Типология конфликта и его разрешение

КАЛИНИНГРАДСКИЙ БИЗНЕС-КОЛЛЕДЖ   Кафедра менеджмента и права

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа на тему:

 

Типология конфликта и его разрешение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка ___ курса ______________ формы обучения по специальности _______________   Морозова Наталья

 

 

 

 

 

Калининград

2013

Содержание

 

Введение………………………………………………………...…………………......….......……………….... 3

1. Общая теория конфликта в организации…………………………………….…………….... 5

1.1. Сущность и природа конфликта…………………………………………………………….... 5

1.2. Типология  конфликтов в организации и  причины их возникновения….…. 9

2. Пути разрешения конфликтов в организации………………........................……...…… 15

2.1. Формы завершения конфликта………………............................................…….……...…… 15

2.2. Прогнозирование и профилактика конфликтов ……………….…………….......…. 20

3. Анализ процесса управления конфликтами на примере ОАО «ЖБИ-2»…. 27

3.1. Организационная структура ОАО «ЖБИ-2»………...……………………………..… 27

3.2. Методы исследования конфликтов  на ОАО «ЖБИ-2»………...…...….……..… 29

3.3. Анализ управления конфликтами на предприятии ОАО «ЖБИ-2»………. 31

3.4. Пути разрешения конфликтных ситуаций на ОАО «ЖБИ-2»……………….. 34

Заключение..…….….…………………………………………………………......……………...……..…… 38

Список использованной литературы..…….….……………………………….…...………….… 41

Приложение.…….….…………………………………….….………………………………………..…...… 42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых  оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также  оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в  коллективах часто возникают  производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и  противоречия могут выступать в  качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь  острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести  к конфликтам. Необходимо соответствующее управление этими процессами, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в  центре любого конфликта и призван  разрешать всеми доступными ему  средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства  людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных  ситуаций.

Данная тема на сегодняшний день на предприятиях очень актуальна  и интересна, в работе управленца играет важную роль. Для нормального, плодотворного и психологически здорового функционирования организации  члены и руководство данной организации  должны научиться распознавать конфликт на начальной стадии его зарождения, уметь различать виды и типы конфликтов и в соответствие с этим владеть приёмами и методами разрешения и урегулирования конфликтных ситуаций.

Целью курсовой работы является анализ конфликтов в деятельности конкретной организации (ОАО «ЖБИ-2») и разработка рекомендации по их предотвращению и разрешению.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретический аспект вопроса;

- провести анализ конфликтов в деятельности конкретной организации (ОАО «ЖБИ-2»);

- выявить проблемы и определить пути их решения.

Объектом исследования в курсовой работе выступает предприятие ОАО «ЖБИ-2».

Предмет исследования – процессы, протекающие в рамках организации и воздействующие на формирование организационного климата и порождающие конфликтные ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Общая теория конфликта в организации

 

1.1. Сущность и природа конфликта

 

Конфликт - это важнейшая сторона  взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между  потенциальными или актуальными  субъектами социального действия, мотивация  которых обусловлена противостоящими  ценностями и нормами, интересами и  потребностями. Существенная сторона  социального конфликта состоит  в том, что эти субъекты действуют  в рамках некоторой более широкой  системе связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под  воздействием конфликта.

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) —  столкновение противоречивых или несовместимых  сил. Более полное определение —  противоречие, возникающее между  людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности  интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами [9].

Конфликт — это факт человеческого  существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную  повесть конфликтов и борьбы. Нигде  конфликты не проявляются так  очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации  и т.п. Конфликт, возникающий в  организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать  множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать  его, понимать и управлять им. Некоторые  фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог) [10].

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации  или члены микро- или макроколлектива  перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге  подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации  в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта  по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как  только он возникнет. Однако следует  иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  организации и пользу. В связи  с этим менеджеры часто сознательно  стимулируют конфликт, чтобы оживить  организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни  не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна  открытая, невраждебная, полная поддержки  окружающая среда. Если такая среда  есть, то организация от наличия  конфликтов становится только лучше, поскольку  разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты  носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей  профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера  и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток  на оценки и мнения по значимым для  личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто  перерастает в конфликт. В некоторых  случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все  мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации [1]. Модель конфликта показана на рис. 1.

Рисунок 1. Модель конфликта в организации [4]

 

В основе любого конфликта лежит  ситуация, включающая либо противоположные  позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная  ситуация, таким образом, обязательно  включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что  ущемляет интересы другой. Инцидент может  возникнуть как по инициативе субъектов  конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или  случайности.

Конфликтные ситуации также могут  возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная  ситуация может передаваться «по  наследству», переходить к новым  оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту [7].

В развитии каждого конфликта можно  фиксировать возникновение новой  конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое  изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного  конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Из графика (рис. 2) видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень  высокая конфликтность обусловливают  снижение эффективности деятельности организации. Таким образом, существует оптимальный уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), обеспечивающий нормальное функционирование организации.

Рисунок 2. Зависимость работы организации от уровня конфликтности

 

Если конфликтная ситуация находится  под контролем руководства, то такие  конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное  воздействие на эффективность организации  и полезны для нее (диапазон АВ). Функциональные конфликты могут  возникать на совещаниях, советах, в  деловой полемике и т.д. Участвующие  в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под  контроля руководства, конфликт принимает  дисфункциональный характер. Дисфункциональный  конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности  группового сотрудничества, ведет к  враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает  поступать против своей воли в  пользу одной из сторон.

Последствия конфликта зависят  в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи  с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов [14].

 

1.2. Типология конфликтов в организации и причины их возникновения

 

Организация – это сложная система  с множеством элементов, многообразием  горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые  разные конфликты и каждое конфликтное  столкновение по-своему уникально, неповторимо  по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и  последствиям [9].

Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое  и семейно-бытовое явление, они  многообразны и их можно классифицировать по различным признакам [13].

Классификация конфликтов позволяет  ориентироваться в их специфических  проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 1).

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Классификация конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
1. По сферам проявления	Производственно-экономические Идеологические Социально-психологические Семейно-бытовые
2. По масштабам, длительности и  напряженности	Общие и локальные Бурные быстротекущие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие
3. По субъектам конфликтного взаимодействия	Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые
4. По предмету конфликта	Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные)
5. По источникам и причинам возникновения	Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные
6. По коммуникативной направленности	Горизонтальные Вертикальные Смешанные
7. По социальным последствиям	Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные и разрушительные
8. По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и  спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные
9. По способам и масштабам урегулирования	Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству