Управление человеческими ресурсами и этика международного бизнеса

 

Волжский  государственный  инженерно-педагогический университет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

По  дисциплине международный  менеджмент

Тема: Управление человеческими ресурсами и этика международного бизнеса 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка:

Группы  мз-04-5, 4 курс

Менеджмент  организации

Мелкозерова Мария Федоровна

Проверил  преподаватель:

Толпышев  Григорий Валерьевич

 

      СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………………………...3 

1. Корпоративная  культура………………………………………………………………….....4 

2. Вопросы  управления человеческими ресурсами международной фирмы………….……6

2.1. Подходы  к отбору персонала………………………………………………………….…..6

2.2. Категории  работников для зарубежной операции…………………………………….…7

2.3. Критерии  отбора менеджеров и других  категорий работников……………………........8

2.4. Обучение…………………………………………………………………………………...10

2.5. Мотивация  и оплата труда………………………………………………………………...11

2.6. Международный  коллектив………………………………………………………………13 

3. Этика  в международном бизнесе…………………………………………………………..15 

Заключение……………………………………………………………………………………..19 

Список  литературы…………………………………………………………………………….20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Наибольший  интерес представляет изучение крупных  и сверхкрупных компаний (МНК и ТНК), где формируются оригинальные подходы к управлению человеческими ресурсами. При этом важны особенности управление человеческими ресурсами в международной среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с персоналом. Основные факторы, которые оказывают влияние на выбор типа кадровой политики и культурных аспектов управления:

• местоположение фирмы и ее филиалов;
• «базовая» культура фирмы;
• отрасль;
• размер компании;
• организационная форма;

• конкурентная стратегия;
• характер операций на рынке;

• политика, правила и процедуры международной фирмы.

     Основные  категории, определяющие нравственный портрет международной фирмы, — это этика бизнеса и деловой этикет, которые на первый взгляд являются лишь косвенными слагаемыми формулы успеха в международном бизнесе. Этика влияет на формирование корпоративной культуры и свою законченную форму обретает в виде правил и норм бизнес-этикета. Стиль соблюдения корпорацией этических норм определяет ее реноме в международной среде, что в конечном итоге обеспечивает эффективное и долговременное решение вопросов адаптации фирмы к внешним условиям. Владение механизмом формирования системы этического эволюционирования организации, становления ее «нравственного характера» дает международному менеджеру ключ к решению проблем   корпоративной целостности и устойчивости.

      На  основании выше изложенного тема контрольной работы «Управление человеческими ресурсами и этика международного бизнеса» является в наше время одной из наиболее актуальных.

     Актуальность  темы заключается в том, что в международном менеджменте вопросы корпоративной культуры и управления человеческими ресурсами занимают важное место. Основные управленческие решения реализуются через кадровое наполнение и эффективную культуру.

      Целью работы является изучение управления человеческими ресурсами и этика международного бизнеса.

      В первой главе рассмотрим какую роль играет корпоративная культура международной фирмы.

      Во  второй главе определим какие следует рассмотреть вопросы управления человеческими ресурсами международной фирмы.

      В третьей главе описана значимость деловой этики бизнеса. Этика бизнеса — деловая этика, базирующаяся на честности, открытости, верности данному слову, способности эффективно функционировать на рынке в соответствии с действующим законодательством, установленными правилами и традициями. Опыт международного бизнеса подтверждает значимость деловой этики в формировании успеха фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

 

     Корпоративная культура — система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. С другой стороны, под корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

     В системе управления человеческими  ресурсами международной фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Многие компании распространяют культуру, обеспечивая более тесные контакты между штаб-квартирой и филиалами и между руководителями филиалов из разных стран. Перемещения менеджеров из одной страны в другую расширяют представления этих людей и повышают их преданность системе ценностей и целей корпорации. Люди, прошедшие подготовку в штаб-квартире фирмы, как правило, мыслят и действуют как ее сотрудники.

     Управленческие  проблемы международной фирмы, которые успешно решаются с помощью культурных инструментов, сводятся к следующему:

     1. Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры:

• помехи в результате отрицания культурных расхождений;
• искажение в восприятии реальности;
• шаблонное мышление;
• этноцентрическое высокомерие.

     2. Различие в стилях  управления в разных  странах. Для высокоразвитых стран (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократичный (партисипативный стиль руководства), тогда как в развивающихся странах (в том числе с уже высоким уровнем развития) преобладают авторитарные, патерналистские методы.

     3. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Мультикультурная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

     4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей.

     5. Различия в социально-культурной компетенции и развитии персонала. Культурная социально-управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем:

• принятие других культур;
• понимание собственных культурных взаимозависимостей;
• открытость и терпимость в процессе культурной коммуникации;
• умение оценить возможность переноса ноу-хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую.

     Механизм  формирования корпоративной культуры может быть проиллюстрирован с помощью концепции четырех сред.

     На  глобальном уровне главное воздействие  на формирование и развитие культуры фирмы оказывает мегасреда международного бизнеса. Макросреда соответствует национальному уровню. Соответственно корпоративный уровень во многом определяет микросреда со своей культурной спецификой. И наконец, на персональном уровне работника культура в значительной степени определяется мегасредой (личностными культурными константами человека).

     Для международной фирмы может быть использована классическая типология корпоративных культур:

     1. Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентированы на достижение максимальной эффективности. Эта культура соответствует компаниям, проводящим операции на высоко конкурентных рынках и в новых отраслях.

     2. Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности фирмы в форме правил, инструкций и процедур. Данная культура характерна для развивающихся стран и для фирм, работающих на стабильных, хорошо защищенных рынках.

3. Техническая культура характерна для международных фирм, работающих в «традиционных отраслях», и для стран, имеющих успешный исторический опыт технических разработок.

     Кроме того, для международной фирмы может иметь место разделение культуры штаб-квартиры и культуры филиалов.

     Важная  сфера культуры корпорации связана  с культурными различиями между странами. Голландский исследователь Геерт Хофштеде классифицировал культурные аспекты организации или стран на основе четырех характеристик:

     1. Длина иерархической лестницы определяет степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти. В культурах, где значения РВ высоки (Аргентина или Испания), неравенство принимается как должное, и от руководства ожидают проявления власти. В культурах, имеющих низкие значения РО (Канада, Австралия), отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные.

     2. Избегание неопределенности. Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Япония, Иран и Турция являются тремя из нескольких стран, имеющих высокие значения IIА. В то же время люди в культурах с низкими значениями 1)А (Гонконг и Тайвань) не испытывают стресса от неопределенных ситуаций.

     3. Индивидуализм-коллективизм). Тенденция проявлять заботу о себе или ближайших родственниках против тенденции принадлежности к группе и совместной работы в коллективе. Высокое значения 1С имеют США, Британия. Низкие значения, соответствующие коллективизму, — Филиппины, Сингапур.

     4. Маскулинизм-феминизм Характеристика определяет степень доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или «женской» культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и медлительного. В типично «мужских» культурах (Италия, ЮАР) главное внимание сосредоточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в «женских» культурах (Голландия, скандинавские страны) особое значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д. Существует большая гибкость половых ролей и равенство полов.

     Инструменты формирования и развития культуры международной  фирмы включают как обычные для крупных компаний формы и средства (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, легенды, рассказы и т. д.), так и специфические инструменты, характерные для международного бизнеса: