Типология конфликта и его разрешение

1. Именно психолог может оказать квалифицированную помощь ;

2. На психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

3. Штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях.

4. Вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе.

5. Участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

6. Разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Следующая проблема заключается в  том, что иногда директор предприятия  сгоряча или не подумав, наказывает невиновных в инциденте сотрудников. Принимая решения такого рода, необходимо тщательно его продумывать.

Если же руководитель понимает, что  сам до конца не может разобраться  в ситуации, целесообразно организовать созыв собрания. В нем могут участвовать управленческий персонал и возможный виновник инцидента.

Также существует проблема недомолвок между директором и подчиненными. Коллектив предприятия считает, что директор принимает неверные решения в плане распределения  фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Общение сотрудников  с директором осуществляется посредством его заместителей и руководителей подразделений ОАО «ЖБИ-2», следовательно, информация, поступающая от подчиненных, может исказиться в сути, или же не дойти до руководителя вообще. Соответственно, представляется возможным периодически проводить собрания, которые помогли бы выявить накопившиеся недовольства и пожелания рабочего коллектива, а также выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

Тем самым, это поможет предотвратить  скрытые конфликты.

Но даже если руководитель считает  предложение или просьба подчиненного совершенно не выполнима, то он обязан сначала выслушать сотрудника, и, в случае отказа, аргументировать  свое решение. Или же оказать помощь в доработке предложения.

Так как в результате анализа  выяснилось, что работники испытывают потребность в одобрении и  поощрении, имеет значение отметить отличившихся на бумаге. Примером может  служить выдача грамот, фотография на доске почета. Или же можно  предоставить дополнительные отпускные  дни в качестве награды, выдавать премию, вручать путевки в санатории  и присваивать звание «лучший  работник года»

Также на предприятии ОАО «ЖБИ-2»  необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т. п.

Как удалось выяснить, неформальным лидером конфликта является председатель профсоюза работников ОАО «ЖБИ-2». Необходимо провести «обезоруживание» выявленного неформального лидера - отметить старание и работу лидера путем награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на общем собрании коллектива.

Таким образом, если внедрить данные мероприятия, это избавит коллектив ОАО «ЖБИ-2» от накопления негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, а также предоставит дополнительный стимул к повышению качества работы. Также это позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы доверия

- развитие корпоративной культуры  на предприятии

- улучшение условий труда

- повысит устойчивость имиджа  организации.

Вообще, чтобы избежать конфликтных  ситуаций с работниками, руководителю полезно знать, какие черты характера  и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

- неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей, которая  может быть как завышенной, так  и заниженной. И в том, и другом  случае она может противоречить  адекватной оценке окружающих;

- стремление доминировать, во что  бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть  устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и  прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление, во что  бы то ни стало сказать правду  в глаза;

- определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность,  упрямство, раздражительность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, исходя из изложенного  в курсовой работе,  можно определить мероприятия по профилактике конфликтов. Данные мероприятия следуют из рассмотренных  в курсовой работе причин их возникновения, в т.ч. и на примере деятельности ОАО «ЖБИ-2»:

1. Постоянная работа по улучшению  условий труда, совершенствованию  его оплаты, улучшению организации  производства, улучшению бытовых  условий работников.

Учитывая сложность этих вопросов, время, требующееся на достижение ощутимых результатов, следует находить возможность  ненавязчиво информировать подчиненных  о принимаемых мерах. Ведь то, что  вопросы сложные и не все зависит  от непосредственного руководителя, люди поймут. Но вот чего они не захотят  понять, так это нежелания руководства  заниматься этими проблемами.

Работа над такими вопросами  относится к числу важнейших  постоянных обязанностей любого руководителя.

2. Строгое следование не только  духу, но и букве трудового  законодательства.

3. Соблюдение служебной этики. 

Руководителя необходимо помнить  о том, что:

- управление людьми начинается  с управления собой;

- не уважая подчиненного, не  добьешься уважения и с его  стороны, а отсутствие уважения  — это уже предконфликтная  ситуация;

- ничто не ценится так дорого  и не стоит так дешево, как  вежливость;

- изучение подчиненных, интерес  к ним как к личностям совершенно  необходимы для успешной работы  с ними, индивидуальный подход  — вот путь к взаимопониманию  с подчиненными;

- утаивание информации создает  напряженность во взаимоотношениях.

4. Учет ожиданий подчиненных. 

Подчиненные ожидают от руководителя:

- знания дела;

- умения наладить работу;

- видения перспективы;

- хорошего заработка;

- вежливого отношения к себе;

- уважения.

Именно в таком порядке чаще всего называют желаемые качества руководителя работники-мужчины.

Работницы называют те же качества, но на первое место ставят вежливое отношение  к себе. Работница переживает, если в ней не видят женщину, то есть существо, нуждающееся в поддержке, — таково уж свойство женской натуры. Женщины острее, чем мужчины, реагируют  на поощрения и наказания.

С ростом образовательного и культурного  уровня работников возрастает ожидание более демократичного стиля руководства.

Все это нелишне помнить руководителю, желающему избежать трудностей в  управлении людьми, снизить конфликтность  делового общения.

Также необходимо различать типы конфликтных  личностей, которые в свою очередь  при всех отличиях имеют и нечто  общее: болезненное честолюбие и  привычка не отказываться от своих  желаний. Для «демонстративных», «неуправляемых»  и «сверхточных» личностей конфликтность  — скорее, их беда, нежели вина. Таков  психологический склад этих людей. Большинство из них страдает различными комплексами, в особенности комплексом неполноценности.

Зная об этом, руководитель не всегда «поднимает перчатку» вызова на конфликт, бросаемую ему такими личностями. Сам же руководитель не должен быть конфликтной личностью. Недопустимо  использовать свое начальственное положение  для снятия внутреннего напряжения, изживания комплекса неполноценности, удовлетворения болезненного самолюбия.

Данная компетентность может возникать  при наличии специального образования  или большого опыта по разрешению конфликтов.

В связи с этим следует отметить, что не у кого из руководствующего состава исследуемого в рамках курсовой работы предприятия – ОАО «ЖБИ-2» нет специального психологического образования, поэтому все решения по управлению конфликтом происходят интуитивно исходя из ситуации и знания конфликтующих сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный  подход. – М., 2007.
2. Борман, Д., Воротина Л.И., Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике/ пер. с нем. И.В. Коваленко – Гамбург: 2009.
3. Бородкин, Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт./ Ф.М. Бородкин – М.: Инфра-М, 2011.
4. Веренко, И.С. Конфликтология/ Учеб. пособие под ред. И.С. Веренко – М.: Swiss, 2010.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2006.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 2010.
7. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию
8. Здравомыслов А.Г. Социология  конфликта. – М.: Аспект-пресс. 2009.
9. Конфликтология. Вопросы-ответы: Учеб. пособие для вузов./ Под ред.  проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
10. Краткий курс МВА «Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления» / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
11. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 2009.
12. Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005.
13. // Управление персоналом, 2012 - № 3. М. Коноваленко. Знакомьтесь: Конфликт.
14. // Управление персоналом, 2012 - № 4. М. Коноваленко. Конфликт: победить или выиграть.
15. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 2008.
16. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко – М.: изд-во МГУ, 2009. – 239 с.

Приложение

 

Приложение 1

Шкала глубины конфликта
1	стороны осознают причину конфликта	1	2	3	4	5	стороны не осознают причину конфликта
2	причина конфликта имеет эмоциональный  характер	1	2	3	4	5	причина конфликта имеет материальный (служебный) характер
3	Цель конфликтующих - устремленность к социальной справедливости	1	2	3	4	5	цель конфликтующих - получение привилегий
4	есть общая цель, к которой стремятся  все	1	2	3	4	5	Общей цели нет
5	сферы сближения выражены	1	2	3	4	5	сферы сближения не выражены
6	сферы сближения касаются эмоциональных  проблем	1	2	3	4	5	сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем
7	лидеры мнения не выделяются	1	2	3	4	5	замечено влияние лидеров мнений
8	в процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения	1	2	3	4	5	в процессе общения оппоненты не придерживаются норм общения