Сутність мотивування персоналу та його роль за сучасних економічних умов

Отже, ця теорія відкриває  для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивування, які можуть задовольняти нижчі рівні потреб, якщо організація не має змоги задовольнити потреби вищого рівня [17, с. 254].

Теорія набутих потреб Мак Клелланда

Критикував Маслоу, наголошував на потребах вищих рівнів, потреби нижчих рівнів вважав менш важливими. Дана теорія зв'язана з вивченням і описом впливу на поведінку людини потреб досягнення, співучасті та влади. Це досить сильні потреби для людини, значно впливають на її поведінку і змушують діяти.

Потреба досягнень проявляється в бажанні людини досягти поставлених  цілей. Індивіди, що мають високу потребу  досягнення, готові виконувати роботу, в якій є елементи виклику, що дозволяє їм самостійно ставити цілі. Даний  тип людей багато і з задоволенням працюють, не люблять ділитись роботою  з іншими. Для регулювання рівня  цієї потреби важливо проводити  цілеспрямоване навчання і відповідно організувати роботу[15, с. 239].

Бажано прийняти в роботі регулярний зворотний зв'язок, розбирати  приклади успішного досягнення цілей, ставити нові важкодосяжні цілі.

Потреба співучасті проявляється у вигляді бажань дружних відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановити і підгримувати добрі стосунки, бажають  підтримки з боку колег, друзів, хвилюються за те, як про них думають інші. Індивіди з високою потребою співучасті хочуть займати в організації  такі позиції і виконувати таку роботу, що дозволяє їм перебувати в активній взаємодії із своїми колегами чи з  клієнтами[18, с. 142].

Керівництво організації  повинно регулярно оцінювати  рівень даної потреби у підлеглих  їм працівників, щоб правильно і  своєчасно вносити корективи  в організацію їх роботи з врахуванням  можливих змін в окремих працівників  рівня потреб співучасті.

Потреба влади є набутою, вона розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і проявляється в тому, що людина хоче контролювати людей, ресурси і процеси, що проходять  в її оточенні. Людей з високою  мотивацією влади можна розділити  на дві взаємовиключні групи[19, с. 27].

Першу групу складають  ті, хто прагне влади з метою  володарювання. В першу чергу  їх приваблює сама можливість командувати  іншими, інтереси підприємства для  них стоять на другому плані і  навіть втрачають зміст, тобто вони концентрують увагу на своїй керівній позиції в організації, на своїх  можливостях володарювати, на своїй  силі в організації.

До другої групи відносять  тих людей, які прагнуть влади  для того, щоб вирішувати завдання групи. Ці люди задовольняють свою потребу  у владі тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у вирішенні поставлених  завдань. Як керівники, вони шукають  можливостей мотивування працюючих  на досягнення поставлених цілей. Потреба  влади для цих людей –– не бажання задовольнити своє марнославство, а бажання до виконання відповідальної роботи, пов'язаної з вирішенням організаційних завдань, що і є бажанням до самоствердження[20, с. 87].

Мак Клелланд вважає, що із трьох потреб його концепції, для успіху менеджера найбільше значення має потреби влади другого типу. Потреби, які розглядає Мак Клелланд, не розмішені ієрархічно і можуть мати різну міру прояву. Так, потреба влади існує при низькій потребі в співучасті[14, с. 182].

Теорія двох факторів Герцберга

Ще одна популярна теорія мотивації, а саме двофакторна теорія, запропонована Фредеріком Герцбергом в другій половині 50-х років. У її основі лежить дослідження, у ході якого сотні працівників різних організацій відповідали на запитання про те, коли вони відчувають найбільше бажання працювати і, навпаки, коли вони незадоволені і трудитися їм зовсім не хочеться. Аналіз отриманих даних показав, що задоволення і незадоволеність від виконання робочих завдань визначаються дією принципово різних факторів. Був зроблений висновок про те, що мотивація до праці формується під впливом двох основних груп факторів: потреби пов'язані з факторами умов праці і потреби мотивації, які наведені в таблиці 2.1.

 

 

Таблиця 2.1 ––Теорія двох факторів Герцберга

Гігієнічні фактори (Фактори умов праці)	Мотивуючі фактори (Мотиватори)
Політика організації Умови роботи Заробітна плата Міжособисті відносини в колективі Міра безпосереднього  контролю за роботою	Успіх Просування по службі Визнання і схвалення  результатів праці Висока міра відповідальності Можливості творчого і  ділового росту

 

Відповідно до теорії Герцберга, наявність гігієнічних факторів (факторів умов праці) не буде мотивувати працівника. Вони тільки запобігають виникненню почуття незадоволеності роботою, усувають незручності, завдяки їм поліпшуються умови праці. Негативні гігієнічні фактори обумовлюють незадоволеність індивіда процесом праці. Але позитивні фактори усього лише рятують співробітників від негативних емоцій; вони ніяк не впливають на задоволеність працею, не мотивують до більш високих результатів[15, с. 247].

Для досягнення мети мотивації  потрібно забезпечити наявність  мотивуючих факторів (мотиваторів). Без них людина ставиться до праці нейтрально. З появою мотиваторів у неї виникає спонукання до праці, що починає приносити задоволення. Таким чином, гігієнічні фактори і мотиватори роблять принципово різний вплив на мотивацію.

Перші "працюють" тільки в негативній ділянці. Відповідальність за задоволення працею "несуть" такі мотиватори, як складність поставлених робочих завдань, прийняття на себе відповідальності, визнання з боку інших людей[21, с. 8].

Забезпечення належного рівня  гігієнічних факторів дозволяє позбутися  незадоволеності працівників. Щоб  спонукати їх до праці, необхідно  підключити могутні мотивуючі фактори, такі як визнання, можливості для особистого зростання, складні цікаві робочі завдання. Задача менеджменту –– усунення подразників (тобто забезпечення достатніх для  задоволення базових потреб гігієнічних факторів) і застосування мотиваторів, які задовольняють вищі потреби і просувають співробітників до витих досягнень.

Для того, щоб використовувати  теорію Герцберга ефективно, потрібно скласти перелік гігієнічних та мотивуючих факторів і дати можливість працівникам самим визначити, чому вони надають перевагу. Недоліком даної теорії є те, що сприятливі результати працівники вважають своєю заслугою, а провали списують на "об'єктивні причини"[22, с. 53].

Теорія Маслоу

Потреба самовираження

Потреба визнання

й поваги

Потреба

приналежності до певної соціальної групи

 

Потреба в безпеці, впевненості  в майбутньому

Фізіологічні потреби

Потреба

існування

Теорія Альдерфера

Теорія Мак Клелланда

Теорія Герцберга

Потреба

росту

 

Потреба

зв'язку

Потреба досягнень

Потреба

влади

Потреба

співучасті

Мотивуючі фактори

Фактори умов праці

Всі наведені теорії дозволяють зробити висновок про те, що немає  єдиного вчення про те, що лежить в основі мотивації людини і чим  визначається мотивація.

Рисунок 2.1–– Порівняльна характеристика змістовних теорій мотивації

 

Кожна із теорій має щось особливе, відмінне, що дає їй можливість одержати визнання теоретиків і практиків  і внести вклад в розробку знань  про мотивацію. Не дивлячись на певні  відмінності, всі чотири теорії мають  загальне, яке дозволяє встановити певні паралелі між ними. Характерною  особливістю всіх чотирьох теорій є  те, що вони вивчають потреби і дають  їх класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. Порівнюючи класифікацію всіх чотирьох теорій, можна відмітити, що виділені в різних теоріях групи потреб достатньо відповідають одна одній, що видно зі схеми, зображеній на рисунку 2.1 [13, с. 156].

Аналізуючи всі теорії, можна зробити висновок, що застосування їх у практиці управління безумовно  дає позитивний результат в цілому. Але все-таки варто уважно відноситися  до окремих груп, окремих типів  людей і використовувати запропоновані  теоретичні положення з урахуванням  конкретних умов і конкретної ситуації.