Теоретические аспекты конфликтов в организации

Оглавление

 

 

Введение

Различие во взглядах у людей, несовпадение мнений и неправильная оценка тех или иных факторов часто приводит к разногласиям в коллективе. Если сложившаяся ситуация несет в себе негатив и ограничивает цели хотя бы одной из сторон, то она перерастает в конфликтную ситуацию.

Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности любого коллектива. В современном обществе, когда стрессовые ситуации застают сотрудников внезапно, когда каждый из членов коллектива направляет свою деятельность к достижению определенных целей, проблемы поставленные такой наукой как конфликтология – предвидение, анализ и предотвращение конфликта – стали особенно актуальными на сегодняшний день. Конфликты, которые не хотят решаться людьми, могут привести к катастрофическим последствиям

Целью курсовой работы является изучение теоретических основ конфликта, причин его возникновения  и методов по предупреждению и разрешению конфликта.

Задачами курсовой работы является:

а) рассмотреть понятие конфликта и его видов;

б) изучить способы и методы разрешения конфликтов;

в) проанализировать социально-психологический климат в коллективе ООО «Модный континент» INCITY

Предметом исследования курсовой работы является конфликт в коллективе.

 

Глава 1. Теоретические аспекты конфликтов в организации

1.1. Понятие  конфликта и его виды

Чаще всего конфликт определяется как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.  Одна из сторон пытается добиться реализации своих ценностей и не дать другой сделать тоже самое. Конфликт – это вид противоречия, который может привести как к прогрессу деятельности организации, так и к ее регрессу. В конфликте каждый может и проиграть, и что-то выиграть.

Конфликтная ситуация – это противоречия мнений людей по какому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются в борьбе за ограниченные ресурсы или сферы влияния.

Существуют определенные условия для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; наличие препятствия, которое выдвигает один из оппонентов на пути к достижению цели другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность); превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.1

Возможными участниками будущей конфликтной ситуации являются субъекты или оппоненты, а так же предмет спора или объект конфликта.

Объектом конфликта - это то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противоречие, предмет их спора, обладание чего одним из субъектов конфликта полностью или частично лишает другого возможности добиться своих целей.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности,  группы, организации.

Когда субъекты взаимодействуют, на их поведение оказывает влияние формальный, но иногда и не формальный статус оппонентов, их ранг, т.е. уровень власти, которым они обладают.

Конфликт – это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Из выше сказанного  можно определить следующие  основные признаки конфликта:

Наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

Неделимость объекта конфликта, то есть предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

Желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей. 2

Конфликты делятся на разные виды и имеют классификацию. По характеру взаимодействия участников конфликта выделяют:

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.3

В менеджменте (зависит от количества участников) различают следующие виды конфликтов:

Внутриличностный конфликт

Данный вид конфликта возникает при разных условиях:

а) человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который 
влияет на его поведение;

б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику организация предъявляет разные требования;

в) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по 
службе противоречат взглядам, ценностям человека.4

Отдел персонала может и должен контролировать данный конфликт. Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, отдел персонала может высоко поднять производительность труда своего  работника. Для этого нужно запланировать направление в своей работе и включить его в положение об отделе персонала.

Межличностные конфликты в организации

Данный вид конфликта влияет на производственный процесс коренным образом. Рассмотрим виды таких конфликтов:

1) конфликт  между работодателем и наемным  работником;

2)конфликт  между руководителями структурных  подразделений за усиление роли  своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т.д.;

3)конфликт, в основе которого лежат симпатии  и антипатии между администратором  и работником;

4)конфликты  из-за получения более выгодной  работы;

5)конфликт  из-за влияния в организации, фактически  из-за власти и т.д.

Цель борьбы в межличностном конфликте — усилить свое влияние на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным.

Межгрупповой конфликт

Любая организация состоит из разных групп: формальных и неформальных. Между группами существуют противоречия, нередко проявляющиеся в форме конфликта.

Наиболее значимые конфликты могут возникнуть:

1. между профсоюзом и администрацией;
2. между линейным и штабным персоналом;
3. между разными подразделениями.

Конфликты делятся по последствиям на конструктивные и деструктивные.

При конструктивном конфликте можно рационально преобразовать и устранить собственно объект конфликта. Такой конфликт может дать позитивные результаты в организации.

Конкретными причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, несовершенная его оплата; недостатки в организации; перегрузки на работе; несоответствие прав и обязанностей сотрудников; нехватка ресурсов; низкий уровень дисциплины.

Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушением трудового законодательства, несправедливыми оценками людей. В результате, если при конструктивном конфликте участника не выходят за рамки этических норм, то деструктивные нарушают их.

Если конструктивный конфликт вовремя не разрешить, то, в дальнейшем, он может перерасти в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываются решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников.

Модель процесса противоречий на стадии конфликта

Рассмотрим модель конфликта как процесс (рис. 1).

Рисунок 1. Модель конфликта как процесс

Две стороны, имеющие разные мнения, применяют все возможное, чтобы победила их точка зрения.

При этом обычно используют следующие средства:

1. убеждение;
2. поощрение,
3. вознаграждение;
4. запугивание;
5. традиции;
6. ссылки на авторитет;
7. принуждение и др.5

 

1.2. Социально-психологический  климат и причины противоречий  в организации

Социально-психологический климат – это существующий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Социально-психологический климат обуславливает систему отношений членов коллектива к:

1. друг к другу,
2. труду,
3. окружающим событиям,
4. организации.

Главным критерием социально-психологического климата является то, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как в нем складываются и аккумулируются все факторы и компоненты внутренней жизни коллектива. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает социально-психологический климат.

Основными характеристиками социально-психологического климата в коллективе являются:

1. дружелюбие – это отношение коллег друг к другу,
2. согласие – это согласованность действий в работе всех членов коллектива,
3. удовлетворенность – предполагает удовлетворенность работой, результатами работы, отношениями с коллегами, финансовым результатом трудовой деятельности,
4. увлеченность – чувство, возникающее при выполнении своей работы, достижении определенных результатов,
5. продуктивность – это личный вклад каждого члена коллектива в развитие предприятия,
6. теплота – это положительные отношения между собой всех членов коллектива,
7. сотрудничество – это отношения членов коллектива между собой,
8. взаимная поддержка – отношения друг с другом, наставничество, поддержка в работе,
9. занимательность – с каким настроением выполняется текущая работа,
10. успешность – это результат работы, подведение итогов определенных проектов в коллективе, и отдельно каждого члена коллектива.

Чтобы управлять противоречиями, нужно знать причины их возникновения. Причины:

1. Корпорация представляет объединение людей, а все люди, 
   естественно, разные.
2. Ограниченность ресурсов. Ресурсы ограничены в любой корпорации. Для наиболее эффективного достижения целей корпорации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части корпорации, а значит, влечет за собой конфликты.
3. Различие в целях людей, групп людей.
4. Разные представления о способах деятельности, средствах достижения целей корпорации (Разные службы в организации предлагают разные пути).
5. Взаимозависимость людей, связанных производственным процессом. Если эти связи не отлажены, не имеют эффективного управления, конфликты неизбежны. Предположим, одно подразделение выполнило свою работу некачественно, что привело к сбою работы всей корпорации. Очевидно, что такой факт чреват конфликтами в корпорации.
6. Разные ценностные ориентации людей, групп. Такими ценностями могут выступать как взгляды человека на дозволенные виды поведения, так и представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, свободе и зависимости и т.д.
7. Разный жизненный опыт людей, разное отношение людей к другим людям, разные жизненные и профессиональные установки (например, человек, ориентированный на сотрудничество, и человек с ярко выраженной агрессивной установкой), разный возраст, разный уровень культуры и т.п.
8. Слабая организация информационного обеспечения. Когда решения менеджеров доходят до исполнителей и наоборот с искажениями, возникновение конфликтов неизбежно.
9. Имущественное неравенство и неравенство получаемых почестей, вознаграждений и т.п.
10. Соперничество, конкуренция в корпорации.
11. Недоверие людей.
12. Равенство участников корпорации, равенство способностей, равенство надежд на достижение целей, на получение ограниченных благ.
13. Нормы, которые регулируют деятельность этой корпорации.
14. Напряженные отношения людей.6

Выделяют 7 дисфункциональных последствий конфликта:

1) снижение  производительности, отрицательное  эмоциональное состояние, рост текучести  кадров (люди уходят из организации), усиление чувства неудовлетворенности  собой;

2) сокращение  сферы сотрудничества;

3) увеличение  конкуренции между группами, возрастание  влияния групповых норм;

4) формирование  отрицательного представления о  конкуренте как о враге;