Технология подбора и отбора персонала на предприятии

Беседа  по найму.

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае большое значение приобретает беседа представителей организации с претендентом.

Собеседование предназначено для выяснения  некоторых деловых качеств кандидата  и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое  он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

В результате такого метода отбора как собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе.

Тестирование.

Применяемые при отборе тесты предназначены  для того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы.

Проверки  рекомендаций и послужного списка.

В тех  случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких-либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.

Медицинский осмотр.

Некоторые фирмы требуют проведения медосмотра по нескольким причинам:

• необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
• необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;
• необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Принятие  предложения о  приеме.

Прием на работу заканчивается подписанием  двумя сторонами трудового контракта. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Эффективные методы проведения подбора и отбора персонала.

2.1. Технология практических действий подбора персонала.

     В рамках розничной торговой сети была разработана технология практических действий, которая повышает эффективность  поиска и подбора персонала.[27]

Комплексный подход помог систематизировать  информацию о навыках, квалификационных требованиях, критериях успеха и  факторах качества, необходимых сотруднику для исполнения конкретных функций. Соответственно работа с потенциальными кандидатами на замещение вакантных должностей в организации стала более целенаправленной: появилась возможность установления соответствия кандидата не просто определенной должности, а конкретным профессиональным и личностным требованиям применительно к выполнению определенных функциональных задач.

     Сам процесс поиска персонала начинается с заполнения трех приложений.[23]

“Заявка на проведение подбора персонала”: она заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые ему для работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину поиска сотрудника и обосновать ее, а обозначение дат открытия и закрытия вакансии не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами. (см. приложение 2.)

     Руководитель  также заполняет “Характеристику  рабочего места” она позволяет создать  четкое представление о вакантной  должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные  обязанности и задачи, которые  решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). В случае необходимости специалист отдела управления персоналом собирает информацию о профессиональной деятельности кандидата, наблюдает за работой опытных работников, беседует с ними.

     В результате становится возможным заполнение бланка, отражающего психологические  требования к претенденту: он содержит перечень индивидуальных психологических, личностных и деловых качеств, обеспечивающих профессиональную успешность.

     Важное  значение в подборе сотрудников  играют сроки, которые определены для  этого. Если нужного специалиста  надо найти быстро, то в таком  случае зачастую не хватает времени  на то, чтобы хорошо познакомиться  с ним, оценить его профессиональные и личностные качества. С другой стороны, если поиск кандидата затянулся, то обязанности, определенные для данной вакансии, уже могут быть распределены между другими сотрудниками. В обоих случаях привлеченные работники могут скоро покинуть организацию.

Важен и вопрос, насколько актуален поиск  нового специалиста.[10] Иногда руководитель структурного подразделения обращается в службу персонала и требует  найти ему такого6то работника, в  то время как можно найти другой выход: оптимальное распределение функций между работающими сотрудниками.

Следует также обосновать, насколько экономически целесообразно приглашать работника, скажем, юриста высшей квалификации, если с определенными вакансией обязанностями  может справиться секретарь, имеющий минимальные правовые знания. И рекрутер, и заказчик должны одинаково хорошо понимать требования к кандидату. Описание их должно отражать уровень и характер образования претендента, его финансовые ожидания, опыт работы и описание задач, которые он способен решать, требования к личностным характеристикам.

Процесс поиска, подбор персонала, отмечает автор  статьи, будет максимально эффективным, если кадровик знает, какими финансовыми, техническими, человеческими, информационными  и временными ресурсами располагает компания. На процесс подбора оказывает серьезное влияние и корпоративная культура, и имидж организации. А от состояния рынка труда зависят выбор варианта привлечения персонала, финансовые вложения в этот процесс. Пожалуй, важнейшую роль в нем играют и индивидуальные особенности рекрутера, его профессиональные, личностные качества.[19]

Таким образом, при подборе сотрудников  важно учесть целый ряд причин и условий, влияющие на его успешность.

     Процесс поиска и подбора персонала нацелен на формирование коллектива сотрудников, которые в дальнейшем могли бы на своих позициях способствовать развитию организации в целом. Использовались два типа подбора: тактический (заблаговременный подбор кандидатов из внешних источников на вакансию, которая еще не открыта) и стратегический (когда подбор кандидатов в резерв для возможного повышения осуществляется внутри организации на основе выявленных способностей и потенциала работника).

Поскольку традиционные параметры отбора кандидатов - по профессиональным знаниям, предыдущему опыту работы и др. - не давали гарантии их успешной работы, была разработана технология отбора претендентов на работу.

     Вначале проводится тестирование всего коллектива. На основе полученных результатов, наблюдений, оценок деятельности каждого сотрудника составляются должностные профессиограммы. Набор профессиональных и психологических качеств берется за основу при установлении очередности этапов отбора, необходимых документов (анкет, карточек учета) и серии тестов для психодиагностики. При этом используются методики, позволяющие оценить: уровень профессиональных знаний и опыт работы; организаторские способности; коммуникативные качества; умение работать с людьми, документами и информацией; способность своевременно принимать и реализовывать решения; морально-этические черты характера.

Из списка выбираются те качества, которые важны  для конкретной должности, и добавляются  специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Кандидат, обладающий качествами, необходимыми для данной вакантной должности, занимает ее. В результате удалось сделать подбор персонала результативным, простым и удобным, а также существенно сократить затраты на эту работу.

Как же применяются  на практике эти и другие методы описанные в теоретическом материале? Действительно ли они имеют такое уж большое применение? Для выяснения этого факта было проведено исследование на одном и предприятий г. Тольятти. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Разработка технологии подбора и отбора персонала в ЗАО «ВолгаТелеком» 

В настоящее  время найм работников на массовые позиции – одна из наиболее животрепещущих проблем HR-менеджеров. Агентства отказываются от поиска тех сотрудников, заработок  которых определяется только комиссией  или представляет собой сдельную оплату. Если же они и заключают договор, то предлагают очень ограниченное число кандидатов. Таким образом, организации, регулярно набирающей персонал на массовые позиции, необходима соответствующая технология.[18] Рассмотрим пример ее разработки. 

В сентябре 2008 г. в ЗАО «ВолгаТелеком» была пересмотрена стратегия и поставлены новые задачи, которые потребовали значительного притока рабочей силы. Обеспечить его должно было недавно созданное управление по работе с персоналом. 

Длительное  время новые сотрудники в штат не принимались, поэтому вопрос их найма требовал тщательной проработки. Поскольку определенной системы подбора в компании не было, то следовало начинать именно с ее создания. 

Первым  шагом стало формирование бланка заявки на подбор. Ее подают линейные руководители, которые в доступной форме описывают, какой сотрудник им необходим и под какие задачи. Фактически такая заполненная заявка содержит профиль компетенций. 

Затем специалисты службы персонала определили каналы поиска кандидатов, т. е. проанализировали, где они обычно ищут работу – какие сайты посещают, какие издания читают. Объявления о вакансиях на массовые позиции – агентов, операторов контактных центров по входящим и исходящим звонкам (как правило, они хорошо знают компьютер и ищут работу с помощью Интернета) – распространялись по таким каналам, как ярмарки вакансий для учащихся и выпускников учебных заведений, студенческие интернет-сайты, ряд молодежных СМИ, ресурсы поиска работы. Кроме того, на портале самой компании в разделе «Вакансии» были помещены сведения для соискателей позиций операторов. 

Размещение  рекламы повлекло такой приток кандидатов, что не было даже физической возможности  ответить на все звонки и провести собеседование с каждым человеком  индивидуально. Проблему решили следующим образом: в объявлениях указали, что претенденты на все вакансии приглашаются на День открытых дверей. 

Сообщение о том, когда соискатели, желающие работать в данной компании, могут  посетить ее, постоянно «висит» на сайте, а ссылка на него обязательно указывается во всех видах рекламы организации. 

День  открытых дверей начинается с того, что кандидатам рассказывают о компании, делая акцент на работе тех отделов, где есть вакантные места. Подробно описывается система оплаты труда  продающих подразделений. После получения ответов на все интересующие вопросы соискатели приступают к заполнению анкет. 

От предварительного сбора резюме было решено оказаться, т. к. многие претенденты не умеют  их правильно составлять либо имеют  очень небольшой опыт работы, часто не связанный со сферой телекоммуникаций. Поэтому заполнение анкет оказалось гораздо эффективнее. Кроме того, уже по тем вопросам, которые задают кандидаты, «опытный глаз» может выделить перспективных молодых людей, чтобы пригласить их на работу. С этой же целью в анкеты были включены так называемые проблемные вопросы, направленные на первичное выявление личностных качеств и предпочтений соискателей.