Трудовые ресурсы предприятия

     Плановая  трудоемкость отличается от нормативной  на величину снижения трудозатрат, планируемых  в текущем периоде за счет реализации Фактическая трудоемкость - это сумма  совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

     Показатели  выработки и трудоёмкости измеряются в относительном выражении.

     

     ∆В = 100 * ∆t / (100 - ∆t), 

      ∆t = 100 * ∆В / (100 + ∆В), 

     где ∆В – процент увеличения выработки; ∆t – процент снижения трудоёмкости.

     Глава 3. Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

• Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров.

     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

     Среди методов мотивации персонала  можно выделить социально-психологические: это, например, внесение в трудовую книжку записи о благодарности, поздравления сотрудников с праздниками, корпоративные мероприятия (которые способствуют развития чувства единой команды у сотрудников)

     Основные  принципы системы мотивации:

     Следует помнить, что какие бы особенности  ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации работников, но в любом случае необходимо обеспечение  соблюдения важнейших принципов, таких  как:

• Установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.);
• Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты;
• Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;
• Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других;
• Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации;
• Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом;
• Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

• Набор кадров

     Цель  набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору.

     Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

• Повышение квалификации персонала.

     Важно изначально чётко представлять себе, что потребность в обучении возникает  в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям организации. Однако проблема заключается именно в том, что далеко не во всех организациях имеет место правильное представление о том, что же конкретно должны уметь делать их работники, в какие сроки и с каким качеством. Цели обучения реально и чётко могут быть сформулированы только после выявления потребности в обучении. Затем должны быть определены приоритеты в достижении этих целей, поскольку ресурсы любой организации ограничены и не могут решить все проблемы одновременно. Таким образом, цели обучения должны быть ориентированы на определенный результат.

     Основными технико-экономическими факторами  роста производительности труда  являются:

1. повышение технического уровня производства;
2. совершенствование управления, организации производства и труда;
3. изменение объема и структуры производства;
4. отраслевые факторы.

     К первой группе относятся факторы  роста, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

     Индекс  изменения производительности труда  определяется как обратная величина к индексу трудоемкости:

       

     

     Ко  второй группе относятся факторы, воздействующие на совершенствование управлением предприятием, организацию производства и труда. Они позволяют:

1. сократить потери рабочего времени, а следовательно,; увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить, численность производственных рабочих;
2. повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;
3. уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производительность труда.

     Факторы третьей группы роста производительности труда вызывают изменение соотношений между объемами продукции с различной трудоемкостью в производственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции.

     В четвертую группу входят факторы  роста производительности труда, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

     Факторы роста производительности труда  можно классифицировать также по направлениям воздействия факторов роста на производительность труда:

1. направление, создающее условия роста производительности труда (уровень развития науки, повышение квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);
2. направление, способствующее росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.);
3. направление, непосредственно определяющее уровень производительности труда на предприятии (механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс).

     При планировании роста производительности труда используют следующие методы: по технико-экономическим факторам, аналитический метод планирования, метод моделирования, метод прямого счета.

     Наиболее  распространенным в практической деятельности предприятий является метод планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам, к которым относят: повышение технического уровня производства, совершенствование управления, организации производства и труда, изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, отраслевые факторы.

     Уровень  использования  трудовых  ресурсов   характеризуется следующими показателями:

     1. Степень  вовлечения  трудовых  ресурсов  в  общественное  производство  – отношение   участвующих   в   производстве   трудоспособных   к   наличной численности.

     2. Коэффициент использования трудовых  ресурсов в течении года  -   отношение  фактически отработанного  времени к  возможному  годовому  фонду  рабочего времени. 

     Эффективное   использование   трудовых   ресурсов   характеризуется следующими показателями:

     1.  Коэффициент  использования   рабочей   силы   –   отношение   фактической  численности работников  к потребной.

     2.  Коэффициент  сезонности  использования   трудовых  ресурсов  –  отношение максимальной (минимальной) месячной занятости к среднегодовой.

     3. Размах сезонности  –  отношение   максимальных  месячных  затрат  труда  к   минимальным.

     На  основе  этих  показателей  принимают  управленческие  решения    о повышении эффективности использования  трудовых ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     

     Заключение 

     Кадровый  потенциал   предприятия  и его изменения имеют определенные количественные,  качественные  и структурные  характеристики , которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

     Именно  количественными,  качественными  и структурными  характеристиками  определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие  трудового  потенциала характеру, объему и сложности выполняемых  трудовых  функций и видов работ; обусловленность структуры трудового  потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование  трудового  потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

     Совокупность   качественных  и количественных  характеристик  кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала  предприятия  и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования  трудовых   ресурсов  предприятия.

 

     Список  литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2006. – 528 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2008. – 528 с.
3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2007. – 160 с.
4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2008. – 160 с.
5. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 336 с.
6. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 336 с.
7. Ломакин А.Л., Морошкин В.А. Практикум по экономике и управлению. Компьютерные деловые игры. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 144 с.
8. Овсейчук М.В. Финансовый менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 457 с.
9. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический проект, 2008. – 573 с.
10. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 304 с.
11. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учеб. Пособие. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2008. – 480 с.
12. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003. – 528 с.
13. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. – 5-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2007. – 314 с.
14. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. – 5-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2007. – 314 с.
15. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятий. – 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 343 с.
16. Экономика и социология труда. Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 2009. – 512 с.
17. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина. Ростов-н/Д: «Феникс», 2007. – 320 с.
18. Экономика труда и социально-трудовых отношений. / Под ред. Г.Г. Мильквяна, Р.П. Колосовой. – М.: ЧеРо,2006. – 623 с.
19. Экономика труда. / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: экономика, 2008.
20. Экономика труда. / Под ред. П.Э. Шлендера,  Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2007. – 592 с.