Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Апреля 2015 в 14:49, курсовая работа
На основании обозначенной актуальности была сформулирована цель данной работы, которая заключается в комплексном исследовании теоретических и методических вопросов набора персонала основных источников и методов.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи :
– теоретически обосновать основы набора персонала;
– провести анализ основных источников и методов набора персонала;
Объектом курсовой работы является валютный рынок.
Предметом курсовой работы являются источники и методы набора персонала.
В исследовании, собравшем воедино все релевантные предыдущие работы, Садри и Робертсон показали, что самооценка инициативности и производительности коррелирует с типами поведения, связанными с работой, в широком спектре видов деятельности и профессиональных областей. Это свидетельство заставляет предположить, что в недалеком будущем средства измерения самооценки инициативности и производительности могут оказаться валидными и достоверными методами для совершенствования индикаторов самооценки.
Выбор лучшего кандидата.
После завершения всех испытаний перед менеджерами по персоналу возникает сложная задача: принять решение о выборе лучшего кандидата. Существуют эффективные средства объективной оценки соискателей. При этом нужно опираться на основные критерии:
1.) объективные
2.) субъективные
3.) практический
К объективным факторам относят:
• соответствие параметрам должности. Этот фактор является основным. Можно получить ответ, сколькими качествами из списка требований к должности в какой мере обладает кандидат.
• Способности к коммуникации. Здесь обращается внимание, насколько ясно кандидат выражал мысли, был ли внимателен.
• Правдивость. Нужно ответить на вопрос, были ли расхождения между резюме, опытом работы и требованиями к должности, на которую претендует соискатель.
Оценить субъективные факторы может опытный интервьюер. К субъективным факторам относятся:
1.) уверенность в себе
2.) установка по отношению к организации
3.) что-нибудь «сверх-того». Это может быть какое-то особое качество, которое позволяет интервьюеру поверить в соискателя.
Практические факторы включают:
1) Сочетаемость с уже работающим персоналом. Нельзя нарушать баланс персонала.
2) Политика организации. Бывают случаи, когда политика организации не одобряет прием на работу определенного человека
3) Время ожидания кандидата. Хороший кандидат не может долго ожидать решения о приеме на работу.
Негативные факторы.
Существуют распространенные установки соискателей, указывающие на личностные проблемы. К ним относятся :
• Установка «герой», человек, считающий себя умнее и способнее других. Он не подходит для работы в команде.
• Установка «нуждающийся». Такой человек обещает, что будет работать лучше всех. Практика показывает, что при получении желаемой должности энтузиазм испаряется.
• Безработный. Чрезмерная расслабленность и показная уверенность должна вызывать опасения относительно поведения кандидата в экстремальной ситуации.
• Вечно подающий надежды. К ним относятся слишком много обещающие кандидаты.
Опыт показывает, что данным факторам ни в коем случае доверять нельзя. Предпочтения нужно отдавать объективным, субъективным и практическим факторам оценки.
При выборе между двумя равноценными факторами следует обратиться к параметрам должности и в соответствии с ними сравнивать кандидатов.
Таким образом, выбор методов подбора персонала зависит от различного рода факторов: ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей структуры и организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности и др. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин.
Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.
Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных технологий или их фрагментов, применяемых при подборе персонала субъектами управления (отделами по работе с персоналом организаций, кадровыми агентствами, частными рекрутерами и пр.). Очевидно, что сама наука управления персоналом достаточно молода, поэтому и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного развития. Для более полного понимания методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само понятие подбора персонала.
Заключение
Сущность набора персонала заключается в действиях организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала. Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места. Так же следует отметить, что набор персонала – система, представляющая собой совокупность методов подбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонала.
Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места, с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качество, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать. Сформулировав точное представление о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения, необходимо переходить к следующему этапу – поиску людей, которые будут удовлетворять этим критериям. Этот поиск осуществляется в процессе набора персонала. Для этого следует, прежде всего, определить источники и методы набора персонала.
Существует два вида источников формирования персонала организации: внутриорганизационный рынок труда, то есть работники самой организации и внешний рынок труда, то есть работники, находящиеся за пределами организации и не имеющие с ней связей. Анализ источников позволяет сделать вывод, что в определенных условиях будут использованы те или иные источники их привлечения. Однако независимо от того, какую вакансию организация закрывает, специалисты в области управления персоналом рекомендуют всегда начинать проводить поиск кандидатов внутри организации и использовать, по меньшей мере, два источника привлечения персонала.
Выбор методов подбора персонала зависит от различного рода факторов: ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей структуры и организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности и др. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин.
Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.
Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных технологий или их фрагментов, применяемых при подборе персонала субъектами управления (отделами по работе с персоналом организаций, кадровыми агентствами, частными рекрутерами и пр.). Очевидно, что сама наука управления персоналом достаточно молода, поэтому и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного развития. Для более полного понимания методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само понятие подбора персонала.
Список используемых источников