Тенденции развития современного менеджмента за рубежом

     В своей работе «Психология и промышленная эффективность» получившей широкую  известность в мире, он сформулировал  основные принципы, в соответствии с которыми следует производить  отбор людей на руководящие должности.

     Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве.

     Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации  процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами.

     Повышенный  интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868 — 1933), которая изучала социально-психологические отношения, в небольших группах. Она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений.

     Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и  капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете  интересов всех заинтересованных сторон. Такая идея была новой для своего времени.

     Советы   Фоллетт широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора.

     Заслугой  Фоллетт являётся также то, что  она пыталась совместить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу  человеческих отношений.

     Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880 - 1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоуторнские эксперименты».

     Знаменитые  эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

     Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов.

       Целый штат научных работников  обрабатывал экспериментальные  данные, а публикация результатов заняла 10 лет. Изучая, влияние различных факторов на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человёческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

     Специалисты фирмы «Вестерн электрик» (среди  них не было ни одного социолога) искали способы повышения производительности труда.

       Исходя из учения Тейлора они  исследовали влияние на выработки различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте, однако эксперименты, проводившиеся в течение 3 лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи обратились за помощью, усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и мётоды оплаты.

     Согласно  теории Тейлора это должно было оказать  влияние на производительность труда, однако результаты оказались прежними. Тогда группе работниц, состоящей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.п., для выяснения влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонать друг друга.

       После 2,5 лет, в течение которых  длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающее значение, с точки зрения Мэйо, имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.

     Эксперименты  г. Хоторне показали, что можно  влиять на психологию людей и изменить их отношение к труду посредством  организации неформальной небольшой  группы. «Хоуторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации. «Человеческий фактор» в развитии менеджмента.

     Обращение к человеческому фактору - это  революционный переворот в науке  управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления – на конкретике.

     Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

     Согласно  современной доктрине менеджмента  в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, первое место занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

     Менеджмент - психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией.

     Основное  содержание теории человеческих отношений  заключается в следующем:

     - развитие у работников чувства  как индивидуальной, так и коллективной  ответственности; - создание на предприятиях атмосферы «подлинной общности интересов»;

     - переход от авторитета должности  к авторитету знания и профессионализма.  
 
 
 
 

     2.4. Школа поведенческих  наук

     Примерно  с конца 50-х гг. школа человеческих отношений, трансформировалось в школу  «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой является не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу, Криса Арджириса, Фредерика Герцберга. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д.

     Их  исследования способствовали возникновению  в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». В самых общих чертах главной  целью «поведенческой» школы  было оказание помощи работнику в  осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов

     Видным  представителем поведенческой школы  является Дуглас МакГрегор (1906- 1964), разработавший  теорию «X» и «Y». В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношёния к работникам. Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки:

     - человек имеет унаследованную  неприязнь к работе и старается ее избегать;

     - по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

      - человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

       Теория «Y» имеет следующие  предпосылки: 

     - выражение физических и эмоциональных  усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организациёй своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

      - ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждёние, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

      - человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

     Применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение  для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

       МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личной целей.

       Большой, вклад в развитие бихевиористского  направления в менеджменте внес  Абрахам Маслоу (1908 - 1970), разработавший,  теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

     В соответствии с учением Маслоу у  человека имеется сложная структура  иерархически расположенных потребностей. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни).

       По мнению Маслоу, базисные потребности  человека постоянны, а производные  изменяются.

     Ценность  мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии.

     Базисные  потребности, напротив, располагаются  согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

     1. физиологические и сексуальные  потребности; 

     2. экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулирования окружающего социума, а в сферу труда – в гарантированной занятости, страховании и т.д.;

     3. социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимание к себе, участие в совместной трудовой деятельности;

     4. престижные потребности – в  уважении со стороны «значимых»  лиц, служебном росте, статусе,  престиже, призвании и высокой оценке;

     5. духовные потребности – в самовыражение  через творчество.

     Базисные  потребности представляют собой  мотивационные переменные, которые  филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетические, т.е. по мере их реализации  в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.

     Первые 2 типа базисных потребностей в своей  иерархии Маслоу назвал первичными (врожденными), 3 остальных – вторичными (приобретенными). Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда. 

       

     2.5. Количественная школа  в менеджменте