Сутність мотивування персоналу та його роль за сучасних економічних умов

До початку XX століття ці умови мало в чому змінилися. Але  американський інженер Ф. Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського становища працівників. Була визначена денна норма виробітку, а працю понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. У результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, що підсилювалася спеціалізацією і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці ще більше підвищили продуктивність [10, с. 176].

В міру зростання життєвого  рівня трудящих і їхнього ставлення  до праці, керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це змусило  теоретиків управління шукати нові способи  мотивації до праці. Вони з’явилися  в застосуванні психологічних мотивів.

Одним з небагатьох освічених  в цій галузі людей того часу був  Елтон Мейо. Він став відомим завдяки експерименту, який проводився на текстильній фабриці в Філадельфії в 1923-1924 рр. Плинність робочої сили на одній прядильній дільниці досягла 250%, в той час як на інших - всього 5-6%. Матеріальні засоби стимулювання результатів не дали. Мейо зрозумів, що вирішення проблеми треба шукати не в збільшенні заробітної плати, а в зміні умов праці і встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. І це допомогло - плинність робочої сили різко знизилася, зріс виробіток та підвищився моральний стан робітників. Однак Мейо і сам повністю не розумів важливості своїх винаходів, адже психологія як наука була в той час на початковій стадії розвитку.

Дослідження Мейо, що були проведені наприкінці 20-х років на робочих місцях, також дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка.

Пізніше почали з’являтися психологічні теорії мотивації праці, які поділялися на ті, що були засновані  на внутрішніх потребах та ті, що засновані  на поведінці людей з урахуванням  того, як вони сприймають зовнішнє середовище і пізнають навколишній світ.

Мотиваційні теорії цікавили вчених протягом усієї історії економічної  науки. Суттєвий внесок у розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, Михайло Вольський вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький виступив проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку, стверджуючи, що багато людей намагається поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. М Туган-Барановський був одним з перших у світі, хто розробив чітку класифікацію потреб [10, с. 176].

Загалом в менеджменті  виділяють три підходи до мотивації: традиційний підхід, підхід з позиції людських відносин і підхід з позиції людських ресурсів. Новітні теорії мотивації утворюють ще один, четвертий напрям, що одержав назву сучасних підходів.

Увага прихильників традиційного напрямку зосереджена на оплаті праці, тобто працівник розглядається  як економічна людина, готова робити більше за великі гроші. Розвиток даного підходу  привів до розробки стимулюючих систем оплати праці, коли рівень заробітної плати працівника жорстко прив'язаний до кількості і якості зробленої  ним продукції.

Поступово в уявленнях  менеджерів концепція «економічної людини» була усунена іншою, більш  «дружньою» щодо працівників. Результати знаменитих хоторнських досліджень на заводі компанії Western Electric привернули увагу теоретиків і практиків до ролі таких неекономічних вигод, як робота співробітників у групах, близьких за інтересами чи соціальними потребами колег. Дані види винагороди почали розглядатися як більш вагомі мотиватори  поведінки працівників, ніж гроші. Нарешті почалося вивчення «людини працюючої» як людини в повному розумінні цього слова, що ознаменувало народження концепції соціальної людини. Подальші дослідження показали, що зміни поведінки працівника в кращу сторону можна домогтися навіть у тому випадку, якщо вплив обмежується підвищеною увагою до нього менеджера («хоторнський ефект») [11, с. 14].

Підхід з позиції людських ресурсів є подальшим розвитком  концепцій «економічної людини»  і «людини соціальної». Відповідно до теорій «цілісної людини», кожен  індивід - багатогранна особистість, якою рухають різноманітні фактори. Прихильники  концепції людських ресурсів відстоювали  таку точку зору, відповідно до якої попередні наукові підходи були спрямовані на маніпулювання поведінкою найманих робітників за допомогою використання економічних або соціальних винагород. Якщо менеджер відноситься до своїх  підлеглих як до компетентних фахівців, які прагнуть до високих досягнень, він одержує могутній важіль підвищення продуктивності праці. Концепція людських ресурсів фундамент сучасних підходів до мотивації працівників.

Отже, сучасні підходи  до мотивації можна розділити  на дві категорії: змістовні і  процесійні. Змістовні теорії мотивації аналізують базові потреби людини. У них досліджуються потреби працюючих в організаціях людей. Спираючись на них, менеджери отримують можливість глибше усвідомити нестатки підлеглих. Увага прихильників процесійних теорій мотивації сконцентрована на вивченні розумових процесів, що впливають на поведінку людини та на поясненні того, якими способами працівники прагнуть отримати винагороду.

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Використання сучасних теорій мотивації в практичному менеджменті

 

З розвитком продуктивних сил суспільства  набули значного поширення розробки теорій мотивації, в основі яких були різні підходи, що дало можливість умовно їх розділити на дві великі групи: змістовні та процесійні. Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують їх ієрархічну класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. Згідно з ними мотивація є сукупністю доказів і мотивів для обґрунтування певної поведінки чи дій. Вона зумовлена потребами і цілями індивіда, діяльністю, світоглядом, переконаннями, рівнем амбіцій та ідеалами [12, с. 172].  Отже, мотивація, на думку прибічників змістовних теорій, –– це певні сили (зовнішні щодо людини чи внутрішні), що змушують людину з ентузіазмом і наполегливістю виконувати певну роботу. Із змістовних теорій мотивації найбільш відомими є:

• теорія потреб Маслоу;
• теорія існування зв'язку та росту Альдерфера;
• теорія набутих потреб Мак Клелланда;
• теорія двох факторів Герцберга.

Теорія потреб Маслоу

А. Маслоу –– один із великих вчених в галузі мотивації та психології. Його теорія психології управління включає наступні ідеї і ґрунтується на таких передумовах:

• люди постійно мають якісь потреби;
• люди виділяють певний набір сильно виражених потреб, які можна об'єднати в окремі групи;
• групи потреб знаходяться в ієрархічній послідовності по відношенню одна до одної;
• потреби, якщо вони не задовольняються, змушують людину діяти. Задоволені потреби не мотивують людей;
• якщо одна потреба задовольняється, то її місце займає інша;
• звичайна людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які знаходяться в комплексній взаємодії;
• потреби, що розташовані в основі піраміди, вимагають першочергового задоволення;
• потреби більш високого рівня починають активно впливати на людину після задоволення потреб більш низького рівня [13, с. 215].

У відповідності із теорією  Маслоу існує п'ять груп потреб:

первинні

фізіологічні потреби;

1. потреби в безпеці та впевненості в майбутньому;

вторинні

потреби приналежності до певної соціальної групи;

2. потреби визнання й поваги;
3. потреби в самовираженні.

Фізіологічні потреби. До цієї групи відносять потребу  в їжі, в одязі, повітрі, житлі  і т. д. –– ті, які людина повинна  задовольнити, щоб вижити. Люди, які  працюють в основному через необхідність вижити, мало зацікавлені у змісті роботи, вони концентрують свою увагу  на оплаті, умовах праці можливості уникати втомленості і т. п. Для  управління такими людьми потрібно, щоб  мінімум заробітної плати забезпечував виживання і робочі умови, не погіршував їх існування[12, с. 155].

Потреби в безпеці. Потреби  цієї групи пов'язані із бажанням людей знаходитись в стабільному  й безпечному стані; мати добрі житлові  умови, бути захищеними від страху, болю, хвороби. Для управління такими людьми потрібно створити надійну систему  соціального страхування, застосовувати  справедливі правила регулювання  їх діяльності, оплачувати працю вище за прожитковий рівень.

Потреби приналежності до певної соціальної групи. Людина хоче бути членом певної групи людей, брати  участь в громадських заходах. Відношення до таких працівників з боку керівників повинно носити форму дружнього  партнерства, таким людям потрібно створити умови для спілкування на роботі. Добрі результати забезпечує бригадна форма роботи, нагадування працівникам про те, що їх цінять, пільги по роботі[14, с. 177].

Потреби визнання й поваги. Ця група потреб відображає бажання  людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а також  такими, що бачать, як оточуючі визнають їх і поважають за це. При управлінні такими людьми потрібно використовувати  різні форми морального заохочення, вираження визнання їх заслуг. Для  цього корисним може бути присвоєння титулів і звань, висвітлення  в ЗМІ, вручення різного роду почесних нагород.

Потреби в самовираженні. Ця група об'єднує потреби, що виражаються  в бажанні людини до нового використання своїх знань, здібностей, умінь для  самовираження в бізнесі, менеджменті, політиці, науці. Ці потреби мають, як правило, індивідуальний характер.

При управлінні такими людьми необхідно давати їм оригінальні  завдання, які дозволяють максимально  реалізувати свої здібності, давати більшу свободу у виборі засобів  вирішення завдань[15, с. 218].

Теорія потреб Маслоу –– одна із найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, які ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до праці і як надати людині можливості для задоволення своїх потреб.

Разом з тим в концепції  цієї теорії є ряд негативних моментів:

• не враховані індивідуальні особливості людини;
• потреби проявляються по-різному в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст і умови праці, положення в колективі, вік);
• не завжди спостерігається чітка послідовність однієї групи потреб за іншою, як це виділяє теорія Маслоу;
• задоволення верхньої границі не обов'язково послаблює їх вплив на мотивацію[13, с. 184].

Теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера

К. Альдерфер модифікував теорію Маслоу. Він вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. На відміну від Маслоу, він виділяє тільки три таких групи:

1. потреби існування;
2. потреби зв'язку;
3. потреби росту.

Потреби існування за Альдерфером складаються із двох груп: фізіологічні та безпеки.

Потреби зв'язку відображають соціальну природу людини, бажання  бути членом сім'ї мати друзів, колег, ворогів, керівників, підлеглих. До цієї потреби можна повністю віднести потреби визнання, поваги та безпеки.

Потреби росту аналогічні потребам самовираження, які пов'язані  з бажання розвитку і самовдосконалення[14, с. 201].

Ці три групи потреб, також як і в теорії Маслоу, розміщені ієрархічно. Проте між цими теоріями є одна принципова відмінність. За Маслоу, проходить рух від потреби до потреби тільки знизу вверх, тобто коли задоволені потреби нижчого рівня, людина переходить до наступної, більш високої потреби. Альдерфер вважає, що рух іде в обидві сторони: наверх, якщо не задоволена потреба нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. Процес просування вгору за рівнями потреб називається процесом задоволення потреб, а вниз –– процесом фрустрації, тобто поразки у прагненні задовольнити потребу. Альдерфер вважає, що у випадку незадоволення потреб верхнього рівня посилюється міра дії потреб більш низького рівня, що переключає увагу людини на цей рівень. Якщо людина не змогла задовольнити потребу службового росту, в неї знову "включається" потреба у зв'язку. У відповідності до теорії Альдерфера ієрархія потреб відображає рух від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожен раз, коли потреби не задовольняються на верхньому рівні, здійснюється переключення на більш конкретну потребу на нижчому рівні, що і визначає протилежний хід зверху вниз[16, с. 87].