Технология подбора и отбора персонала на предприятии

Оценка  кандидатов 

После анализа анкет кандидатов приглашают на собеседования, которые проводятся для нескольких человек сразу, где они фактически решают групповые кейсы, принимают участие в ролевых играх, разработанных на основе реальных ситуаций, возникающих в компании. Оцениваются претенденты стандартно – по сформированным для вакансий профилям и поведенческим шкалам. По окончании всех этих мероприятий наблюдатели обсуждают каждую кандидатуру. На следующий день отобранные претенденты получают приглашение на обучение, после которого они могут приступить к работе. 

Несмотря  на простоту алгоритма массового привлечения и отбора, подготовка к этому процессу потребовала вдумчивой работы многих специалистов компании. Детально, с участием линейных руководителей обсуждались профили компетенций сотрудников (см. приложение 1.). 

Также много усилий было затрачено на разработку ролевых игр. Основной упор был сделан на том, чтобы кандидаты проявляли компетенции, которые трудно выявить, – находчивость (гибкость), ориентация на клиента. Например, им предлагается воспроизвести разговор по телефону глуховатой бабушки-абонента и специалиста контактного центра, либо домохозяйки с тремя детьми и агента, продающего услуги; при этом в задании четко обозначается цель, которой они должны достичь. Часто в ролевых играх претенденты показывают настоящее актерское мастерство. 

Результаты  такого отбора говорят сами за себя. Статистика свидетельствует, что только 1% кандидатов на вакансии в контактном центре, заполнивших анкеты, принимается  на работу после оценочных мероприятий. Текучесть кадров в период испытательного срока сведена к минимуму, что является хорошим показателем качества подбора и обучения на этапе адаптации новых сотрудников. 

После изучения теоретического материала, конкретной ситуации по технологии подбора и  отбора персонала на предприятии  был разработан структурированный алгоритм подбора и отбора персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.3. Структурированный алгоритм подбора и отбора персонала. 

Подбор  персонала - своего рода механизм, основные элементы которого использует каждый опытный менеджер по персоналу.[27]

ЭТАП 1

Потребность в подборе персонала:

• составление заявки на подбор с описанием требований к кандидату;
• анализ ресурсов для проведения рекрутмента;
• исследование рынка труда;
• оценка и выбор варианта организации рекрутмента.

 

ЭТАП 2 

Размещение  информации о вакансии:

• Стандартные методы
• СМИ;
• Интернет; 
• Нестандартные методы
• информирование о вакансиях через профессиональные сoобщества;
• организация ярмарки вакансий в компании;
• проведение экскурсий по компании;
• страница о вакансиях на сайте компании.

 

ЭТАП 3 

Первичный отбор кандидатов:

• телефонные интервью;
• анализ резюме/анкет;
• очные собеседования;
• составление рейтинга кандидатов.

 

ЭТАП 4 

Вторичный отбор кандидатов:

• определение индивидуальных личностных характеристик;
• определение мотивации кандидатов;
• оценка уровня профессиональных знаний и навыков;
• тестирование;
• проверка рекомендаций;
• проверка соответствующих документов для поступления на работу;
• составление итогового рейтинга кандидатов;
• собеседование с непосредственным руководителем.

 

ЭТАП 5 

Принятие  решения о приеме на работу:

• сообщение кандидату о результатах собеседования (письменное или устное уведомление);
• согласование дополнительных условий найма;
• уточнение даты выхода на работу.

 
 

ЭТАП 6 

Оформление  на работу:

• оформление трудового договора;
• подготовка программы адаптации сотрудника.

 

Схема подбора персонала:

В любой  организации рано или поздно встает задача по набору новых специалистов, поэтому сотруднику службы персонала, ответственному за эту работу, предстоит  ответить на вопросы: кого искать и где? В зависимости от сложности вакансии персонал можно разделить на три категории:

• сотрудники высшего звена (топ-менеджеры, руководители отделов, подразделений, представительств);
• сотрудники среднего звена (менеджеры, заместители руководителей);
• технический персонал (исполнители, обслуживающий персонал).

 

Подбор  сотрудников на позиции  высшего звена.

Наиболее  эффективен двумя методами:

headhunting (прямой поиск – самостоятельно  или через кадровое агентство);

с использованием личных связей-рекомендаций.

По применению метода headhunting существует целая технология.

Ее суть зключается в том, что 

1. анализируется рынок, изучаются компании-конкуренты;
2. составляется long-list (список потенциально интересных компаний данного сегмента рынка);
3. выявляется наличие потенциально интересных кандидатов, работающих на аналогичных позициях (short-list);
4. составляется план работы с данным списком кандидатов.

Основная  цель: установить контакт с нужным кандидатом и договориться о личной встрече.

Этот  план представляет собой стратегию  по привлечению нужного вам человека. Для достижения положительного результата нужно продумать все до мелочей:

• как вы будете представляться при первом звонке в компанию – придумать "легенду";
• зачем вам нужен именно этот сотрудник и чем вы можете его привлечь;
• продумать варианты организации первой встречи (в зависимости от сложности позиции и ситуации).

Такая технология актуальна не только для  представителей кадровых агентств, но и для сотрудников HR-отделов.

Подбор  сотрудников среднего звена и массовый подбор:

Здесь важно определиться, кого мы ищем (критерии подбора кандидатов), и выявить инструменты поиска. Для подбора персонала на единичные вакантные должности можно воспользоваться информацией профильных СМИ, Интернетом, услугами кадровых агентств. Полезно завести страничку с перечнем вакансий на сайте компании.

Для массового  подбора персонала можно рекомендовать другие методы:

• организовать рекламную компанию в нескольких печатных изданиях одновременно;
• разместить объявления о вакансиях в Интернете;
• стать участником ярмарки вакансий или организовать ее самостоятельно для нужд вашей компании;
• представителю HR-отдела компании принимать участие в Дне открытых дверей для выпускников профильных учебных заведений (очень важно поддерживать контакт с профильными вузами, колледжами, поскольку во многих есть отделы по трудоустройству студентов на временную или постоянную работу);
• рассмотреть вопрос стажировки молодых специалистов (студентов старших курсов и выпускников) в своей компании;
• сотрудничать с курсами по подготовке нужных вам специалистов;
• распространить листовки-приглашения на работу в нужном вам районе с помощью промоутеров;
• воспользоваться услугами кабельного телевидения;
• назначить премию сотрудникам компании за рекомендацию хороших кандидатов;
• воспользоваться услугами кадровых агентств, если персонал нужен из конкретного района города.

При массовом подборе персонала стоит учитывать  следующие факторы:

• конкурентоспособность вашей компании по условиям труда на фоне компаний-конкукрентов;
• каналы размещения информации (постоянный мониторинг эффективности рекламы);
• сезонность.

Важно продумать способы, методы общения сотрудников кадровой службы с кандидатами – менеджеры по персоналу должны грамотно строить первичные телефонные интервью.

Возможность массового подбора через обучение:

Например: нам нужно срочно подобрать 20 продавцов  в новый магазин. Что следует предпринять для этого?

Вариант первый:

1) Можно  сформировать группы из кандидатов  по 10–12 человек и провести деловую  игру в течение 1–1,5 часа для  выявления навыков продаж, коммуникации  и т. д. Но для этого HR-менеджер  должен обладать навыками работы тренинг-менеджера.

2) После  этого тем, кто вас заинтересовал,  выдаются анкеты для проверки  соответствия кандидатов их формальным  анкетным данным (образование, опыт, гражданство и т. д.).

3) Затем  можно дать небольшой профессиональный тест на 10–15 вопросов.

4) Таким  образом, затратив 3–4 часа времени,  вы просмотрите порядка 50 человек  и отберете 20 необходимых кандидатов, сответствующих требованиям компании.

Вариант второй. Занятия кандидатов в учебном  центре, обучение в котором обычно строится по принципу:

1) презентация  фирмы;

2) обучение  по продукту;

3) обучение  навыкам;

4) знакомство  с правилами работы в компании.

По окончании  обучения остаются сильнейшие. Их можно "проверить" на заключительном собеседовании  или дать соответствующий тест, чтобы проконтролировать усвоенную информацию. 

Но! Необходимо отметить, что даже следуя структурированному алгоритму подбора и отбора персонала  можно допустить ряд ошибок. О  некоторых из них (наиболее часто  допускаемых) говориться в следующем  параграфе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.4. Избежание ошибок при подборе персонала. 

 Проведя  опрос нескольких руководителей  стало ясно, что избежание ошибок  практически невозможно.[26]  На  вопрос: «Многих HR интересует вопрос: как избежать ошибок при подборе персонала? Ваши рекомендации.», руководители отвечали следующим образом: 

Борис Артюшин:

– Ошибок при подборе персонала не избежать по многим причинам. Во-первых, подбор персонала – это удовлетворение интересов бизнеса и конкретного  руководителя, для которого подбираются люди. Думаю, что не всегда эти цели совпадают. Прием на работу нового человека – это во всех случаях компромисс между интересами компании и отдельного руководителя.