Управление кадрами в таможенных органах

К методам  и средствам управления персоналом относят:

• Мотивацию, которая включает меры морального и материального поощрения, обогащение содержания труда, повышение интереса к работе, систематическое повышение квалификации, планирование карьеры.
• Убеждение, в основе которого лежат педагогические меры разъяснительной и воспитательной работы, стимулирующие личный вклад в достижение общей цели коллектива.
• Принуждение, при котором используют властные полномочия, применение негативных санкций (наказание).
• Обеспечение взаимодействия, средствами которого  являются четкое распределение прав и обязанностей, полномочий и ответственности; обеспечение своевременной и достаточной информацией; координация деятельности, обеспечивающая слаженную работу всех сотрудников.
• Устранение конфликтных ситуаций, то есть регулирование трудовых отношений между администрацией и сотрудником, между работниками; улучшение морально-психологического климата, условий труда, стиля руководства.
• Индивидуальный подход - учет половозрастных, психофизиологических особенностей, образовательного уровня, стажа, опыта, профессиональных и личностных качеств сотрудников, поощрение инициативы, творческого развития.

Система управления персоналом таможенного  органа включает подсистему линейного  руководства и функциональные подсистемы.

К подсистеме линейного руководства относят  управление таможенным органом и управление отдельными функциональными подразделениями. Ее функции выполняют: руководитель таможенного органа, его заместители, руководители функциональных подразделений и их заместители.

В подсистему функционального руководства входят множество подсистем, которые перечислены ниже. 

 Управление отбором и учетом персонала включает организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, а также перемещение, поощрение и увольнение  персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала и документационное обеспечение системы управления персоналом.

В управление развитием персонала входит  обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение  в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, реализация деловой  карьеры и служебно-профессиональное  продвижение, организация  работы с кадровым резервом.

Управление  трудовыми отношениями включает анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и руководство отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами,  социально-психологическая диагностика.

Разработка  форм морального поощрения персонала  и организация нормативно-методического  обеспечения системы управления персоналом входят в состав управления мотивацией поведения персонала.

Управление  социальным развитием подразделяется на организацию жилищно-бытового обслуживания, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами.

Развитие  организационной структуры управления включает анализ сложившейся структуры  управления, разработку штатного расписания и формирование ново оргструктуры, разработку и реализацию рекомендаций по совершенствованию стиля и  методов руководства персоналом.

В правовое обеспечение системы управления персоналом входят правовое регулирование  трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, консультирование по юридическим вопросам.

Информационное  обеспечение системы управления персоналом состоит из ведения статистики персонала, информационного и технического обеспечения  системы управления персоналом, организацию работы средств массовой информации таможенного органа.

4. Технология управления персоналом

Нормативно-правовой основой управленческой деятельности являются следующие документы: Таможенный кодекс РФ, закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации», положение о ФТС России, положение о РТУ, положение о таможне, положение о структурных и функциональных подразделениях,  правовые акты трудового, административного, уголовного и других законодательств. Они  устанавливают иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления.

  К нормативно-регламентирующим документам относятся: типовые тарифно-квалификационные требования, положения о руководителях различных уровней, должностной регламент, нормативы численности, времени труда и отдыха, правила внутреннего распорядка, регламентация определенных технологических операций и работы с документами. Данные документы четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей и подчиненных с учетом особенностей их деятельности и в соответствии с занимаемой должностью.

В технологию управления входят должностной регламент  и аттестация сотрудников таможенных органов.

  Профессиональная  служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом (ч. 1 ст. 47 Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2004. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

  Должностной регламент - акт, издаваемый для регулирования  профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административного регламента таможенного органа.

  Должностной регламент является основным организационно-нормативным  документом, регламентирующим содержание и результаты деятельности государственного гражданского служащего таможенного органа при осуществлении им профессиональной деятельности согласно занимаемой должности. Он разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретный таможенный орган, в соответствии с его штатным расписанием на основании требований Федерального закона, Трудового кодекса Российской Федерации, Таможенного кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», правовых актов ФТС России.

  Должностной регламент составляется по каждой должности  гражданской службы таможенного  органа и носит обезличенный характер.

  При заключении служебного контракта, перемещении  на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей иной должности гражданский служащий таможенного органа обязан ознакомиться с должностным регламентом по соответствующей должности гражданской службы под роспись.

  Целями  разработки должностных регламентов  государственных гражданских служащих являются:

• создание организационно-нормативной основы служебной деятельности гражданских служащих;
• повышение ответственности гражданских служащих за результаты их служебной деятельности, осуществляемой на основании служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должностей государственной гражданской службы РФ;
• обеспечение объективности при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

  Для определения уровня профессиональной подготовки сотрудников таможенных органов, объективной оценки служебной  и профессиональной деятельности сотрудника и определения соответствия сотрудника занимаемой должности используют аттестацию сотрудников таможенных органов. Порядок проведения аттестации сотрудников таможенных органов РФ определен в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, разработанным в соответствии со статьями 47 и 56 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и утвержденным приказом ГТК России от 29.10.2003 № 1215.

Очередная аттестация сотрудников таможенных органов Российской Федерации при рассмотрении вопроса о соответствии занимаемой должности проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Досрочная аттестация сотрудника может быть проведена на основании приказа начальника таможенного органа по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа.

Далее рассмотрим виды технологий управления. В руководстве персоналом, в работе кадровых служб сложились следующие виды технологий управления:

- многозвенные - последовательное выполнение серий взаимосвязанных задач, требующих принятия управленческих решений на каждом этапе трудовой деятельности работника (прием, подготовка, адаптация, передвижение, увольнение).

- посреднические - оказание услуг одних звеньев управления другим в решении конкретных задач (например, взаимодействие кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам подбора, оценки, аттестации кадров, расстановки, поощрения и т. п.)

- индивидуальные - конкретное применение мер, приемов, средств и методов мотивации (воздействия), направленных на управление поведением сотрудников в процессе производственной деятельности, регулирование межличностных отношений и т. п.

- прямого воздействия - воздействие непосредственно на конкретного работника (коллектив, группу, смену).

- косвенного воздействия - воздействие на внутренние и внешние факторы, способствующие или влияющие на процесс труда.

Особое  внимание в технологии управления персоналом в таможенных органах уделяется  принципу сменяемости, который включает следующие смещения:

  1) внутриорганизационные - обусловленные потребностями функциональной деятельности (изменение социальных и технико-экономических условий работы, приобретение большего опыта, освоение смежной специальности и т. п.);

2. внутрипрофессиональные (квалификационные) - переход к более квалифицированной работе в одном и том же подразделении;
3. межпрофессиональные - овладение другой профессией, совмещение профессий или, наоборот, выделение более узкого, но равнозначного или более значимого участка;
4. междолжностные - повышение в должности подобно квалификационному, расширение или усложнение выполняемых функций без изменения места работы;
5. ротация - изменение характера или места деятельности, расширение функций, кадровое выдвижение из резерва и т. п.

Практика показывает,  что  ротация  кадров  является   одним   из

реальных  условий  создания высококвалифицированного кадрового  состава

таможенных органов,  оперативного маневрирования имеющимися  кадровыми

ресурсами, прежде всего резервом руководящего состава. Движение кадров

в порядке ротации  способствует оптимальной расстановке  личного состава

особенно  там,  где ограничены местные источники  кадрового пополнения.

Ротация кадров позволяет  значительно  улучшить  работу  по  борьбе  с

коррупцией, должностными преступлениями и проступками. 

К этапам и стадиям процесса управления персоналом относят:

• планирование: определение целей, выбор средств их достижения, моделирование, прогнозирование.
• организация: подбор, комплектование, профотбор, контракт, расстановка, профучеба, повышение квалификации, совершенствование организации труда, улучшение условий трудовой деятельности.
• регулирование: изменение численности, перестановка, ротация, выдвижение, разрешение конфликтных ситуаций.
• контроль: численности, соответствия занимаемой должности, исполнительской дисциплины.
• учет: информации обо всех кадровых изменениях, отчетности по кадрам (государственной и внутренней), социально-психологического состояния в коллективе.

ГЛАВА 3. ЗАДАЧИ И НАПРАВЛЕНИЯ  ПРЕОБРАЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ

3.1. Основные задачи  по совершенствованию  управления персоналом  таможенных органов  в настоящее время