Управление конфликтами в организации

МОСКОВСКАЯ  ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ

Факультет «Экономика и управление»

Кафедра «Менеджмента, финансов и бухгалтерского учета»

Специальность «Менеджмент организации»

  
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Основы теории управления и структуры производственных систем»

на  тему  «Управление конфликтами в организации» 
 
 
 
 

Выполнила ___________________________

^ФИО

______________________________________

^{учебная группа}

Руководитель: Бакеев В.В. 

«____»  ноябрь 2010 г. 
 
 

     Москва 

     2010

 

Содержание 

Введение           4

Глава 1. Природа и сущность конфликта  в организации   7

1.1 Понятие  и сущность конфликта       7

1.2. Типы  конфликта         8

1.3. Причины  конфликта        10

1.4. Классификация  конфликта       13

Глава 2. Управление конфликтом       15

2.1. Стадии  управления конфликтом      15

2.2. Методы  разрешения конфликтов      16

2.3.Завершение  конфликта        18

Глава 3.Практическая часть        20

3.1.Программа  и характеристика исследования     20

3.2.Анализ  исследования        22

3.3 Рекомендации  по профилактики конфликтов    27

Заключение          30

Список  литературы         33

 

      Введение

     Конфликт  является неотъемлемым элементом функционирования любого общества. В современном мире, в условиях, когда ежедневно увеличивается  «скорость жизни», когда стрессы  знакомы почти каждому не понаслышке, когда люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в  своих интересах, тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит  их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные  ситуации по большей части кроме  стресса и временной психической  неуравновешенности ничего нам в  жизни не преподносят, то для менеджера  конфликт является одним из главных  врагов, так как последствия от него могут быть самые непредсказуемые.

     В любом, даже самом благополучном  и сплоченном коллективе рано или  поздно возникают конфликтные ситуации. Управленец в соответствии со своей  ролью часто находится в центре конфликта и вынужден справляться  с ним всеми возможными путями. Управление конфликтами в организации  является одной из основных задач  руководителя. Опытный менеджер, прибегнув  например, к помощи психолога в  организации способен предотвратить  конфликт, прежде чем он сможет отрицательно повлиять на атмосферу в коллективе.

     Конфликты в организации могут возникать  по разным причинам. Основные из них  – это разное видение целей  и способов их достижения, несоответствие мыслей, идей или взглядов по тем  или иным вопросам или просто личностная неприязнь. Для разрешения конфликтов в организации могут быть применены  разные подходы. Среди них убеждение, компромисс или уход от конфликта  другим способом (разрешение конфликтов в организации путем сотрудничества и решения проблемы или ее сглаживания). Для разрешения конфликтов в организациях могут использоваться изменения  в структуре компании. Многие конфликтные  ситуации на фирме могут носить функциональный характер и не нуждаться в корректировке со стороны руководства. Обычно такие ситуации представляют собой полемику нескольких сторон, в результате которой находится истина. Поэтому функциональные конфликты носят позитивный характер. Если же ситуация не подвластна контролю со стороны управленца, то она принимает деструктивный характер и нуждается во вмешательстве. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

       Проблемы конфликтов актуальны,  прежде всего, потому, что  они  могут присутствовать в любой  сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек,  может привести к нежелательным  последствиям как для отдельных  индивидов, так и для общества. Необходимо соответствующее управление  этим процессом, задачей которого  должно быть предупреждение возникновения  нежелательных, негативного плана  конфликтов, придание неизбежным  конфликтным ситуациям конструктивного  характера. Чтобы выработать верную  линию поведения в различных  конфликтных ситуациях, очень  полезно знать, что такое конфликты  и как люди приходят к согласию. И для того чтобы сформулировать  основные принципы подхода, который  позволит нам эффективно «работать»  с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько  главных вопросов. Что такое конфликт? Как возникают конфликтные ситуации  в трудовых коллективах? Можно  ли избежать их отрицательных  последствий?

       В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает  знаний о конфликтах, о путях  их мирного решения. Многие  руководители предпочитают решать  возникающие конфликтные ситуации  силовыми методами, даже не догадываясь,  что есть мирные и конструктивные  методы выхода из конфликта,  приводящие к ситуации «выигрыш  – выигрыш».

     Поэтому знание конфликтов не только повышает культуру общения и делает жизнь  человека более спокойной, но и более  устойчивой в психологическом отношении.

     Цели  курсовой работы - изучить материалы по выбранной теме, рассмотреть методы управления конфликтами и найти способы  применения их на практике.

     Задачи  курсовой работы - выявить функции, особенности, причины и типы конфликтных ситуаций, дать подробную характеристику стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций.  
 

 

      Глава 1. Природа и  сущность конфликта  в организации 

     1.1 Понятие и сущность  конфликта 

     На  любом уровне, в любом звене  управленческой деятельности, каких  бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей  из нескольких человек, вплоть до многомиллионных  государств, людям, осуществляющим процесс  управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед  необходимостью овладеть умениями и  навыками управленческого воздействия  на развертывающиеся конфликтные противодействия.

     Слово «конфликт» в переводе с латинского — «столкновение». Поэтому его  суть в столкновении, интересов, сторон, мнений и сил.

     Как и у многих  фундаментальных  понятий у конфликта имеется  множество определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами, формальными  или неформальными  группами.  Каждая сторона делает все,  чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

     Понятие конфликта часто ассоциируется  с агрессией,  угрозами, ссорами,  войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать. Такое отношение  к конфликту прослеживается в  рамках школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М.Веберу.  В рамках этих школ считалось, что  наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач  между подразделениями и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия для  появления конфликтов.

     В рамках школы человеческих отношений  конфликт также считался нежелательным  явлением.  Он рассматривался как  результат неэффективного руководства организацией. Считалось, что хорошие взаимоотношения в организации могут исключить возникновение конфликтов.

     Современная точка зрения  заключатся в том, что конфликт в организации не только возможен,  но часто и желателен.  Конфликты, конечно, не всегда имеют  положительный характер. Например, человек может спорить на совещании  только потому,  что не спорить  он не может. Члены группы могут принять  точку зрения спорщика  только  для того, чтобы  избежать конфликта, что может снизить удовлетворение их потребностей власти и причастности, а также эффективность организации  в целом.  Но во многих ситуациях  конфликт помогает выявить различные  точки зрения,  дает дополнительную информацию,  помогает выявить большее  число альтернатив и т.д. Это  делает процесс принятия решений  более эффективным, а также дает людям  возможность удовлетворить  свои потребности в уважении и  власти.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. 
 
 

     1.2. Типы конфликта 

     Существуют  четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой и межгрупповой конфликт.

     Внутриличностный  конфликт. Этот тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт. Чаще всего он возникает, когда к работнику предъявляются  противоречивые или взаимоисключающие требования. Например, заведующий отделом в магазине требует от  продавца, чтобы он все время находился в отделе. Позже он предъявляет ему претензии,  что продавец все время тратит на покупателей и  не заботится о  пополнении  отдела товарами.

     Внутриличностный  конфликт может также возникнуть из-за того, что личностные потребности  не согласуются с производственными  требованиями (необходимость работы в выходные дни, когда запланировано  семейное мероприятие, необходимость  переезда в другой город, когда другие члены семьи теряют работу и т.п.).

     Межличностный конфликт. Этот тип конфликта,  возможно, самый распространенный. В  организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы: капитал, помещения, рабочую силу и т.п. Межличностный конфликт может возникать также, например, между двумя  кандидатами  на повышение при наличии одной вакантной должности. В этом случае конфликт может быть тонким и длительным. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера,  взглядами и ценностями иногда  просто  не  в состоянии ладить друг с другом.

     Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность, так как все  их действия, независимо от того, имеют  они отношение к самому конфликту  или нет, в первую очередь рассматриваются  через его призму.

       Конфликт между личностью и группой. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

     Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества групп как формальных, так и неформальных. Межгрупповые конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д.