Стратегический анализ окружающей среды и рынка труда

 
 
 

6

2.Формирование  кадровой политики организации.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно  обеспечить требуемое организации  производственное поведение каждого  из ее сотрудников. Как и стратегия  развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

 Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики - принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

При формировании кадровой политики, для всестороннего  определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:  
а) Управление персоналом организации:

- принцип одинаковой  необходимости достижения индивидуальных  и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

б) Подбор и расстановка  персонала:

- принцип соответствия - определяет необходимость соответствия  объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной  компетенции - определяет необходимость  наличия уровня знаний, соответствующего  требованиям должности;

- принцип практических  достижений - определяет наличие  определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных  качествработника, черт характера  для выполнения необходимой работы;

в) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

7

- принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

-принцип ротации  - определяет необходимость планомерной  смены должности по вертикали  и горизонтали;

-принцип индивидуальной  подготовки - определяет необходимость  подготовки резерва на конкретную  должность по индивидуальной программе;

г) Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора  показателей оценки - определяет  необходимость составления системы  показателей, включающей в себя  цель оценок, критерии и частоту  оценок;

- принцип оценки  выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

д) Развитие персонала:

- принцип повышения  квалификации - определяет необходимость  периодического обучения персонала  в соответствие с индивидуальной  стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения  - определяет необходимость наличия  самостоятельности, влияния на  формирование методов исполнения (для руководителей);

-принцип саморазвития - определяет необходимость развития  при наличии способности к  этому;

е) Мотивация  и стимулирование персонала:

-принцип соответствия  оплаты труда объему и сложности  выполняемой работы - определяет  необходимость наличия эффективной  оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного  сочетания стимулов и санкций  - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

-принцип мотивации  - определяет необходимость установления  побудительных факторов, влияющих  на индивидуальное стремление  выполнения поставленных задач. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

8

3.Кадровое  планирование.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.

Кадровое планирование имеет своей целью - обеспечить потребности  организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные  рамки.  
Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием . 
Наипервейшая задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей.

По существу, каждая организация занимается кадровым планированием вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Процесс планирования не является однородным и включает в себя ряд составляющих частей, которые в свою очередь также  имеют сложную структуру.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы планирование потребности в персонале;

каким образом  можно привлечь необходимый персонал;

как сократить  излишний персонал, учитывая социальные аспекты планирование привлечения  или сокращения штатов;

каким образом  можно использовать работников в соответствии с их способностями планирование использования кадров;

каким образом  можно целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров и  приспосабливать их знания к меняющимся требованиям планирование кадрового  развития;

каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия расходы по содержанию персонала.

Основные задачи кадрового планирования:

разработка  процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его  видами;

увязка кадрового  планирования с планированием организации целом;

9

организация эффективного взаимодействия между плановой группой  кадровой службы и плановым отделом  организации;

проведение  в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии  организации;

содействие  организации в выявлении главных  кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между  всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным его категориям;

изучение рынка  труда рынка квалифицированной  рабочей силы и программы мероприятий  по его "освоению";

анализ системы  рабочих мест организации;

разработка  программ и мероприятий по развитию персонала.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

Определение воздействия  организационных целей на подразделения  организации;

Определение будущих  потребностей необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа  служащих, которые требуются для  достижения данной организацией поставленных целей;

Определение дополнительной потребности в персонале при  учете имеющихся кадров организации;

Разработка  конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

10

     4.Набор  и отбор персонала.

     В последние годы произошли стремительные  изменения на рынке труда, которые  показали, что главным ресурсом развития экономики являются квалифицированные  специалисты. Основной причиной этих изменений  является глобализация мировой экономики, что способствует стремительному развитию и обмену технологическими, техническими и человеческими ресурсами. В связи с этим активизировалась деятельность государственных служб и частных агентств по подбору и подготовке кадров. Работа этих служб выявила один из показателей последствий глобализации, который состоит в усугубляющейся нехватке квалифицированного персонала. Согласно исследованиям экономистов современный рынок труда высокоразвитых стран характеризуется тремя серьезными проблемами: нехваткой квалифицированных кадров, недостаточной заинтересованностью большинства соискателей в существующих вакансиях и отсутствием у них практического опыта работы. Поэтому назрела необходимость преобразования процессов управления персоналом в управление человеческими ресурсами, которое отличается более широким набором функций по профессиональной ориентации, повышению квалификации и всестороннему развитию персонала. В основе всех этих процессов оказывается человек, который является квалифицированным специалистом, профессионалом.

     Технология управления человеческими ресурсами предполагает выполнение следующих функций: организацию найма, профотбора, приема персонала, оценку его деловых качеств, профориентацию и адаптацию, профобучение, повышение квалификации, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития и другие. При реализации практически всех перечисленных функций используются данные профессионального тестирования. Необходимость развития эффективной системы профотбора персонала, отвечающей современным требованиям, среди которых профориентационные, технические, управленческие, организационные, экономические и т.п., является все более насущной в настоящее время. Весь комплекс требований должен внедряться и согласовываться системно и быть экономически целесообразным. Современные системы профотбора кадров сталкиваются с рядом проблем, среди которых можно назвать следующие: отсутствие разработанной методологии профотбора персонала, которая сопровождается соответствующими процедурами и документами; отсутствие четко установленных критериев для профотбора разных категорий работников; слаборазвитая система профориентации (как методически, методологически, так и организационно); отсутствие разработанных процедур профотбора новых работников; необходимость совершенствования и дополнения используемых методов профотбора; отсутствие разработанных положений и инструкций, регламентирующих работу в области профотбора кадров. Это указывает на то, что проблемы профотбора решаются бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

     Необходимость создания эффективной и технологичной  системы управления профотбором  и профориентацией специалистов продиктована соображениями экономической целесообразности. При этом под технологичностью понимается наличие

     11

четких  процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при профотборе, использование современной методологии, методов и моделей, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов. Ключевыми критериями, позволяющими оценить качество и эффективность системы поиска и профотбора специалистов, является степень взаимосвязи этого направления деятельности с действующей в организации системой управления персоналом.