Сущность системы управления персоналом в организации

4.   Зарубежный опыт управления персоналом

     Структура управления персоналом в крупных промышленных фирмах формируется под влиянием различных факторов. С одной стороны, это требования, выдвигаемые масштабом роста производства, усложнением его выпускаемой продукции. С другой стороны, она носит отпечаток исторических особенностей формирования конкретных фирм. сочетание этих факторов определяет особенности структуры управления персоналом.  

     Возьмем, к примеру, США. Многие авторы отмечают, что в 80-е годы в американском менеджменте произошли существенные изменения, которые обусловили переход к новым структурам управления и перераспределению приоритетов при принятии управленческих решений, в том числе и касающихся управления персоналом. На первый план в крупнейших компаниях теперь выдвигаются задачи стратегического планирования, основанного на постановке реализации долгосрочных целей. Тем не менее, кадровая политика в американских фирмах строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям:

1. Подбор кадров. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.
2. Условия труда. Внедрение амортизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала: замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, более приемлемыми и удобными для работников; уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата; переход на гибкие оплаты труда.

     Теперь обратимся к Японии. В японских компаниях предусматривается коллективная ответственность за выработку, принятие и исполнение решений. Особенностью организации управления в компаниях Японии является то, что они первостепенное значение придают совершенствованию стиля и методов управления. Японские компании, как правило, более централизованы, чем американские и западноевропейские. Считается, что японский стиль управления, основанный на принятии групповых решений, является более эффективным. 

     В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: пожизненный найм работников или найм на длительный срок; повышение заработной платы с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США). 

     Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

1. Высокая зависимость работника от своей фирмы, представление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

2. Приоритет  коллективного начала перед индивидуализмом,  поощрение кооперации людей внутри фирмы;

3. Поддержание  баланса влияния и интересов  трех основных сил, обеспечивающих  функционирование фирмы: управляющих,  остальных работников и инвесторов;

4. Способ формирования  связей между фирмами - деловыми  партнерами, в том числе между  поставщиками и покупателями  продукции. 

     И есть еще множество задач, которые приходится решать современному инновационному менеджеру для успешной реализации инновационной политики фирмы. Правильно определенные функции руководителя и его управление персоналом могут явиться залогом успеха инновационного проекта.

Глава II. Социально-психологические аспекты управления на фирме 

1. Философия управления персоналом

     Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. 

          Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий. 

     Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя. 

     Философия организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald's.  

   Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия:

     Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

     Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

     Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

     Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации.  

     Далее приведем характеристики японской, американской и российской философии управления персоналом организации (табл.1)

(Табл.1) 

     При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем:

1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.

2. Россиянин  привык к цикличности труда,  так как противостоять неустойчивым  и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только, интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.

3. Россиянин  привык ставить общественное  выше личного и работать в  коллективе. Исторически сложилось  так, что крестьяне помогали  друг другу, как правило, бесплатно  для завершения работы у отдельного  хозяина. Коллективный труд для  российского работника более  эффективен, чем индивидуальный.

4. Россиянин  не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным  трудом, и поэтому необходимо  рассматривать труд не только  как совокупность действий, но  и как проявление духовной  жизни. Поэтому в организациях  сложилась традиция проведения  совместных культурных и общественно  полезных мероприятий, которые  сплачивают коллектив.

5. В условиях  становления рынка организациям  в большей степени нужно делать  ставку на поколение 40-50-летних  и более старшие возрастные  группы, так как ориентация современного  российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.

6. Характер россиянина  является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет  огромную амплитуду колебаний  между добром и злом. Он гибок,  свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной  степени аморален, бессердечен, последователен  в своих заблуждениях, склонен  к не всегда обоснованным решительным  действиям, риску.

7. Следует сохранить  и закрепить в характере россиянина  положительные поведенческие черты,  которые носят альтруистский  характер: ограничение потребностей  до разумной достаточности, осуждение  накопительства, стяжательства (сначала  для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение  быстро ориентироваться и приспосабливаться  к условиям окружающей среды  делает россиянина активным в  своей деятельности.