Управление конфликтами на предприятии

      Исследование  по данной теме проводилось при помощи трех методов: наблюдения и тестов.

        Итак, предметом описываемого исследования  является поведение членов первичного  трудового коллектива в конфликтной  ситуации.

     Объектом  служит первичный трудовой коллектив Центральной библиотеки, состоящий из 16 человек. Все члены коллектива – женщины.

     Возрастной  состав членов коллектива: от 22 до 55 лет.

     Образование: среднее специальное и высшее.

     Профессии: библиотекари, методисты и библиографы.

     По  выборке, помещенной в таблицу 2, можно  иметь представление о составе данного коллектива.

                                                                                                   

                                                                                                              
 
 
 

                                                                                                                      Таблица 2.

 

     Основной  целью исследования является изучение уровня развития в малых группах, а также влияние этого уровня на внутреннюю атмосферу и межличностные отношения в группах

     На  практическое подтверждение была выдвинута  следующая рабочая гипотеза: между  реакцией группы на конфликтную ситуацию и уровнем ее развития существует определенная зависимость. 
 
 
 
 
 

     2.2. Описание используемых  методов и методик. 

     Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), метод опроса, а также метод тестирования.

     На  первом этапе нашего исследования путем включенного наблюдения в естественных условиях была составлена краткая характеристика коллектива. Было  установлено, что все члены коллектива принимают активное участие в мероприятиях, проводимых библиотекой. Как в рабочее время, так и в нерабочее работники собираются на различные торжества, помогают друг другу в трудных ситуациях, организовали своими силами театральную группу и готовят интересные представления для своих читателей. Возникающие во время работы проблемы решают сообща: собирают планерки, собрания, на которых каждый член коллектива может высказать свою точку зрения. Не всегда такие мероприятия проходят спокойно, но в ходе наблюдения было установлено, что, несмотря на различные точки зрения, члены коллектива умеют спокойно выслушать своих оппонентов: в одних случаях их в чем-то переубедить, в других – уступить. Метод наблюдения показал в данном случае, что коллектив библиотеки имеет высокий уровень развития.

     Следующей ступенью нашего исследования будет  карта-схема Л.Н. Лутошкина, которая позволит определить психологический климат данного коллектива,  На карте в левой стороне листа описываются те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).  

     Используя схему, следует прочесть сначала  предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

     Следует иметь в виду, что оценки означают:

     +3 – качество, указанное слева,  проявляется в данном коллективе  всегда;

     +2 – качество проявляется в большинстве  случаев; 

     +1 – качество проявляется достаточно часто;

     0 – ни это, ни противоположное  (указанное справа) свойства не  проявляются достаточно ясно, или  то и другое проявляются в  одинаковой степени; 

     -1 –достаточно часто проявляется  противоположное качество (указанное  справа);

     - 2 – качество проявляется в большинстве случаев;

     - 3 – качество проявляется всегда.

     Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить  все положительные и отрицательные  баллы. Полученный результат может  служить условной характеристикой  психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.                                                                                                 

     Таблица № 3

 
 

     Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение  к значимым явлениям жизни.

     Итоги работы с картой-схемой еще раз показали нам  что на данный период в коллективе преобладают хорошие взаимоотношения, все члены коллектива активны и жизнерадостны. 

     Но  в конце во время отчетного  периода была выявлена напряженность  социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива. В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном первичном трудовом коллективе напряженный. Персонал библиотекарей считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные  обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство,  которое  накапливается  и  периодически  выплескивается друг на друга. Никто в коллективе не хочет ссориться, но конфликтная ситуация – налицо.

Существует  конфликт, от которого страдают люди, а  открытого признания существования  конфликта нет; каждый работник выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

     На  очередных планерках  эти вопросы  не обсуждались, так как все были заняты составлением отчетов  и заниматься выяснением обстоятельств  никому не хотелось. Еще одним обстоятельством нерешения этого вопроса  послужило то, что руководитель данного коллектива  был не в курсе недовольства библиотекарей.

     До  этого в коллективе тоже случались  конфликты, но никогда не носили такого затяжного характера.

     В связи с этим для дальнейшего  исследования был применен метод  тестирования, в рамках которого применялась  методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. ( см. приложение №1) 
 
 
 
 

     2.3. Методика диагностики  предрасположенности личности к конфликтному поведению.

     В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

     В своем опроснике по выявлению  типичных форм поведения К. Томас  описывает каждый из пяти  перечисленных  возможных вариантов двенадцатью  суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации.

     В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. 

     В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса два стиля  поведения - это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.  

     Соответственно  этим двум основным измерениям К. Tомас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:  
 

     Соперничество.     

     Наименее  эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если

• большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
• обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
• чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
• должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
• взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими

          авторитарный стиль.

     Однако  следует иметь в виду, что это  не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так  как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать.

     Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете  достаточной властью, а ваша точка  зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника. 

     Приспособление.