Сущность системы управления персоналом в организации

8. Свою свободу  (согласно российской философии)  человек ограничивает во имя  Бога, России, общественных интересов,  близких, во имя своей совести,  которая не позволяет причинять  зло другим людям. Свобода всегда  способствовала дисциплине, порядку.

9. В настоящее  время в связи с переходом  к рынку людям старшего и  среднего поколений трудно адаптироваться  к новым условиям труда и  бытия, изменить стереотипы поведения.  Произошла ломка внутрисемейных  отношений, вызванная падением  авторитета старших. Развитие  общества и организации должно  идти плавно, на основе преемственности  поколений, уважения предков,  признания общечеловеческих ценностей.  Переход от общественной формы  собственности к частной, государственной  и смешанной стал шоком для  россиянина. Этот процесс идет  гораздо быстрее, чем процесс  осознания его необходимости  людьми и приспособления к  новым условиям. Такая поспешность  привела к искажению полученных результатов и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.

10. Россиянин  живет в общности, характеризующейся  многообразием различных этнических  групп, национальностей, народностей.  Это ставит перед ним проблему  ухода от национализма, построенного  на человеческом эгоизме, ведущего  к бесчеловечности и жестокости. В организациях необходимо пресекать  конфликты, вызванные различиями  в вере, национальности, языке и  стремиться к корпоративной культуре  в духе терпимости, равенства.

11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт. Только так российская философия сможет интегрировать весь мировой опыт, всю российскую культуру. Преобразование России возможно, если будет оказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.

12. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивающую два философских начала. Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей. 

     Таким  образом, философия управления - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.  

2.   Руководство персоналом и мотивация труда; оплата и стимулирование труда

 

     Мотивация или заинтересованность - это фактически желание сделать что-либо. Теория, которая лежит в основе всех методов мотивации, заключается в том, что все работники организации среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтения, касающиеся их работы. Руководство должно предложить нечто такое, что, по мнению их работников, будет достойной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу. 

     Итак, как замечает М. Мескон, - мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Принято различать различные теории мотивации на две категории: содержательные - они основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе. А более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. 

     В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применении вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда мы слышим само слово «вознаграждение»: оно возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры тому - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признания, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки). 

     Теперь о премиальной системе. Выплата премии на фирме чаще всего зависит от объема выпускаемой продукции и ее качества. Однако производственный процесс постоянно меняется и поэтому введение сдельной премиальной системы становится затруднительным. И сейчас руководство некоторых предприятий фактически не выплачивают своим работникам премий, предпочитая вместо этого устанавливать высокий уровень заработной платы и предоставляя возможные льготы за сверхурочную работу. На самом деле премии не обязательно имеют форму денежных выплат. Как уже упоминалось выше, это могут быть: продвижение по службе, вручение подарков и наград, медицинские или страховые программы (так популярные за рубежом), предоставление бесплатного или со скидкой отдыха. Все это, а также многое другое, может быть использовано в качестве поощрения. Однако не все эти способы приемлемы для любого бизнеса и любого работника на любом уровне.  

     Но как бы то ни было, работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий, и это является общим правилом для всех способов мотивации.  

     Теперь перейдем конкретно к оплате труда. Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. 

     Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования можно назвать:

• увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.) и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;
• применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах (это очень распространено на Западе) оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единиц измерения по каждой категории ответственности, например, % доля и т.п.; установление индивидуальных «стандартов исполнения», которые соотносятся с расчетными стандартами;
• использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту оборудования.

 
 
 
 

3.   Подходы к организации работ по управлению персоналом

 

     Важное значение придается высокой технической квалификации и способности к обучению, опыту общения и готовности к сотрудничеству. 

     Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другими. 

     В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, которые состоят из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции, либо за новые формы организации труда.  

     Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом:

1. достижение  определенного результата деятельности  с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного  коллектива предприятия, сформированного  в результате реализации выбранной  кадровой политики;

2. достижение  целей, поставленных перед управлением  персоналом, с минимальными затратами  средств;

3. выбор наиболее  эффективных методов управления, обеспечивающих результативность  самого процесса управления. 

     Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Так, при оценке системы управления как таковой, могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. 

     Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами. 

     Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от:

- реализации  комплекса процессов управления;

- совершенствования отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом. 

     Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. 

     Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата. 

2.4 Социально-экономическая политика; управление

персоналом  и ее влияние на эффективность деятельности фирмы 

      Начнем с принципов организации кадровой работы. Это прежде всего:

1) адекватность и справедливость зарплаты - равная плата за равный труд, учет в оплате уровня индивидуальной ответственности, вознаграждение за стаж, высокую квалификацию, рост зарплаты в связи с ростом производительности труда;

2) гарантия занятости  - непрерывность трудового стажа, максимальное использование возможности переподготовки, назначения на новую должность;

3) соблюдение безопасности и охраны здоровья - соблюдение правил техники безопасности, наличие рабочей среды, отвечающей всем минимальным нормам;

4) использование  и развитие способностей работника в организации -  программы повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня по переподготовке, наличие четких критериев продвижения;

5) социальная  интеграция - создание и поддержка психологического микроклимата, содействие в развитии коллективных форм организации труда, сотрудничества;

6) демократия  на производстве - свобода слова, отсутствие дискриминации, невмешательство в личную жизнь. 

     Конкурентоспособность и качество - это главные функции тех человеческих ресурсов, того человеческого капитала, которым располагает то или иное предприятие. 

     Разработка проведения социально-экономической политики на предприятиях должна осуществляться прежде по таким направлениям, как:

• политика доходов;
• политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
• политика социального обеспечения работников.

 

     Социальное обеспечение работников - одно из важнейших направлений социально-экономической политики.