Управление конфликтами в организации

Интересна группа конфликтов, предлагаемая Анцуповым А. Я., он предлагает классификацию конфликтов, как с человеком, так и без его участия, «зооконфликты».  В его типологии конфликты с участием человека подразделяются на  –  социальные и внутриличностные.

Социальные конфликты – межличностные – между личностью и группой – между малыми социальными группами – между средними социальными группами – между большими социальными группами – межгосударственные, а межгосударственные в свою очередь: между отдельными государствами – между коалициями государств.

Внутриличностные конфликты – между «хочу» и «хочу» -  между «могу» и «могу» - между «хочу» и «не могу» - между «нужно» и «нужно» - между «хочу» и «нужно» - между «нужно» и «не могу». Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, необходимостью выбора между – приемлемым и неприемлемым, когда желаемо и то и другое, а нужно выбрать что то одно и т.д. «Внутриличностный конфликт также может быть обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций, неоднозначностью восприятия ситуации, потребностей и возможностей их удовлетворить, влечений и обязанностей; различного рода интересов».5

Также можно отметить небольшую классификацию зооконфликтов разработанную Анцуповым, зооконфликты подразделяются на интропси-хические и зоосоциальные.

Зоосоциальные – между двумя животными, между животным и группой, между группами животных.

Следующей мы рассмотрим классификацию конфликтов  Веснина В. Р.

1. По масштабу –  конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части,

2. По стадиям развития – зарождающиеся, зрелые или угасающие.

3. По степени осмысленности – слепые или рациональные.

4. По формам протекания – мирные или немирные.

5. По продолжительности – кратковременные  и затяжные. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению.

6. По отношению к отдельному субъекту – конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым – межличностные, между личностью и группой, а так же межгрупповые.

 

 

 

 

 

 

 

                                Глава 3. Методы управления конфликтами 

 

 Зачастую конфликты, которые  возникают в организации, способствуют  разложению коллектива, а так  же ведут к снижению работоспособности  сотрудников. Но нередко возникают  ситуации, когда конфликт является  катализатором, в большинстве случаях он стимулирует рабочий процесс, активность людей, творчество, а так же способствует развитию. В этой главе мы попытаемся проследить, с какой стороны конфликт будет оказывать негативное влияние на общую работоспособность в организации, на ее сотрудников, и как избежать его последствий. Так же попытаемся выяснить каким образом возможно урегулирование конфликта.

 Для любой организации  важным аспектом ее существования  является гармоничное взаимодействие  между членами коллектива, а так  же грамотная реализация интересов  каждого рабочего. Для того что  бы сохранять гармоничный расклад  взаимоотношений и не допускать  возникновения деструктивного конфликта, необходимо учитывать некоторые  особенности личности при подборе персонала. В учебнике Веснина  выделяется шесть типов конфликтных личностей, которые специально или непроизвольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими.

Демонстративный тип, стремится быть в центре внимания, поэтому становящиеся инициаторами споров;

Ригидный тип, обладает завышенной самооценкой, не считается с мнением других, обидчивый, склонный вымещать на других зло;

Неуправляемый тип, отличается импульсивностью, непредсказуемостью поведения, агрессивностью, слабым самоконтролем;

Сверхтонный тип, характеризуется излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью;

Целенаправленно конфликтный тип, рассматривающий столкновение как средство достижения собственных целей, склонный манипулировать окружающими в своих интересах;

Бесконфликтный тип, из-за стремления всем они только создают новые конфликты.

Зная типологическую модель характера каждого сотрудника организации, возможность контролировать конфликт возрастет в несколько раз, благодаря этому можно заранее предотвратить возникновение предпосылок для создания конфликта. Например, такие как  клики, интриги, забастовки или саботаж. Но в большинстве случаев редко кто обладает чистым типом характера, поэтому отсутствует возможность утверждать абсолютно, категорично говоря о том или ином типе, так же и реакция человека может быть различной на определённые обстоятельства, даже если они схожи. Поэтому в определении конфликта, как в самой личности, так и между ними, следует очень аккуратный и тонкий подход. Залог качественного урегулирования конфликта, без негативных последствий для его участников, заключается в рациональном подходе, не нарушающем саму структуру личности и не вызывающем сомнения. Несомненно для того что бы проводить такую «операцию» человек должен обладать авторитетом, его поручения и пожелания, должны восприниматься и выполнятся беспрекословно. Поэтому для любой организации, необходимо руководство с различной ранговой системой, которое могло бы оценить всю пользу или урон, грамотно проанализировать последствия и принять верное решение, для урегулирования конфликта без вредоносных последствий. «Управление конфликтами – это регулирование конфликтной ситуации посредством влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, так или иначе связанные с данной конфликтной ситуацией. Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее достижение желаемых результатов»6.

  Для того чтобы  разрешить конфликт существуют  методы негативного характера  и позитивного.  Группа негативных  методов, включает в себя все виды борьбы, преследующая цель достижения победы одной стороны над другой. Ожидаемый конечный результат завершения конфликта: разрушение единства конфликтующих сторон как базового отношения. Таким образом воздействовать на любой конфликт моно негативно, в зависимости от того насколько воинственно настроены конфликтующие и что именно стало причиной или основанием для конфликта. Но использование таковых приведет к распаду взаимосвязи или единства между субъектами конфликта, такой метод подразумевает четкое представление об исходе конфликта. Группа позитивных методов при использовании предполагает сохранение основы взаимосвязи или единства между субъектами конфликта. Это, в первую очередь, разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. «Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб»7. В учебнике Веснина В. Р. упоминается о классификации стратегий поведения участников конфликта которая была разработана К. Томасом и Р. Килменном в 1972 г. В первой говорится о том что если обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта, (что случается  если, у конфликтующих близкий ранг или конфликт недостаточно созрел) они пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, в таких случаях широко применяется стратегия ухода от конфликта, с помощью нее часто ослабляется накал страстей. Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Если причина конфликта объективна, то это приведет к усугублению причин конфликта, поскольку затягивает время. Следующая предполагает ситуацию, когда в конфликте принимает участие сторона с более высоким рангом и к исходу конфликта безразлична, она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне остаться в выигрыше. В случае если ранг оказывается более высоким у заинтересованного оппонента, он пытается использовать для решения конфликта в свою пользу силовую стратегию. В этом случае слабая сторона оказывается в проигрыше. Применение такой стратегии часто сопровождается запугиванием, шантажом, дезинформацией, провокациями и проч. Если ранг оппонентов одинаков и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять компромиссную стратегию, предполагающую разделение примерно поровну выгод и потерь от него. Так же существует стратегия окончательного решения конфликта, она нацеливает стороны на прекращения противоборства, совместный поиск и устранение его причин. В него входят такие условия как наличие общей цели, отношение к конфликту как к нормальному явлению, своевременный и точный диагноз проблемы, признания равноправия, законности интересов и точек сторон. Но чаще всего конфликты разрешаются сами собой, и их ни в коем случае нельзя игнорировать иначе они могут разрастись и вовсе разрушить организацию.

  Существуют различные стратегии предупреждения и разрешения конфликта Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Такого рода стратегии основаны на улучшении условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждения, изменении структуры организации, системы управления ею, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.  Управление конфликтами несет за собой стратегии преодоления конфликтов, которые направлены на то что бы убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, найти приемлемое решение для каждого которое не только исключает чье то поражение но мобилизует энергетический настрой для дальнейшего плодотворного сотрудничества и гармоничной деятельности организации. 

 

 

 

                                     3.1 Последствия конфликтов

 Последствия любого конфликта чаще всего бывают непредсказуемыми,  в лучшем случае результатом конфликта станет  нахождение компромисса. За ним уже могут последовать другие благоприятные и не очень моменты, например изменение в системе ценностей организации, или преодоление барьеров, поскольку нередко конфликт выступал в роли катализатора, с помощью которого человек или общность переходили на новый неформальный уровень общения, что позволяло вести себя более раскованно и свободно. Что так же благоприятно отражалось на трудовой деятельности всего коллектива или организации.  Существует ряд различных ограничений и барьеров в первую очередь в самом человеке, которые создают недоразумения, например излишнее беспокойство, мнительность, неуверенность, боязнь конструктивной критики и т.д. Как раз нередко с помощью конфликта преодолевались такие барьеры. В этом случае конфликт будет называться  конструктивным, так как оказал нормальное влияние и его последствия были благотворны. Так же результатами конфликтов могут быть: Перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т. п.), распад или обновление коллектива; кадровые перестановки перемена в деятельности некоторых членов персонала;  поиск «козла отпущения» одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных. В этом случае конфликт будет носить неблагоприятный исход. Нередко завершение конфликта носит насильственный характер, «случается и так, что окончание одного (первичного) конфликта может дать толчок другим конфликтам, причём совершенно в других сферах жизнедеятельности людей. За завершением конфликта может следовать, таким образом, постконфликтный синдром, выражающийся в напряжённых взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. А при обострении противоречий между ними постконфликтный синдром может стать источником следующего конфликта, причём с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников»8. Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления. Для того что бы правильно сделать оценку ситуации необходим анализ, следует оценить возникающий конфликт и выявить его возникновение на ранних стадиях развития, стараться объективно подходить к проблемам а так же столкновениям в личности или личностей  с различных ракурсов, только такой подход поможет урегулировать спор или вывести его на нейтральный уровень.

                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                Заключение

 

 В современном обществе существует необходимость в постоянном контроле и сдержанности, человеку свойственно выходить за рамки общепринятых поведенческих норм, не контролировать эмоции, полагаться на чувства и действовать вопреки голосу разума и рассудка. Наша повседневность зачастую наполнена различными событиями и контактами. А любая организация представляет собой сложно структурированный механизм, в которой так же работают люди, взаимодействие с которыми нередко приводит к конфликтам. Существует множество принципов систематизирования  процесса человеческой деятельности, в рамках различных организаций и инфраструктур эту функцию выполняет правильно организованная система управления ей (организацией), а для того что бы правильно ее сформировать необходимо придерживаться некоторых принципов и правил.  С тех пор как человек впервые приобщился к труду,  возникла необходимость к правильному систематизированию этого процесса, появилась необходимость в контроле, и основывался он на определенных правилах на выработке общих понятий и принципов. Все они впоследствии объединились и дали основу для развития науки об управлении человеческими ресурсами, с помощью которой осуществляется грамотное распределение и правление любого процесса труда в организации. Вклад развития менеджмента неоценим, включает в свою структуру четкие нормативы и дисциплину. Менеджмент помогает  систематизировать рабочий процесс, объединить его в механизм не нарушая структуры человеческих ценностей и не лишая человека своей эмоциональности и чувств.

 

 

 

 

 

 

 

                               Список используемой литературы

 

1. Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2006

 

 

2. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. – М.: Дашков и К, 2002.

 

3. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. – М.: Финансы и статистика, 2001.

 

4. Глухов В. В. Менеджмент. – СПб.: Лань, 2002.

 

5. http://eclib.net/19/50.html Экономическая библиотека - электронный  ресурс.

 

6. http://vocabulary.ru/dictionary/887/word/struktura-konflikta Национальная Психологическая Энциклопедия – электронный ресурс.