Требования к менеджерам

     Сангвиник тогда увлеченно работает, когда  дело интересует его, но тяготится однообразием, кропотливой работой. Он подвижный, общительный, впечатлительный, быстро ориентируется в незнакомой обстановке, легко входит в любой коллектив, часто становясь там лидером, инициативен, остроумен, бодр, благотворно  влияет на окружающих.

     Сангвинику  свойственна легкая сменяемость  чувств, быстрое переключение внимания, он на все живо реагирует, нередко  легко справляется со сложными задачами, сравнительно спокойно переживает неудачи  и неприятности. Сангвиник часто  становится душой коллектива и может  довольно быстро продвигаться по служебной  лестнице; чувствительность у сангвиников, как правило, незначительная, поэтому  сбивающие факторы не так сильно влияют на его поведение. Однако сангвиник  склонен довольно часто отвлекаться, быть несобранным, проявлять поспешность  в решениях, неустойчивость в интересах  и склонностях, необстоятельность в деятельности, непоседливость, нетерпеливость.

     Флегматик обычно медлителен, невозмутим, спокоен  даже в трудных обстоятельствах, устойчив в своих стремлениях  и настроениях. Флегматик характеризуется  усидчивостью, терпением, значительной устойчивостью внимания, инертностью, неторопливостью, основательностью, постоянством в своих интересах и склонностях, слабой возбудимостью и чувствительностью. Флегматик солиден, ровен в отношениях, попусту не растрачивает силы, как  правило, строго придерживается выработанного  распорядка жизни, системы в работе; психологические процессы у него протекают довольно медленно, такие  люди обычно не отличаются инициативностью  и сплошь и рядом нуждаются  в руководстве своей деятельностью. Вместе с тем флегматики нередко  отличаются своим упорством в  достижении цели, в результате чего они могут добиться сравнительно многого, но их не следует торопить; флегматики часто бывают вялыми и  безразличными к окружающим, склонны  к лени, когда нет особенно срочных  дел.

     Меланхолик  почти всегда склонен к сильным  переживаниям по незначительным поводам, а сильное воздействие вообще затормаживает его деятельность; он легко раним, внешне вяло реагирует на окружающее, несколько замкнут и необщителен, очень застенчив, робок, нерешителен, весьма трудно вступает в контакт с незнакомыми ему людьми, углублен в себя, мнителен, его самолюбие легко уязвимо, он может не верить в свои силы, склонен к подозрительности, повышенной чувствительности. Меланхолики болезненно реагируют на внезапное усложнение обстановки, испытывают сильный страх в опасных ситуациях, весьма чутко реагируют на несправедливость, в частности, особенно тяжело переносят разносы начальства; они могут добиться высоких результатов в трудовой деятельности, где требуется высокая точность и скрупулезность в работе; таким людям может быть в большей степени свойственна высокая требовательность к себе и окружающим, стремление к нравственной чистоте и искренности, нетерпимость к пошлости, фальши, лжи.

     Менеджер  должен знать как свой собственный  темперамент, так и темперамент  своих подчиненных, коллег и руководителей.

     В производственной деятельности трудно всегда отдавать предпочтение какому-либо одному типу темперамента.

     Вместе  с тем необходимо учитывать, что  организаторской работой успешно  могут заниматься люди, обладающие любым темпераментом, за исключением  меланхолического, а монотонную работу следует поручать флегматикам и  меланхоликам.

Вопросы для  проверки

1. Что понимается под характером?
2. В чем проявляется характер человека?
3. Перечислите основные признаки каждого характера.
4. Каковы рекомендации по взаимодействию с людьми, имеющими различные характеры?
5. Каковы рекомендации по повышению работоспособности людей, обладающих различными характерами?
6. Перечислите плюсы и минусы темперамента холерика.
7. Перечислите плюсы и минусы темперамента сангвиника.
8. Перечислите плюсы и минусы темперамента флегматика.
9. Перечислите плюсы и минусы темперамента меланхолика.

7.4- Имидж менеджера

     В карьере любого менеджера полиграфического предприятия важное значение имеет его деловой имидж, т.е. благоприятное впечатление, которое производит человек на подчиненных, коллег, руководителей, деловых партнеров, клиентов и других лиц, контактирующих с ним в деловом мире.

    Деловой имидж менеджера является своеобразной визитной карточкой, показателем его  деловых и чисто человеческих качеств, свидетельствует о знании им правил делового этикета и умение их творчески использовать в соответствующей  обстановке. Чем привлекательнее  деловой имидж, тем выше профессиональный авторитет менеджера и общественная репутация предприятия или фирмы, которую он представляет.

     Менеджеру необходимо соблюдать нормы служебной а^бординации_у т.е. служебного подчинения подчиненных руководителям, основанного на правилах служебной дисциплины и разграничения профессиональных полномочий.

     Некоторых менеджеров поражает особая «административная  болезнь», которую можно обозначить как обольщение властью. Чем скромнее интеллектуальные данные такого менеджера, тем больше он подвержен заболеванию  этой болезнью.

     Многие  менеджеры хорошо знают свое дело, но повышенно амбициозны. В общении они проявляют излишнюю категоричность, не допуская возражений, могут бесцеремонно одернуть и прервать говорящего, бравируя своим опытом и профессиональными знаниями.

     Грубость  и хамство иногда кажутся безобидными формами злоупотребления служебными полномочиями, но подобный стиль общения с подчиненными неизбежно приводит к разрыву межличностных связей и их морально-психологической подавленности, что негативно отражается на имидже такого менеджера.

     Нормы служебной субординации призваны облегчить  общение между работниками, связанными деловыми отношениями. Они способствуют созданию условий, в наибольшей степени  отвечающих интересам дела

     В практической деятельности менеджерам довольно часто приходится приглашать к себе в кабинет подчиненных  для деловых бесед. Естественно, в то время, на которое приглашен  подчиненный, менеджер должен быть на месте. Однако могут быть серьезные  основания, заставившие его куда-либо уйти: например, вызов по неотложному  делу. В случае возникновения такой  ситуации необходимо найти возможность  предупредить подчиненного или, извинившись  перед ним через третье лицо, попросить  его прийти в другое время.

     Нередко менеджер, чтобы подчеркнуть свою занятость, при появлении подчиненного упирает взгляд в бумаги и долго  не поднимает головы. Такое поведение  свидетельствует о неуважении к  подчиненному и отрицательно сказывается  на имидже менеджера. Вошедший по приглашению  — будь то руководитель рангом ниже или рядовой работник — должен сразу почувствовать уважение хозяина  кабинета. Как бы менеджер ни был  занят, он должен извиниться за задержку разговора и как можно быстрее  закончить дело, отвлекающее его  от немедленной беседы с вошедшим. Разговаривая с подчиненным, менеджеру необходимо быть предельно внимательным к нему и не отвлекаться от обсуждаемого вопроса на какие-либо посторонние дела. Так, нужно до минимума свести телефонную беседу, которая неожиданно может состояться, или как можно быстрее закончить диалог с третьим лицом, зашедшим во время беседы.

     Со  стороны менеджера необходимо серьезное, внимательное отношение к содержанию того, что говорит подчиненный, и  не спешить с окончательными заключениями по поводу высказанных предложений. В любом предложении может  быть то, что нельзя сразу понять. Совершенно очевидно, что проявление категоричности суждений, раздражительность в разговоре с подчиненным противопоказаны стилю деловых

₂₁₁

взаимоотношений. Перебивать подчиненного, устраивать, например, разнос «с порога», еще не выслушав объяснений его по тому или  иному вопросу, прерывать репликами, в которых в той или иной степени проявляется высокомерие, — значит делать то, что исключает  атмосферу доверия и уважительности во взаимоотношениях менеджера с  подчиненным. Каждому старшему по должности  менеджеру часто приходится давать оценки труда подчиненных. Такие  оценки являются важным методом стимулирования как отдельного работника, так и всего коллектива. Очень значимым признается соотношение положительных и отрицательных оценок, характер их выражения, а также обстановка, в которой эти оценки доводятся до сведения работников.

     Некоторые менеджеры считают, что их обязанность  лишь замечать недостатки, ошибки и  просчеты в работе подчиненных и  строго за это наказывать. Они исходят  из порочной педагогики, суть которой  сводится к правилу: строгость не помешает. Такие менеджеры полагают, что «выдать на полную катушку» даже за сравнительно мелкое нарушение или  ошибку поможет предупредить нарушения  в будущем. Однако, во-первых, пытаться стимулировать труд лишь замечаниями  и разносами — это способствовать возникновению у подчиненных  неприязни к их работе вообще, так  как многим работникам свойственны  отрицательные эмоции, связанные  с оценками их деятельности. Во-вторых, видеть в отрицательных оценках  и замечаниях главное содержание своих обязанностей — значит не стимулировать творческого отношения  к делу, не развивать у работников самостоятельной инициативы, а, напротив, препятствовать этому. Менеджеру не следует при третьих лицах  давать отрицательные оценки действиям  подчиненного в его отсутствие, так  как здесь вполне реальна опасность  дополнения того, что сказал менеджер, различного рода подробностями, которые  значительно исказят сказанное. В этом случае подчиненный вместо того, чтобы задуматься над недостатками своей работы, будет стремиться «выяснить  отношения» с менеджером или затаит на него обиду, что всегда мешает интересам  дела

     Форма высказывания отрицательной оценки, а также тон, каким она дана, даже выражение лица менеджера далеко не безразлично подчиненному. Важно, чтобы работающий увидел в форме  выражения отрицательной оценки заботу об интересах дела, а не стремление унизить, поставить его «на место», показать ему силу власти менеджера.

     Служебный этикет требует, чтобы ко всем работающим применялись одинаковые мерки и оценки их деятельности. Менеджер, который использует разные критерии в зависимости от личных симпатий или антипатий, проявляет несправедливость, т.е. качество, считающееся едва ли не самым отрицательным для него. Поэтому к подчиненным наиболее целесообразен принцип эмоциональной нейтральности, требующий ко всем сотрудникам относиться равно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий.

     Особенно  щепетильным следует быть с подчиненными во внеслужебных отношениях. Личные просьбы  менеджера к подчиненному, если они  с готовностью выполняются, нередко  порождают между этими людьми двусмысленные отношения, при которых  оказавший мелкую услугу ожидает  от менеджера, что тот перестанет замечать его мелкие, а то и не мелкие нарушения. Другое дело, если между  менеджером и подчиненным существуют прочные товарищеские или даже дружеские  отношения. Здесь, как правило, личные просьбы носят взаимный характер и при наличии принципиальности того и другого не могут идти в  ущерб делу. Положительные оценки деятельности подчиненных, выраженные в самых разных формах, являются одним из действенных форм стимулирования труда. Даже простое «спасибо» или  «благодарю» может окрылить подчиненного и явиться стимулом для совершенствования  его работы. При этом надо помнить, что поощрение в любой форме  не должно откладываться в «долгий  ящик», следовать непосредственно  за тем, что явилось поводом для  него. Если речь идет о добром слове  со стороны менеджера, то надо иметь  в виду не только похвалу за хорошо сделанную работу, но и любое проявление человеческой теплоты. Так, внимательный к сотрудникам менеджер не забудет  поздравить их с днем рождения или  наступающим праздником. Наиболее зримо  способствует созданию благоприятного служебного имиджа менеджера уважение личности каждого работающего. Это  означает, что нужен свой подход к каждому отдельному человеку, умение понимать людей, готовность постоянно  и терпеливо выслушивать все  их замечания и предложения.

     Для создания положительного имиджа менеджер должен обладать соответствующими профессиональными, деловыми и личными качествами.

К профессиональным качествам  относятся:

• Высокий уровень образования, производственного опыта, знания профессии, широта взглядов, эрудиция.
• Стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности.
• Поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение.
• Умение планировать свою деятельность.