Содержание
I Теоретическая часть
1. Дуглас Мак-Грегор теория
«Х» и теория «У»
2. Проблемы « Стекольного завода
»
II Практическая часть
1. Дерево целей «Стекольного
завода»
2. Организационная структура
« Стекольного завода»
3. План маркетинговых мероприятий
«Стекольного завода»
4. Заключение.
Список литературы.
1.Теоритическая
часть
Дуглас Мак-Грегор (англ. Douglas McGregor) (1906, Детройт — 1 октября 1964, Массачусетс) — американский социальный
психолог. Предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые
старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую
основу.
Родился в 1906 году.
Степень доктора философии
получил в Гарвардском университете в 1935 и впоследствии работал
там же преподавателем.
В 1937 перешёл в Массачусетский технологический
институт (МТИ), где стал одним
из организаторов отделения производственных
отношений.
В 1948 стал ректором Antioch College.
С 1954 — первый профессор-стипендиат
Слоуна в Массачусетском технологическом
институте, работал там до самой
смерти в 1964 году.
В начале 50-х годов
Мак-Грегор впервые сформулировал свои
идеи об управлении, которые в 1960 году
были опубликованы в его главном труде
«The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона
предприятия»). Д. Мак-Грегор утверждал,
что существует два вида менеджмента персонала,
первый из которых основывается на «теории
X», а второй — на «теории Y».
ТЕОРИЯ Х.
В этой теории управление
предполагает, что работники изначально
ленивы и будут по возможности избегать
работы. Из-за этого работники должны быть
под пристальным наблюдением, для чего
разрабатываются комплексные системы
контроля. Необходима иерархическая структура
с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно
этой теории, работники проявляют мало
амбиции без привлекательной программы
поощрения и избегают ответственности,
если это возможно.
Менеджер по Теории
X, как правило, считает, что всё должно
заканчиваться возложением ответственности
на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые
работники ищут выгоды для себя. Как правило,
такие руководители полагают, что единственная
цель заинтересованности сотрудников
в работе — это деньги. В большинстве случаев
они обвиняют в первую очередь человека,
не ставя вопрос о том, что, может быть,
винить надо систему, стратегию или отсутствие
подготовки.
Более того, руководители Теории
X не могут доверять ни одному сотруднику,
и это постоянно всеми средствами показывается
вспомогательному персоналу. Менеджера Теории
X можно назвать препятствием производительности
и моральному духу сотрудников.
Многие руководители
(в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию
X в том её аспекте, что они довольно пессимистически
оценивали своих работников. МенеджерТеории
X считает, что его сотрудники не хотят
по-настоящему работать, что они скорее
будут избегать обязанностей и что работа
менеджера заключается в структурировании
деятельности и побуждении сотрудников.
Результатом такого мышления стало то,
что руководители Теории X естественным
образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе
наказания.
Один из серьёзных
недостатков этого стиля управления —
то, что он имеет гораздо больше шансов
вызвать отрицательный эффект
масштаба в больших предприятиях.
Теория Y позволяет расширять бизнес при
одновременном увеличении прибыли, поскольку
заводские рабочие имеют свои собственные
обязанности.
ТЕОРИЯ У. Управление
предполагает, что работники могут быть
амбициозными, иметь внутренние стимулы,
стремиться взять на себя больше ответственности,
осуществлять самоконтроль и самоуправление.
Считается, что сотрудники получают удовольствие
от своих обязанностей, связанных как
с умственным, так и физическим трудом.
Считается также, что работники испытывают
желание проявлять творческое и прогрессивное
мышление в производстве, если представляется
возможность. Существует шанс повысить
производительность, предоставляя служащим
свободу работать по мере своих возможностей,
не увязая в правилах.
Менеджер Теории Y считает,
что при благоприятных условиях большинство
людей хотят работать хорошо и что у рабочей
силы есть резерв неиспользуемых творческих
способностей. Они верят, что удовлетворение
от хорошего выполнения своей работы само
по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории
Y постарается устранить препятствия, мешающие
работникам полностью реализовать себя.
Многие люди понимают Теорию
Y как позитивный набор предположений относительно
работников. Внимательное прочтение «Человеческой
стороны предприятия» показывает, что
Макгрегор просто приводит доводы в пользу
того, что руководители должны быть открыты
для более позитивного взгляда и возможностей,
которые они создают.
Мак-Грегор утверждал,
что в одних ситуациях (например, массовое
производство) годится только теория X,
а в других — только теория Y. Понимая, что
полностью реализовать его теории в практике
невозможно, Мак-Грегор пытался донести
до менеджеров мысль о том, что служащие
могут сделать для организации гораздо
больше, если с ними обращаться как с ценными
и ответственными сотрудниками.
До своей кончины в
1964 г. Мак-Грегор работал над теорией Z,
в которой пытался соединить запросы и
стремления корпорации и отдельного человека.
Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в
качестве названия своей книги, где постарался
сформулировать уроки японского менеджмента.
В теории организаций Z, предложенной Оучи,
центральными положениями являются пожизненная
занятость работников, забота о работниках,
в том числе об их социальной жизни, решения,
принимаемые на основе консенсуса, медленное
карьерное продвижение, отличная передача
информации, преданность компании и активная
забота о достижении высокого качества.
Если Мак-Грегор прожил бы дольше и сумел
завершить теорию Z, возможно, он пришёл
бы к варианту, содержащему аналогичные
составляющие.
ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «СТЕКОЛЬНЫЙ ЗАВОД
ИМ. СТЕПАНА РАЗИНА»
Нижегородская
область, Лукояновский район, рп. им. Степана
Разина, ул Ленина, д 115-а
Завод производит типовые и
эксклюзивные бутылки любых геометрических
форм и конфигураций вместимостью от 200
мл до 1 литра из коричневого стекла. Ежегодный
объем выпускаемой продукции на современных
роторных автоматах U-12 составляет порядка
60 млн. бутылок.Изготовление комплекта
стеклоформующей оснастки в соответствии
с требованиями заказчиков осуществляется
в течение 35 дней после получения чертежей
бутылки. Поставка стеклянной тары осуществляется
в пакет-поддонах, покрытых термоусадочной
пленкой.
Основной
задачей завода является увеличение объема
производства.
У завода имеется целый ряд
проблем таких как:
-устаревшее оборудование
-низко квалифицированные
рабочие
-экстремальные условия
труда
-слабая дисциплина
-свободные места
2.Дерево целей.
3.План маркетинговых
мероприятий
-увеличить долю рынка
-Расширить ассортимент
-Покупка нового оборудования
-оптимизация транспортных
расходов
-повышение квалификации(обучение,создание
технологии и адаптации персонала,деценрализация
управления,организация развивающих занятий
для руководителей)
-мотивация(разработка системы
премирования, изменение оплаты
труда линейных руководителей)
-финансы(управление портфелем,кредитная
политика, разработка инвестиционных
проектов)
Методы определения целей:
Авторитарный метод принятия
решений. Руководитель устанавливает
цели единолично. При этом он может запросить
необходимую информацию или выслушать мнения
различных специалистов предприятия,
но цели будет устанавливать сам.
Экспертные методы. Эта группа
методов основана на определении среднего
мнения группы руководителей и специалистов
предприятия.
Аналитические методы - методы,
основанные на анализе существующего
положения предприятия, потребителей,
конкурентов, рыночной конъюнктуры в целом
и прогнозировании будущих ситуаций -
анализ временных рядов, корреляционный
анализ
Методы структурно-логических
моделей основываются на моделировании
процессов среды деятельности фирмы и
рыночных процессов. Нужны - вычислительная
техника, информационный массив и модель.
Организационная
структура завода
Мой вариант:
4.Заключение
Я считаю,
что проведя именно эти изменения и улучшения
можно добиться поставленной перед заводом
цели. Ведь по этим принципам предприятие
должно постоянно развиваться и не останавливаться
на достигнутом. Как только оно остановиться
на достигнутом, то его обойдут конкуренты.
И надо делать так чтобы покупатель сам
захотел купить ваш товар.
Список литературы.
- http://managementzone.ru/archives/617
- http://exsolver.narod.ru/Books/Marketing/Traut2/c4.html
- https://ru.wikipedia.org/wiki/Макгрегор,_Дуглас