было написано ранее, природа или сущность конфликта не что иное, как столкновение, столкновение сторон, личности, объектов или субъектов. Однако причины, предлоги или обстоятельства которые вынуждают сделать толчок, зачастую различны и мало поддаются логической реконструкции. Несомненно, то, что  противоречия в интересах разных сторон, приводящие к их противостоянию – есть конфликт. «Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере».4 

 Различают некоторые  разновидности причин конфликта.

Объективные – все социальные, политические, экономические, идеологические и другие конфликты.

 Организационно–управленческие  – ошибки в проектировании структуры, изменение структуры и постепенное несоответствие деятельности; проблемы в технической структуре: неодинаковая оснащённость рабочих мест, изматывающий темп работы; проблемы во властной структуре: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, распределения власти в целом.

Функционально-организационные – неоптимальные функциональные связи с внешней средой, между структурными подразделениями организации; взаимозависимость задач; неправильное распределение ответственности; ограниченность ресурсов, которые нужно делить между отдельными работниками; неудовлетворительные коммуникации: отсутствие, искаженность или противоречивость информации; слабость контактов руководства и рядовых сотрудников.

Личностно-функциональные – неполное соответствие работника занимаемой должности по моральным, профессиональным и другим качествам; противоречивость должностных инструкций; различие формальных требований к работнику; противоречивость требований профессиональных и личных.

Социально-психологические – естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности так же конфликт ценностей: между свободой и равенством, справедливостью и неравенством, коллективизмом и индивидуализмом, демократией и авторитарностью, стремлением к общественной собственности и ориентацией на частную собственность; потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации и т.д.

Личностные причины – субъективная оценка поведения партнёра как недопустимого, возможное поведение оценивается как желательное, допустимое, нежелательное и недопустимое. К разным людям разный подход и у разных людей разный подход из-за стремления к власти, эгоизма, реального настроения. Чрезмерная выраженность отдельных черт характера.

  Также конфликтная  ситуация может быть вызвана  другими причинами. В открытом  конфликте причины осознаются  конфликтующими сторонами - это открытые  причины. Однако существуют более  сложные, запутанные или вовсе  не подозреваемые обстоятельства, которые остаются скрытыми хотя  бы для одной из сторон. Такие  причины принято называть латентными.

  К конфликту могут  привести несколько причин одновременно. Среди них выделяются причины, которые создают противоречие, основные причины, а также причины, которые лишь незначительно обостряют противоречие, второстепенные причины.

  Причины, по которым  впервые сталкиваются интересы  сторон, - это первичные причины. Причины, возникшие вследствие дальнейшего  обострения взаимоотношений, в том числе за счёт первопричин.

                                 

 

                                        2.1. Типы конфликтов

 

 В попытке создать  общую типологию конфликтов ученые  столкнулись с существенным разнообразием, применяемым в классифицировании  типов конфликта. Так как причины  возникновения конфликта зачастую  различны,  мы рассматриваем конфликт, возникающий в процессе человеческой  деятельности и поведении людей, рассмотрим несколько типов конфликта, которые были предложены учеными – Здравомысловым Андреем Григорьевичем, Анатолием Яковлевичем Анцуповым и Весниным Владимиром Рафаиловичем.

Здравомыслов А. Г. предлагает следующую группу:

  1) Между новыми и  старыми порядками.

  2) Конфликты по поводу способа становления и реального содержания новых отношений.

  В основе его групп лежат ценности выбора между новыми инновационными и старыми традиционными, консервативными порядками, а также выбор пути и содержания новых отношений.