Стресс и пути его преодоления

Из   исследований известно, что высокоэффективные  компании в конфликтных ситуациях  пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава III

III.1. Психологический климат в коллективе 

 Организационная культура определяет сложившийся в  трудовом коллективе психологический климат.

 Психологический климат — это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к друг, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

 Очень часто применительно к трудовому  коллективу субъективная сторона психологического климата описывается как удовлетворенность трудом. Удовлетворенность трудом — это оплата и рациональная организация труда, социально-гигиенические условия работы, отношения с начальством и коллегами и т. д, Удовлетворенность трудом в жизни человека чрезвычайно велика. Мы ходим на работу не только для того, чтобы зарабатывать средства к существованию. Мы проводим на работе значительную часть жизни. В труде среди людей мы утверждаемся, реализуем себя, живем и хотим получать удовольствие от работы. Работа, приносящая наслаждение (или хотя бы удовлетворение), никогда не кажется трудной, изматывающей, она несет в себе мощный оздоровительный заряд, и считается эффективным приемом победы над разрушительным стрессом. Согласно материалам многих исследований, удовлетворенные трудом люди, по сравнению с неудовлетворенными, в большей степени довольны также своей жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим здоровьем, чаще склонны рассматривать свою работу как важную, реже оставляют место работы, менее тяготеют к прогулам и другим нарушениям трудовой дисциплины. В результате они работают в полтора раза производительнее.

 Как известно; психологический климат может быть  Благоприятным или неблагоприятным.

Благоприятный - психологический климат имеет следующие

признаки:

• доверие и высокая требовательность к друг другу;
• доброжелательная и деловая критика;

• достаточная информированность членов коллектива о его 
  задачах и состоянии дел при их выполнении;

• свободное выражение собственного мнения паи обсуждений вопросов, касающихся всего коллектива;
• терпимость к: чужому мнению;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• высокая степень эмоциональной включенное и взаимопомощи;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов,

 В зависимости от. характера психологического климата его воздействие, на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к- производственным или нравственным потерям. Кроме того, психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника - готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в постоянных экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

 Признавая несомненную значимость психологического климата в деятельности людей и понимая, что необходимые отношения е коллективе не возникнут сами собой, руководители должны целенаправленно на него воздействовать, активизируя следующие факторы:

• экономические (оплата труда);
• статусные (содержание, организация и престижность труда, перспектива деловой карьеры);
• социальные (обеспеченность людей жильем, транспортом, организация их^; отдыха, общения в неформальной обстановке)
• производственно-гигиенические (интерьер рабочих помещений, оргтехника, мебель, освещенность, зашумленность, загрязненность воздуха);
• личностные (связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива и в первую очередь самого руководителя);
• социально-психологический(характер делового общения, социально-психологическая совместимость людей).

  Остановимся подробнее на социально-психологической совместимости, которая существенно влияет на формирование определенного психологического климата. 

  Социально-психологическая  совместимость членов коллектива понимается как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.

  Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

  Существует  два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

  Психофизиологическая  связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников(различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

  Психологическая предполагает оптимальное сочетание личных психологических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

  Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:

• соответствие личных возможностей каждого содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти к успехам других;
• близость или совпадение моральных позиций, создающие основу возникновения взаимного доверия между людьми;
• однородность основных мотивов деятельности членов коллектива,

   способствующая их лучшему взаимопониманию;

• возможность реального взаимодополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
• рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них, не может добиться успеха за счет другого.

  Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

  Для психологической совместимости  работников в зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей, применять разные подходы, способствующие выработке у членов коллектива навыков взаимопонимания и взаимодействия, а также ответственности. Вот почему формирование благоприятного психологического климата требует от руководителя психологического мастерства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

III.2. Психологическая культура руководителя 

  Признание и широкое применение в практике управления современными организациями теории «человеческих отношений» предопределяет особую значимость психологии в менеджменте и требует от руководителя высокой психологической культуры. Руководитель должен формировать в себе качества психолога. 
Для этого нужно: 

• знание психологических особенностей человека, помогающее разобраться в людях, адекватно оценивать их состояние, настроение, поведение; 
• знание тех препятствий, барьеров, которые мешают правильному восприятию и оценке другого человека;
• умение эмоционально адекватно откликаться на психологическое состояние другого человека и его поведение;
• умение выбирать по отношению к каждому такую форму общения, которая отвечала бы его индивидуальным особенностям;
• знание и умение соблюдать этику делового общения. 
  Начинать надо со знания индивидуальных особенностей, которое помогает менеджеру найти индивидуальный подходок человеку, понять его поведение и возможности. Руководителю нужно стремиться использовать человека для такого дела, где наилучшим образом могут проявиться особенности его темперамента, характера, интеллекта.

  Темперамент — это динамические особенности  психики человека, т. е. только темп, ритм, интенсивность протекания психических процессов, но не их содержание. Именно поэтому темперамент, в отличие, например, от характера человека, никак нельзя определить словом «хороший» или «плохой».      

  Одна  из классификаций темпераментов, основанная на учении физиолога И. П. Павлова, связывает особенности темперамента с различием типов высшей нервной деятельности, которые характеризуются такими основными свойствами, как сила, уравновешенность и подвижность процессов возбуждения и торможения. Под силой понижается: работоспособность нервных клеток, их способность выносить сильное напряжение, не впадая в тормозное состояние. И. П. Павлов дал А основных сочетаний названных свойств в виде четырех типов нервной деятельности. Они соответствуют четырем классическим типам темперамента, названия которых связывают с трудами древнегреческого врача и философа Гиппократа.

  Сангвиник — это обладатель сильного, уравновешенного и подвижного типа нервной системы. Холерический темперамент связан с сильным, но неуравновешенным типом - нервной системы (с преобладанием 'возбуждения над торможением), флегматический — с сильным уравновешенным, но инертным, неподвижным типом, меланхолический — со слабым неуравновешенным.    ^:

  Менеджеру необходимо знать особенности типов темперамента своих¹ подчиненных. В литературе по психологии типы темпераментов подробно и интересно описаны, мы же остановимся на их край кой характеристике, для того чтобы проследить, как надо сними работать.

  К представителю каждого темперамента нужно найти свой подход, исходя из определенных психологических принципов.

  «Ни минуты покоя». Таков принцип подхода к холерику, который опирается на использование его плюсов энергичность, увлеченность, страстность, подвижность, целеустремленность, и нейтрализацию минусов: вспыльчивость; агрессивность; невыдержанность, нетерпеливость конфликтность. Холерик все время должен быть занят делом, иначе он свою активность направит на коллектив и может разложить его изнутри. В работе с холериком рекомендуется без нужды не задевать его самолюбия; избегать резкости, небрежности, не поручать однообразные, монотонные работы, быть точным. Так, если вы назначили деловую встречу с холериком на определенное время, а сами опоздали, то рискуете испортить, все дело.

  «Доверяй, но проверяй». Это подходит к сангвинику, имеющему такие плюсы, как жизнерадостность, увлеченность, отзывчивость, общительность и минусы: склонность к зазнайству, разбросанность; легкомыслие, поверхностность, сверхобщительность и ненадежность. К нему подходит выражение «как с гуся вода». Милый человек сангвиник всегда обещает, чтобы не  обидеть другого, но не всегда, исполняет обещанное, поэтому надо проконтролировать, выполнил ли своё обещание. Рекомендуется поручать, работы, требующие большой активности, связанные с разнообразием условий, впечатлений, требующие широкого диапазона способностей. Лучше всего у сангвиника получается организаторская работа. Строгое замечание, повышенный тон часто оказывают на него дисциплинирующее; воздействие.

  «Не торопи». Таким должен быть подход к флегматику, имеющему плюсы;; устойчивость, постоянство, активность, терпеливость, самообладание надежность, конечно, минусы: медлительность, безразличие, «толстокожесть»; сухость. Главное, это то, что флегматик не может работать в дефиците времени, ему нужен индивидуальный темп, поэтому не надо его подгонять, он сам рассчитает свое время и сделает дело. Рекомендуется: поручать работы, где требуется выдержка: и хладнокровие, привлекать к аналитическим, учетным, контрольно-ревизионным работам.

  «Не навреди». Это девиз для меланхолика. Он также имеет свои плюсы: высокая чувствительность, мягкость, Человечность, доброжелательность, способность к сочувствию и, конечно, минусы: низкая работоспособность, мнительность, ранимость, замкнутость, застенчивость. Меланхолику желательно поручать однообразные работы; Отношения к нему должны быть доброжелательные, полностью исключается резкость. На меланхолика нельзя кричать, слишком давить, давать резкие и жесткие указания, так как он очень чувствителен к интонациям и очень раним. Замечания следует делать в мягкой форме, желательно наедине. Рекомендуется чаще ободрять, поддерживать его авторитет в коллективе.