Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Февраля 2011 в 22:06, контрольная работа
За много лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод "кнута и пряника". В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.
Введение
Первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие менеджеры, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают их сильное влияние.
За много
лет до того, как слово "мотивация"
вошло в лексикон руководителей,
было хорошо известно, что можно
намеренно воздействовать на людей
для успешного выполнения задач
организации. Самым первым из применяемых
приемов был метод "кнута и
пряника". В Библии, древних преданиях
и даже античных мифах можно найти
множество историй, в которых
короли держат награду перед глазами
предполагаемого героя или
Постепенно
жизнь людей стала улучшаться и управляющие
начали понимать, что простой "пряник"
не всегда заставляет человека трудиться
усерднее. Этот факт заставил специалистов
в области управления искать новые решения
проблемы мотивации в психологическом
аспекте.
Одним
из основателей школы психологии
и человеческих отношений является
профессор Школы бизнеса
Элтон Мэйо родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926 г. — профессор индустриальной социологии в Гарварде.
Поводом
для возникновения школы
Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
На первом этапе была поставлена задача - определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. Инженерами-исследователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увеличивалась или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.
На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо.
Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. Девушкам были предоставлены большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Результата был тем же: после отмены льгот производительность осталась высокой. Это уже нельзя было объяснить благоприятными условиями труда.
Выяснилось,
что главное для роста
Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической части принял самое активное участие соратник Мэйо по Хоторнскому эксперименту Ротлисбергер. Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.
Впоследствии
была предпринята попытка повторить
полученные результаты с другой группой
рабочих, на этот раз с 14 мужчинами-сборщиками.
Но эксперимент не удался, так как
группа была настроена враждебно
и делала все возможное и невозможное
для сдерживания роста
Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ. Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально составленный план перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведение четвертого этапа эксперимента.
Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из посылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.
Медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.
На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:
Безусловно, «хоторнский эффект» оказывал влияние на рост производительности труда, но он был всего одним из факторов. Было установлено, что другим важным фактором повышения производительности является форма контроля. Ученые Блюм и Нейлор отмечали, что «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».1
Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т. д.
Мэйо
считал, что удовлетворение социальных
и психологических потребностей рабочих
будет способствовать достижению целей
и эффективности организации, повышению
производительности труда.
2. Теория
мотивации А.Маслоу
Абрахам Маслоу разработал теорию мотивации, в основу которой он поставил пирамиду потребностей. Эта теория объясняет как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы приводятся в действие, как осуществляется мотивация.Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы
Одним
из первых бихевиористов (бихевиоризм
(от анг. behaviour — поведение) — одно из направлений
в американской психологии, возникшее
в начале XX в. , считающее, в отличие от
других теорий, предметом психологии поведение,
а не сознание или мышление. ), из работ
которого руководители узнали о сложности
человеческих потребностей и их влиянии
на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая
свою теорию, мотивация в 40-е годы, Маслоу
признавал, что люди имеют множество различных
потребностей, но полагал также, что эти
потребности можно разделить на пять основных
категории. Эта мысль была детально разработана
его современником, психологом из Гарварда,
Мурреем. Эта теория состоит в следующем
как показано на рис. 1:
1.
Физиологические потребности
2.
Потребности в безопасности и
уверенности в будущем
3.
Социальные потребности,
4.
Потребности в уважении
5.
Потребности самовыражения —
потребность в реализации
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Человек,
испытывающий голод, будет сначала
стремиться найти пищу, и только
после еды будет пытаться построить
убежище. Живя в удобстве и безопасности,
человек сначала будет
Для
того чтобы следующий, более высокий
уровень иерархии потребностей начал
влиять на поведение человека, не обязательно
удовлетворять потребность
Информация о работе Основные теории Э.Мэйо, А.Маслоу и Д.Мак-Грегора