17

7.Оценка персонала  и результатов его трудовой  деятельности.

 

Оценка персонала - это системная технология, требующая  специальной подготовки. Для ее качественного  осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области. В первую очередь, навыки получения необходимой информации и ее корректной интерпретации (прежде всего это касается оценки психологических особенностей). Важный фактор здесь - специальная профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей и организаций.

Целью оценки персонала  является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его  потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста. Таким образом, оценка персонала является одним из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной системы управления кадрами и, относится к важнейшим составляющим частям управления любой организацией.

Оценка персонала  позволит руководителям более эффективно провести такие кадровые процедуры, как:

подбор персонала;

внутриорганизационные перемещения;

• зачисления в состав резерва для продвижения;
• контроль персонала;
• переподготовка и повышение квалификации;
• мотивация персонала;
• оптимизацию системы оплаты труда;
• разработка программ обучения персонала.

Забота о коллективе, профессиональный поиск и подбор кадров, обучение своих специалистов повышает престиж организации в  глазах и клиентов, и собственных сотрудников.

Оценка персонала  позволяет выявить и проверить:

• выполнение должностных обязанностей сотрудниками;
• особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда;
• эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности;
• уровень компетенции сотрудника;
• сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей);
• наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам;
• отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями.

Таким образом, оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также

18

выявить уровень  его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит вам аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям должности, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.

Аттестация персонала обязательно содержит оценку психологической совместимости сотрудников. Вполне возможно, что работа на каком-то участке не складывается в силу конфликтности характеров, нестыковки моделей поведения личностей. Вряд ли целесообразно собирать в отделе одних лидеров или исполнителей. Либо неизбежны столкновения из-за дележа властных полномочий, либо весьма вероятны падение дисциплины, безынициативность и снижение производительности труда. Успешное решение проблемы психологической совместимости на основе проведенной оценки персонала зависит от оптимального формирования подразделений в организации: их здоровая конкуренция, а не борьба внутри отделов благоприятно повлияет на конечный результат.

При анализе  деловых качеств работника необходимо также учитывать уровень образования, величину трудового стажа и возраст. Именно на основании различных показателей определяется коэффициент профессиональной перспективности.

Используя результаты исследований по оценке персонала, руководители организаций смогут более полно раскрыть потенциал своих сотрудников, что, в свою очередь, положительно повлияет на результаты их работы и будет способствовать росту доходов организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

19 
 

8.Адаптация персонала,работа  с увольняющимися.

Одной из проблем  работы с персоналом в организации  при привлечении кадров

является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и

организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет

постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-

экономические условия  труда.

Выделяют два  направления адаптации:

1.      первичная, т. е. приспособление  молодых кадров, не имеющих опыта

профессиональной  деятельности (как правило, в данном случае речь идет о

выпускниках учебных  заведений);

2.      вторичная, т. е. приспособление  работников, имеющих опыт

профессиональной  деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или

профессиональную  роль, например при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.

При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют

повышенное внимание первичной адаптации молодых  работников. Данная категория

персонала нуждается  в особой заботе со стороны администрации организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

20

9.Деловая карьера работников.

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека. 

Виды деловой  карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

21 

10.Правовое обеспечение  работы с персоналом.

Работа с персоналом, как и другая область управления, имеет свои правовые основы. Они  выступают регулятором взаимоотношений  между всеми категориями работников, являются одной из главных гарантий соблюдения прав граждан, дают возможность повышать эффективность работы, способствуют борьбе с субъективизмом и произволом.

Под источниками  права подразумеваются акты, в  которых выражены нормы соответствующей  отрасли права. Они классифицируются по видам в следующей последовательности: консультация, закон, указ, постановление, кодекс, устав, положение, решение, или по видам органов, от которых исходят нормативные акты - органы государственной власти и органы государственного управления.

Правовое регулирование  работы с персоналом отражено в государственном, административном и трудовом праве. В административном и трудовом праве  кадровые вопросы решаются более  широко, чем в государственном. В  зависимости от юридической силы нормативных актов о труде их делят на законы, указы и подзаконные акты.

Закон представляет собой нормативный акт, исходящий  из высшего органа государственной  власти и обладающий высшей юридической  силой. Законы бывают конституционными и обыкновенными. Первые входят в содержание конституции Российской Федерации и субъектов РФ. Обыкновенные законы принимаются на основе и в развитие конституционных законоположений. Сводными законодательными актами о труде в каждой из автономных республик являются кодексы законов о труде.

Указ - это второй по своему значению вид нормативных  актов о труде граждан. Его  принимают отдельные органы власти Российской Федерации и автономных республик. Наряду с указами они  также принимают постановления.

Подзаконные нормативные  акты - это акты, издаваемые соответствующими органами на основании и во исполнение действующего законодательства. В России их издают Правительство РФ, отдельные министерства и Государственные комитеты.

Нормативные приказы  и инструкции министров Российской Федерации издаются на основе и во исполнение законов, указов, постановлений и других нормативных актов вышестоящих органов государственного управления.

Нормативные акты местных органов власти издаются в пределах представленных им прав, на основании и во исполнение законов Российской Федерации и субъектов РФ.

Деятельность  кадровых служб в большей мере основывается на трудовом праве. Оно  определяет порядок установления и  прекращения трудовых правоотношений работников, порядок организации  их труда в организациях, устанавливает продолжительность рабочего дня, размеры оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера; правила внутреннего трудового распорядка; предусматривает меры поощрения за добросовестный труд и меры наказания за нарушение дисциплины труда; определяет порядок рассмотрения трудовых споров и устанавливает обязательные правила охраны труда.

Все основные нормы  трудового права объединены и  изложены в новом Трудовом Кодексе, вступившем в силу с 1 февраля 2002 года. А с 28 сентября 2006года вступил в силу новый трудовой кодекс с изменениями внесенными Федеральным Законом 30.06.06г. № 90-ФЗ.