ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ 
 
 

Реферат

по  дисциплине: основы менеджмента

на  тему: "Управление конфликтами"

 
 
 
 
 
                                                    выполнил

                                                    студент гр. 403

                                                    Абрамов В.В.

                                                    проверила:

                                                    Сарварова Г.М. 

Набережные  Челны, 2008

 

Содержание 
 

 

Введение

       Актуальность  данного реферата заключается в  том, что при возникновении конфликта между подчинённым и руководителем последний, как правило, использует власть, которую даёт ему его положение. Руководители при разрешении конфликта редко исходят из интересов предприятия и работников.

       Если  конфликт возник между руководителем  и подчинённым, то интересы работника  обычно игнорируются. В большинстве  случаев победителем оказывается  руководитель, исходящий из собственных интересов и своего видения проблемы. В большинстве случаев конфликт завершается уходом с работы подчинённого, даже если это явно не на пользу предприятию.

       Если  конфликт низведён до личностного уровня, то его разрешают как частный  вопрос между двумя субъектами. Забываются интересы организации и польза, которую получило бы предприятие при положительном разрешении конфликта.

       Целью данной работы является изучение теоретических  аспектов управления конфликтами.

       Исходя  из поставленной цели, в данной работе предполагается решить следующие задачи:

       1. изучить сущность и функции конфликта в организации;

       2. проанализировать типы конфликтов;

       3. привести источники и причины  конфликтов;

       4. описать роль руководителя в  управлении конфликтами.

       Данная  работа состоит из 4 глав, введения, заключения, списка использованной литературы.

       При написании данной работы использовалась учебная и специальная литература следующих авторов  Армстронга М., Веснина В.Р., Виханского О.С., Лобанова В.. и других теоретиков и практиков науки управления.

 

1. Понятие и функции конфликта в организации

      Понятие «конфликт» в научной литературе неоднозначно. Существует множество  определений термина «конфликт». Наиболее общий подход к определению  конфликта состоит в определении  его через противоречие как более общее понятие, и, прежде всего – через социальное противоречие.

      Общеизвестно, что любое развитие представляет собой сложный процесс, который  совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных  противоречий.

      Проблема  противоречий в известной степени в нашей литературе все же разрабатывалась. Однако этого нельзя сказать о теории конфликтов; ей, по существу, не уделялось никакого внимания.

      Между тем противоречия и конфликт, с  одной стороны, не могут рассматриваться  как синонимы, а с другой – противопоставляться друг другу. Противоречия, противоположности, различия, – это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Таким образом, конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

      В теории управления у конфликта имеется  множество определений и толкований.

      Так, например, Майкл Мексон и Майк Альберт определяют конфликт, как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и тому подобное. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

      Авторы, принадлежащие к школе «человеческих  отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

      Однако, как уже было указано выше, современная  точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

      Но  во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

       Важнейшие, негативные функции конфликта в организации:

      Ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

      Неадекватное  восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

      Уменьшение  сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и  после него;

      Дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

      Материальные  и эмоциональные затраты на разрешение конфликта;

      Главные позитивные функции конфликта:

      Конфликт не дает сложившейся системе застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;

      Он  играет информационную и связующую  роль, поскольку в ходе конфликта  его участники лучше узнают друг друга;

      Конфликт  способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению  коллективов единомышленников;

      Он  снимает «синдром покорности», стимулирует  активность людей;

      Он  стимулирует развитие личности, росту  людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости. (8; С. 124-125)

       В возникающих при конфликте критических  ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей, создаются условия для оценки людей по их моральным качествам - стойкости, мужеству, для выдвижения и формирования лидеров.

       Развязывание  конфликта снимает подспудную напряженность  и дает ей выход;

       Конфликт  выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел).

       В последние годы изучение конфликтов принимает практическую направленность. На первый план выдвигается вопрос о средствах и способах улаживания конфликтов. Поскольку конфликты всегда связаны со столкновениями интересов и взглядов людей, в разрешении конфликта огромную роль играет и психологический фактор.

       Психология  конфликта развивается на базе психологии личности, социальной психологии, психологии общения.80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики  и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые  «конфликтогены». (7; С.125)

2. Типы конфликтов  в организации

       Рассмотрим, какие  типы конфликтов возникают  в организациях, так как нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов с подчиненными ему сотрудниками и подразделениями.  Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности. 

       Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной  ситуацией, чувствуют раздражение  и недовольство, вызванное необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.

       Любой конфликт, как правило, имеет сильный  деструктивный  заряд. Стихийное  развитие конфликта очень часто  приводит к нарушению нормального функционирования организации. Тем не менее, конфликтами приходиться заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.

       Существуют  конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации  и т.п. Конфликт, возникающий в  организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

       Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджер должен проанализировать его, понять и уметь управлять  им. В некоторых фирмах вводится даже специальная штатная единица менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

       Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения  организации или члены микро - или макро коллектива перестают  сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

       В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация обязательно включает объекты и субъекты конфликта, т. е. базу конфликта. (4; С. 45-47)

       Чтобы конфликт начал развиваться, необходим  инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интереса другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе оппонентов (субъектов конфликта), так и независимо от их воли, желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания.

         Кроме того, конфликтная ситуация  может передаваться «по  наследству»,  переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами  намеренно, ради достижения определенных  целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели. А иногда и во вред себе. То же самое относиться к инциденту.