Ошибка  при подборе – не всегда вина менеджера. Часто причина – в сложившейся практике двойных стандартов при оценке. Нередко приходится сталкиваться с заказами, когда на бумаге требования к кандидату выглядят превосходно. Однако на практике самостоятельных кандидатов отметают, а выбирают управляемых. Отличные организаторские способности превращаются в умение четко транслировать и контролировать указания руководства и т. п.  

Павел Беленко:

– Самая  главная ошибка – это нечеткое понимание заказчиком задачи: для  чего нужен кандидат. В эту проблему входят не должностная инструкция, не набор функционала кандидата, а четкое понимание того, что он должен сделать, какова конечная цель. Если это руководитель отдела продаж – то обеспечение уровня продаж, который его отдел должен выполнить; если это бренд-менеджер – то выведение определенного бренда на рынок и завоевание (в цифрах) определенной доли рынка. Поражают заказы, когда клиент говорит что-то вроде: «Найдите мне менеджера с клиентской базой, да еще пусть и инвестиции принесет». А зачем ему такая компания, если у него все должно быть свое? 

Марина  Зырянова:

– Что  такое ошибка? Это несоответствие чего-то нашим ожиданиям. Поэтому  нужно делать предельно четкое описание компетенций и ожидаемых от сотрудника результатов деятельности. Для того чтобы выявить наличие требуемой  компетенции, необходимо помимо собеседования и сбора рекомендаций давать кандидату на этапе отбора задания, максимально похожие на те задачи, которые ему придется решать в своей будущей работе. Если он должен уметь делать экономические расчеты, дайте ему соответствующую задачу, если он должен уметь писать тексты или работать с большими объемами информации – дайте ему задание написать текст на заданную тему и собрать и обработать определенный объем информации. Если же мы говорим о личностных или деловых чертах характера, то риск несоответствия наших ожиданий фактическим проявлениям здесь гораздо выше, чем в профессиональных знаниях, навыках и умениях (которые легко проверить объективно). Поэтому основная рекомендация в данном случае – прислушивайтесь к себе, будьте эмоционально спокойны во время разговора с кандидатом. Это поможет уловить невербальные сигналы, несущие дополнительную информацию о человеке: то, что он говорит «между строк», то, как он говорит о других людях (по сути – о себе). Проявляйте такие качества, какие хотели бы видеть в отбираемых сотрудниках. Хотите найти честного кандидата – будьте сами честны. Хотите получить лояльного сотрудника – будьте лояльны. 

Подобные  примеры говорят о том, что  даже имея четкую структуру, схему проведения подбора и отбора персонала избежание ошибок практически невозможно. Но как известно на ошибках учатся! А потому их с каждым разом всё меньше и меньше. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    Важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма.

    В связи с поставленными задачами в курсовой работе можно сделать  следующие выводы:

    Подобрав  и проанализировав литературу по тематике курсовой работы выявлены теоретические основы подбора и отбора персонала их сущность и технология проведения, разработан структурированный алгоритм подбора и отбора персонала с его наиболее эффективными методами. Источниками курсовой работы являются следующие издания: журналы по управлению персоналом, кадрами и учебники по управлению человеческими ресурсами.

Рассмотрев  сущность и технологию проведения подбора  и отбора персонала мы узнали, что  подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала; подбор кадров представляет собой единый комплекс  5-ти форм его обеспечения; научно методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать субъективности оценки кандидатов; процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов; в подборе персонала применяются профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку; процесс отбора состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

По ходу практической части курсовой работы были разработаны эффективные методы проведения подбора и отбора персонала; было проведено исследование процесса подбора и отбора персонала на конкретном предприятии; выявлены возможные ошибки при проведении подбора и отбора персонала и составлен структурированный алгоритм подбора и отбора персонала.

Таким образом  необходимо отметить, что успех подбора и отбора персонала в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 

 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. 

   ПРИЛОЖЕНИЕ 4. 

ПРИЛОЖЕНИЕ 5.

СПРАВКА

        Об изучении личностных и деловых  качеств 

на кандидата  для замещения вакантной

должности ________________________ 

Фамилия ________________________Имя ___________________Отчество ________________ 

Число, месяц, год  рождения________________________________________________________  

Образование (с  указанием дополнительного обучения): ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________                                                            

Опыт работы (должность):

1._______________________________________________________________ 2._________________________________________________________________________________________ 3._________________________________________________________________________________________ 4._________________________________________________________________________________________

Какие качества, навыки и знания подлежали изучению при собеседовании и тестировании

 

С кем собеседовал кандидат  (Ф.И.О., должность) __________________________________________________________________________________________

 

Способы проверки_________________________________________________________________________

 

Краткое резюме о кандидате (отражаются  профессионально важныенавыки и знания и личностные качества кандидата

 Сильные стороны__________________________________________________________________________

Слабые стороны____________________________________________________________________________

 

Вывод (решение, предложения)_____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________

 

Примечание: 1. Изучение деловых и профессиональноых  качеств, знаний и навыков кандидата осуществляется с                                                                                                            участием  непосредственного  руководителя либо лица  им уполномоченного.

2. Непосредственный руководитель  несет  ответственность за качество  изучения  профессионально важных знаний и навыков кандидата.

 

 «___»____________ 200_ г.                                                                   

 
 

Подпись ______________________________

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 6.

Требования  к должности

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  7.

 

      А Н К Е Т А специалиста, профессионала, руководителя*

1. Общая информация

1.1.Ф.И.О.   ______________________________

1.2.Дата рождения   _______________________

1.3.Адрес ________________________________

1.4.Телефоны:  _____________________________________________

1.5.E-mail адрес____________________________________________

1.6.Семейное положение  : ____________________________________

1.7.Условия проживания:

 

Отдельная квартира  Вместе с родственниками  Аренда квартиры

 

2.  Сведения об образовании

2.1. Образование:       высшее           неполное высшее           среднее специальное         среднее

 
 
 
 
 

Участие в создании новых направлений деятельности компаний (какие направления и Ваша роль)

   За  время работы в

_____________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

   За  время работы в ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

3.2.Укажите Ваш  последний месячный доход на  последнем месте работы: _________________$

 
 

4. Мотивация

4.1.Оцените по 10-бальной системе значение для  Вас данных факторов

(10-максимальное, 1-минимальное значение, значения не должны повторяться):

 
 

4.2. Чем бы  Вы хотели заниматься (в каких  областях специализироваться) в  нашей фирме (укажите несколько позиций, расположив их по предпочтительности)?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

4.3. Как долго вы хотели бы работать в нашей фирме? ______________________________________________

4.4. На какую  зарплату в нашей фирме Вы  претендуете (в начале работы  и в перспективе)? _______________

4.4. Какая форма  оплаты Вас больше привлекает       ставка                          ставка + бонус

4.5. Можете ли  Вы в течении месяца находится  в непродолжительных командировках:

 

не могу 1 раз     2 раза  4 раза

 

5. Личные качества

5.1. Укажите деловые,  организаторские, коммуникативные,  технические способности и/или особенности Вашей личности, которые повышают эффективность Вашей деятельности

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

5.2. Укажите особенности  Вашей личности, которые мешают  Вашей деятельности

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5.3. Какой стиль  руководства лучше подходит для  Вас (и для Ваших подчиненных)

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

 

5.4. Какая работа  Вас больше привлекает (индивидуальная, коллективная)  и почему?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

 

5.5. Способны  ли Вы работать с клиентами  фирмы? ______________________________________________________________________________________________

 

5.6. Опыт ведения  переговоров, заключения договоров: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5.7.Сколько дней вы отсутствовали на работе по болезни в прошлом году? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

6. Цели профессиональной  карьеры

6.1. Укажите ближайшие  и/или долгосрочные цели, к которым  Вы стремитесь в своей профессиональной  деятельности: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6.2. Укажите определяющую, по Вашему мнению, мотивацию Вашей  профессиональной деятельности (почему  Вы занимаетесь, либо хотите  заниматься, этим видом деятельности?)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6.3. Что мешало  Вам работать лучше, на последнем  месте работы (укажите несколько  факторов)?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 
 

6.4. Какую информацию  о себе Вы хотели бы добавить (и об этом в анкете не спрашивается), которая характеризовала бы Вас как подходящего работника для работы, на которую Вы претендуете

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6.5. Ваши интересы, увлечения, хобби:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

7.  Как скоро после  получения соответствующего  извещения Вы готовы  приступить к работе?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

8.  Устраивает ли  Вас (в случае  отсутствия конкретной  вакансии на данный  момент) рассматривать  Вашу кандидатуру  на перспективу  сотрудничества с  нашей фирмой (т.е.  что бы эта анкета  находилась в базе данных кадровых ресурсов фирмы)?   ______________________________________________________________________________________________

 

9. РЕКОМЕНДАТЕЛИ: рекомендателями могут быть Ваши руководители или деловые партнеры

 
 
 

_______________________________

(дата заполнения)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 8.

Методы  оценки  и  отбора персонала.

 
 

Условные обозначения:         ++ (наиболее эффективный метод);

                                                    + (часто применяемый метод).

 
 
 
 
 

Список  литературы:

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2004.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2005.
3. Белошапка А. И.  Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. – Дніпропетровськ: «Пороги», 2003. – 798с.
4. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2000.
5. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред.д.э.н.,проф А.Я. Кибанова. – 2-е изд,, перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007
7. Кибанов А. Я.,  Дуракова И. Б.  Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация:  Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 – 334с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:  уч. Пособие, - М.: 2000.
9. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, -М.: 2005.
10. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 8-ой Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2006.
11. Розанова В. А.  Психология  управления, М., Бизнес-школа  «Интел-Синтез» 2002. –  400с.
12. Тараненко В.А.  Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика:  Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2002. – 236с.
13. Удальцова М. В.  Аверченко Л.К.  Социология и психология управления: Учебное пособие. -  Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001. – 315с.
14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, - М.: 2002.
15. Шекшня С.В., Управление персоналом  современной организации, - М.: 2003.
16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2004
17. Журнал «Справочник по управлению персоналом», №9-2002
18. Журнал «Справочник по управлению персоналом», №1-2006
19. Журнал «Справочник по управлению персоналом», №10-2004
20. Журнал «Справочник по управлению персоналом», №1-2007
21. Журнал «Справочник по управлению персоналом», №3-2007
22. Журнал «Справочник по управлению персоналом», №6-2007
23. Журнал «Справочник кадровика», №10-2004
24. Журнал «КАДРОВИК.РУ», №3-2007
25. Журнал "Управление персоналом" №9-2006 год
26. Журнал "Управление персоналом" №16-2006 год
27. Журнал "Человек и Труд" № 9-2008 г.