Управление кадрами в таможенных органах

Основными задачами по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время являются:

1. Создание гибкой, научно-обоснованной системы организационно штатной работы на основе экономного структурного построения, способного обеспечить эффективность деятельности таможенной системы и максимальное использование ее кадрового потенциала при ограниченных ресурсах.
2. Определение оптимальной потребности таможенных органов, комплектование их профессиональными кадрами необходимой специальности и квалификации.
3. Внедрение современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы; плановое перемещение кадров по службе на основе современных подходов к работе с резервом.
4. Создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход к интенсивным методам и формам обучения и повышения квалификации сотрудников, госслужащих, позволяющим получить положительные результаты как в профессиональной сфере, так и в сфере личностного развития каждого таможенника.
5. Создание необходимых условий и эффективности системы работы с резервом на выдвижение, позволяющим выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников.
6. Разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер по обеспечению законности в деятельности таможенных органов и их персонала, воспитанию дисциплины и высокой ответственности кадров.
7. Повышение мотивации к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, осуществления мер по социальной защите сотрудников (госслужащих, работников) таможенных органов.

3.2. Пути повышения  эффективности управления  персоналом таможенной  системы РФ

Одной из целевых установок Федеральной  таможенной системы Российской Федерации, активно выполняющей государственную программу развития таможенной службы на 2004-2008 гг. и до 2010 г., как известно, является формирование нового типа таможенника России, отличающегося не только профессионализмом, но и высокими морально-этическими качествами, культурой, преданностью интересам государства, стойкостью к противоправным поступкам во всех их проявлениях.

Несомненно, что в этом деле, в условиях еще не искорененных криминальных проявлений в околотаможенной среде, да и внутри таможен, значительное место отводится таможенным учебным заведениям, в частности, Российской таможенной академии.

Среди направлений преобразования системы  управления персоналом, можно выделить качественное обновление персонала, рациональную расстановку кадров и стимулирование профессионального и служебного роста.

К средствам  реализации качественного обновления персонала относятся пополнение таможенных органов профессионально подготовленными кадрами, бескомпромиссная борьба с проявлениями высокомерия, недисциплинированности, взяточничества и других противоправных проявлений, избавление таможенных органов от лиц, скомпрометировавших честь и достоинство таможенника.

Средством реализации рациональной расстановки  кадров является оптимальное использование знаний, навыков и способностей персонала.

Стимулирование  профессионального и служебного роста реализуется посредством эффективного применения всего арсенала имеющихся нормативно закрепленных форм и средств морального, материального поощрения добросовестных и инициативных таможенников и повышения профессионализма работников кадровых служб таможенных органов.

В ходе реализации Концепции таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации задача номер один - сохранить кадровый потенциал, сберечь тех профессионалов, которые нужны системе сегодня и которые больше понадобятся завтра, когда Концепция будет реализовываться в полном объеме.

Проблема  отсутствия в приграничных субъектах  Российской Федерации квалифицированных  специалистов актуальна как для  участников внешнеэкономической деятельности, так и для государственных  контрольных органов. Привлечение  в приграничные субъекты Российской Федерации квалифицированных кадров, а также их подготовка и переподготовка сопряжены с необходимостью решения  комплекса вопросов социального  обеспечения. Потребуется бюджетное  финансирование социальной инфраструктуры, подготовки и переподготовки кадров таможенных органов в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации, закрепление на законодательном  уровне стимулов для привлечения  в таможенные органы, расположенные  в приграничных субъектах Российской Федерации, квалифицированных специалистов из таможенных органов, расположенных  внутри страны.

На период до 2020 года крайне важно выстроить  эффективную работу по сохранению и укреплению кадрового потенциала и развитию социальной сферы. Без высококвалифицированных должностных лиц, имеющих устойчивую положительную мотивацию своей работы, способных выполнять свои функции в любых условиях при достаточной социальной защищенности, говорить о дальнейшем развитии Федеральной таможенной службы бессмысленно. Что касается сроков реализации Концепции, то они, конечно, могут меняться в зависимости от реальной ситуации.  
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

От качества работы кадровых подразделений зависит многое, и все, кто решает задачи, стоящие перед таможенной службой, проходят через кадровые подразделения. Таким образом, на 90 процентов результат работы таможенного органа во многом зависит от активной, осознанной и продуманной позиции конкретного кадровика.

Кадровая  работа - это стержень, на котором  держится очень и очень многое. Правильная кадровая политика, грамотная  организация и проведение практической работы - это одно из основных направлений деятельности всех таможенных органов. В целом в таможенных органах кадровой работой занимается около 3 процентов личного состава.

Самым важным в работе кадровиков, на мой  взгляд, является умение правильно  определить потенциал человека и  подобрать для него должность, на которой он может принести максимальную пользу, раскрыть себя как специалист.

Не менее  важным является обеспечение социальной защищенности должностных лиц в  сочетании с повышением личной ответственности  за качественное выполнение служебных  обязанностей. 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

- "Таможня" (№14 (229) 2009  Кадровик должен знать все

- Справочные материалы к заседанию коллегии ФТС России Таможенная служба РФ в 2008 году

- О РОТАЦИИ  КАДРОВ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТАМОЖЕННЫЙ КОМИТЕТ  РФ ОТ 12 января 1996 г.N 21

- http://www.customs.ru

- Управление в таможенных органах/ Просянников Н.Н. – Владивосток, 2008