Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда

Список  литературы

1. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент, проблемы

программа - решение. - Л., 1990.

2. Мескон MX., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 1992, 1994.

3. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления. - Воронеж, 1995.

4. Уткин Э.А.  Управление фирмой. - М.: Акалис, 1996.

5. Виханский О.С., Наумов AM. Менеджмент. - М.: МГУ, 1995. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Министерство  образования Республики Беларусь

     Белорусский Государственный Экономический Университет 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

НА  ТЕМУ: «Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда»  
 
 
 
 

Выполнила: студентка 3 курса, группы ВВК4

Факультета  ВШУБ

Сацункевич Анастасия Олеговна

Преподаватель: Глухова Наталья Михайловна 
 
 

Минск 2010

       Теория приобретенных  потребностей Мак Клелланда 

     Широко  распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к  деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретены под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

     Потребность достижения проявляется  в стремлении человека достигать стоящих  перед ним целей  более эффективно, чем он это делал  ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исход из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди выраженной потребностью достижения склонны делать умереннее рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи о осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать,' что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что,; позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им; очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем, если бы они 1,а ми этот результат получили в одиночку. МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И, наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается. Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию.

     Оценка  уровня потребности достижения может  быть использована также и для  приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями  достижения работников. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку. Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

     Потребность соучастия проявляется  в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребность соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.

     Для них очей важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья коллеги не безразличны к  ним и их действиям. Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешно организации работы таких членов коллектива необходимо создавая условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реализации окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтоб ' правильно и своевременно вносить корректировки в организацию и работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудника уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в opганизацию.

     Потребность властвовать является третьей крупной  потребностью, влияние  на поведение человека которой было изучено  и описан МакКлелландом. Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

     Основной  направленностью данной потребности  является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как, можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом, как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

     МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности. Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена.

     Также может приводить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат  комбинация сильной потребности  достижения и сильной потребности  властвования, так как первая потребность  все время будет ориентировать  властвование на достижение личных интересов  менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о  том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых  потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе  мотивации человека, при анализе  поведен и выработке методов управления человеком.