Сутність мотивування персоналу та його роль за сучасних економічних умов

 

1 Сутність мотивування персоналу та його роль за сучасних економічних умов

 

Німецький філософ Артур  Шопенгауер (1788-1860 рр.) у статті «Чотири принципи достатньої причини» вперше вжив термін «мотивація», після чого його почали застосовувати для пояснення причин поведінки людей [1, с. 27].

В літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі.

Загалом, вчених, що дають  визначення мотивації можна об'єднати за двома факторами. Перші - це ті, які  вважають, що мотивація - це свідоме  прагнення до певного типу задоволення  потреб, до успіху.

Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує  діяльність людини. Вони бачать в мотивації  стан особи, що характеризує ступінь  активності та спрямованості дії  людини в конкретній ситуації. При  цьому мотив є спонуканням  до певної дії.

До перших можна віднести М.Х. Мескона та Альберта М., які визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей та цілей організації [1, с. 360]. Схожі визначення дають також Кузьмін О.С. та Мельник Л.Г. [2]. Цікаве визначення дає Ф.І. Хміль, який зазначає, що мотивація - це стимулювання певної поведінки людини, зумовленої напруженням між потребами і можливістю їх задоволення [3, с. 273].

До авторів, які схильні  визначати мотивацію як активізуючу силу та ступінь активності працівника можна віднести відомого американського фахівця у галузі менеджменту Річарда Л. Дафта, що розглядає мотивацію як сили, що існують усередині або поза людиною і збуджують у ній ентузіазм і завзятість під час виконання певних дій. Цей фахівець зазначає: «Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера якраз і полягає в тому, щоб направити мотивацію на досягнення цілей організації» [4, с. 49]. На думку Пивоварчика Я., мотивація - цс атрибут свідомості людини, як чинник, що активізує діяльність або спричиняє її припинення [5, с. 46]. Черватюк О. вважає, що мотивація - це поведінкове виявлення потреби, відчуття відсутності, недостатності в будь-чому [6, с. 23].

Така різноманітність  визначень засвідчує, що мотивація  персоналу - це складне й багатопланове  явище, яке потребує всебічного вивчення. З’ясовуючи сутність і природу мотивації, магмо усвідомлювати, що йдеться  про процес, який відбувається в  самій людині та спрямовує її поведінку  в конкретне русло, спонукає її вести  себе певним чином в конкретній ситуації. На поведінку людини в процесі  трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх - на рівні держави, галузі, регіону, підприємства та внутрішніх — складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов’язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо) [7, с. 293].

Для успішного керування  поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють, що викликає у  них бажання і потребу працювати, чому одним робота приносить задоволення, інші ставляться до неї байдуже, а  дехто взагалі відноситься до неї негативно.

Функція мотивації охоплює  розробку і використання стимулів до ефективної взаємодії суб’єктів  спільної діяльності. Керівнику важливо  завжди пам’ятати, що навіть ретельно складені плани і найдосконаліша структура організації не принесуть  бажаної ефективності, якщо хтось  не виконує конкретної роботи в організації. І завданням мотивації є забезпечення виконання роботи членами організації  відповідно до делегованих їм обов’язків та плану.

Для результативного виконання  функції мотивації в сучасних умовах керівнику необхідно вільно володіти понятійним апаратом та правильно  розуміти його, враховувати і використовувати  в управлінській діяльності такі важливі поняття, як мотиви та стимули.

 

Мотив у перекладі з  французької мови означає спонукальну  причину, привід до конкретної дії. А.М. Колот зазначає, що у структуру мотиву праці входять:

1) потреба, яку прагне задовольнити працівник;

2) благо, яке здатне задовольнити цю потребу;

3) трудова дія, необхідна для одержання блага;

4) ціна або витрати, на які погоджується працівник [8, с. 11].

С.Б. Каверін у своїй  монографії «Мотивація праці» стверджує, що мотив це образ успішно завершеного  дії з реалізації потреби [9, с. 7].

Сила мотиву визначається мірою значущості тієї або іншої  потреби для працівника. Чим загальніша потреба конкретного блага, чим  сильніше бажання його одержати, тим  активніше діє працівник. Мотиви, що формуються у людини під впливом  багатьох внутрішніх і зовнішніх, суб’єктивних та об’єктивних факторів, приводяться  в дію під впливом стимулів. В якості стимулів можуть виступати  матеріальні блага, дії інших  людей, які дають певні можливості, надії тощо. Благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Поняття «мотив праці» і «стимул  праці» по суті синоніми. У першому  випадку мова йде про працівника, котрий прагне отримати благо за допомогою  трудової діяльності (мотив), у другому - про орган управління, котрий володіє  набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної трудової діяльності (стимул).

Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких активна  трудова діяльність стає необхідною і достатньою умовою задоволення  потреб працівника, формування в нього  мотивів праці.

За змістом стимули  можуть бути економічними і неекономічними. Неекономічні поділяються на організаційні  та моральні. Однак чіткої межі між  ними немає. На практиці вони досить часто  поєднуються і взаємозумовлюють один одного. Наприклад, підвищення в посаді та пов’язана з ним грошова винагорода дають можливість набути не лише додаткових матеріальних благ, а й поваги та певного статусу серед робітників даної організації. Стимули впливають на зусилля людини, його старання, наполегливість, сумлінність, цілеспрямованість у справі вирішення завдань, що стоять перед організацією.

Стимулювання є своєрідним механізмом, за допомогою якого реалізуються мотиви. Від того, якими мотивами людина керується у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення  до роботи і кінцевий результат. Мотив  зумовлений багатьма чинниками. Одні й  ті самі мотиви у різних людей можуть спричиняти неоднакові дії і, навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами.

Основою мотивів є потреби  людини, тобто психологічне або фізіологічне відчуття нестачі чогось. Коли потреба  яким-небудь чином відчувається людиною, то вона спонукає в ній стан орієнтації на можливу винагороду. Будучи продуктом  фізіологічного і психологічного стану  людини, потреби виражаються в  її поведінці, спонукають до визначених дій. Спонукання виявляється у визначеній поведінці, що ставить своєю метою  задоволення потреби. Коли ця мета досягнута, потреба може бути задоволена цілком, частково чи зовсім не задоволена.

У ширшому розумінні мотиви - це спонукальні причини поведінки  і дій людини, які виникають  під впливом її потреб і інтересів. Потреба — це тільки образ бажаного блага, котре прийде на зміну потребі  за умови, якщо будуть виконані (мотивовані) певні трудові дії [8, с.11].

Ступінь задоволення потреби  в даній ситуації впливає не поведінку  людини, якщо складається схожа ситуація в майбутньому. Людина буде прагнути обов’язково повторити ту свою поведінку, яка дала можливість максимально  задовольнити потребу в минулому. Цей стан називається «закон результату».

Людські потреби поділяють  на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні). А винагороди, в свою чергу - на внутрішні (їх отримують у  процесі роботи, від змісту трудового  процесу, відчуття самоповаги тощо) і  зовнішні (зумовлені заробітною платою, просуванням по службі, кабінетом, додатковою відпусткою, службовим авто тощо).

Усі люди абсолютно різні  за вихованням, розумовими здатностями, культурою, інтересами, матеріальним становищем, тому і потреб існує безліч.

Отже, для кожної людини і  мотиви є суб'єктивними. Вони формуються у процесі виховання, навчання, усвідомлюються внаслідок прийняття індивідом домінуючих у суспільстві цінностей, що впливає на визначення цілі й спонукає людину до дії. Також необхідно враховувати, що люди по-різному поводяться, досягнувши мети. Тому не можна запропонувати якийсь один «кращий» спосіб мотивації, що буде доречний стосовно всіх працівників. Те, що допустимо для одного, може бути абсолютно невідповідним для іншого. До того ж процес мотивації ускладнюють постійні зміни в технології виробництва, організаційній структурі, а також кадрові переміщення.

Автор праці «Мотивація персоналу» А.М. Колот пропонує мотивування трудової діяльності зобразити таким чином [8, ст. 11]:

 

Дії (поведінка)

Результат задоволення потреб:

1. Задоволення
2. Часткове задоволення
3. Відсутність задоволення

Мета (винагорода)

Спонукання, мотиви

Потреба (нестача чогось)

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1— Спрощена схема  мотиваційного процесу

 

Отже, для ефективної мотивації  своїх працівників керівнику  слід визначити ) їхні реальні потреби  і забезпечити найкращий спосіб задоволення їх роботою. Мотивація  поєднує інтелектуальні, фізіологічні й психологічні процеси.

Людина реалізує інтереси і задовольняє свої потреби в  зовнішньому середовищі в тому числі  і в трудовому. Завданням трудового  середовища (рисунок 1.2) в моделі мотивації праці є створення мотивуючих умов для ефективної роботи працівника в організації.

Організаційна культура підприємства безпосереднім чином визначає відношення в колективі та відчуття належності кожного робітника до досягнення цілей підприємства.

Мотивація здійснюється в  значній мірі через стиль управління, прийнятий в організації (демократичний, ліберальний, авторитарний).

 

Організаційна культура

Стиль управління

Система стимулювання

Засоби праці, технології

Умови праці

Організація виробничого процесу

Мотиваційний клімат

 

 

 

 

 

 

 

                                               Мотиви

Рисунок 1.2—Мотиваційний клімат, що діє на працівника

 

Система стимулювання, прийнята в організації, має пряме відношення до мотивації праці її працівників.

Засоби праці представляють  собою речі за допомогою яких люди впливають на предмети праці і  видозмінюють їх. До засобів праці  належать машини й устаткування, інструменти, будівлі та транспорт і т.д. Технічний  стан цих засобів, ступінь їх зношеності, використання передових технологій впливають на продуктивність праці  працівників та на їх мотивацію.

Умови праці включають  в себе [9, с. 17]:

- санітарно-гігієнічні фактори (мікроклімат, шум, освітлення, стан повітря, чистота);

- естетичні фактори, що сприяють формуванню позитивних емоцій працівника (оформлення інтер'єру, виробничого одягу, озеленення тощо);

- соціально-психологічні фактори, що характеризують взаємини в трудовому колективі і створюють у працівника відповідний психологічний настрій;

- фізіологічні чинники, обумовлені конкретним змістом трудової діяльності, характером даного виду праці (фізичні та нервово-психічне навантаження, монотонність, темп і ритм праці);

- нормативно-правові чинники, що регламентують умови праці, режим робочого часу, систему пільг і компенсацій і т.п.

Очевидно, що сприятливі умови  праці в організації сприяють мотивації працівників на досягнення цілей цієї організації.

Непрямий вплив на створення  мотиваційного клімату має і  організація виробничого процесу. Погано продуманий і організований  виробничий процес негативно позначається на мотивації працівників.

Отже, для досягнення максимальної мотиваційної сили, покращувати необхідно  всі складові мотиваційного клімату.

Процеси мотивації пройшли  еволюційний розвиток від мотивів, описаних в Біблії і найдавніших  переказах, до сучасних моделей. На зміну  мечу, занесеному над головою (страх  утратити життя) прийшли мотиви, засновані  на задоволенні різноманітних потреб людини (гра на інтересах). Проте  у практиці значної кількості  вітчизняних керівників збереглися застарілі методи стимулювання —  гроші та погрози, а це, однозначно, знижує ефективність праці. Це відбувається від небажання керівників усвідомити необхідність застосування комплексу  мотивуючих засобів, адже специфіка  мотивації в процесі управління полягає в тому, що вона стосується психологічних і фізіологічних  станів людини.

Найстаріший метод впливу на людину, як було сказано вище, - це метод «батога і пряника», що заснований на примусі та заохоченні. Природною  основою ефективності цього способу були низькі економічні і соціальні умови життя працівників у період промислової революції.