12

5.Мотивация и стимулирование  труда.

Стимулирование  труда - это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь  стимулы могут быть материальными  и нематериальными.

Материальные  стимулы:

Денежные: заработная плата, премии;

Неденежные: путевки, лечение, транспорт.

Нематериальные:

Социальные: престижность труда, возможность роста;

Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды;

Творческие: возможность  самосовершенствования, самореализации.

Стимулирование  труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к  его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит  от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность  означает индивидульаный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и  оперативность проявляются в  постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

13

Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать  определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между  результатом труда  и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Корме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

Сочетание материальных и моральных  стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

14

6.Профессиональное  обучение,переподготовка и повышение  квалификации персонала.

Система профессионального  развития персонала на предприятии направлена на приведение уровня квалификации работников в соответствие с требованиями производства, оптимальное удовлетворение личных интересов работников, связанных с самореализацией, повышение эффективности их труда, обеспечения на этой основе конкурентоспособности товаров (работ, услуг). Система включает у себя:

• профессиональное обучение персонала;
• аттестацию персонала, который согласно с классификацией профессий принадлежит к соответствующим профессионально-должностным категориям;
• сертификацию персонала;
• формирования резерва руководителей предприятий, учреждений и организаций.

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, известно, что проводится для развития и поддержки ключевых компетенций  персонала, нужных для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала персонала, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации

Вторым этапом профессионального развития является аттестация, которая осуществляется по приказу (распоряжением) руководителя, которым утверждается состав аттестационной комиссии, график ее проведения, что  доводится до сведения работников не позже чем за два месяца к проведению аттестации.

Следующим этапом системы профессионального обучения персонала на предприятии является сертификация персонала

• Профессиональное обучение персонала на предприятии проводится за дневной, вечерней (переменной), очно-заочной, дистанционной, экстернатной формами обучения, с отрывом и без отрыва от производства и за индивидуальными учебными планами. Обучение с отрывом от рабочего места более эффективное, но связано с дополнительными финансовыми расходами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки с отрывом от рабочего места назначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для умения решать проблемы, принятие решений.

Предприятие самостоятельно избирает форму профессионального обучения соответственно условиям и целям обучения и численности лиц, которых необходимо учить. Для профессионального обучения кадров на производстве применяются такие его виды:

• первичная профессиональная подготовка работников;
• переподготовка работников;
• повышение квалификации работников;
• повышение квалификации руководителей и специалистов.

Первичная профессиональная подготовка работников – это профессионально-техническое  обучение лиц, которые раньше не имели  рабочей профессии, что обеспечивает уровень соответствующей профессиональной квалификации, необходимый для производительной профессиональной деятельности. Первичная профессиональная подготовка рабочих на производстве осуществляется для лиц, которые зачтены на предприятие учениками [5].

15

Переподготовка  работников – это профессионально-техническое  обучение, направленное на овладение  другой профессией рабочими, которые  получили первичную

профессиональную  подготовку [11]. Переподготовка осуществляется:

• для обучения работников, что высвобождаются в связи с перепрофилированием, реорганизацией предприятия и тому подобное;
• профессионального профиля работников, подготовки к работе в условиях коллективной формы организации труда;
• при потребности изменить профессию в связи с отсутствием работы, что отвечает профессии рабочего, или потере способности выполнять работу за предыдущей профессией.

Повышение квалификации работников – это профессионально-техническое  обучение работников, что дает возможность  расширять и углублять ранее  добытые знания, умения и навыка на уровне имеющихся требований производства или сферы услуг [11]. Повышение квалификации работников осуществляется по таким формам:

• курсы обучения смежным профессиям;
• курсы целевого назначения;
• производственно-технические курсы;
• школы мастеров и бригадиров;
• школы, с изучением передовых методов труда.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется с целью усовершенствования знаний, умений и навыков за имеющейся  специальностью, овладение ими новыми функциональными обязанностями и особенностями трудовой деятельности в условиях рыночных отношений, освоения основ менеджмента, маркетинга, усовершенствования навыков управления современным производством, рациональной и эффективной организации труда и тому подобное. Повышение квалификации руководящих работников и специалистов осуществляется по таким формам:

• долгосрочное повышение квалификации;
• краткосрочное повышение квалификации;
• специализация;
• стажировка:
• другие формы.

Специализация проводится с целью получения  работником дополнительных специальных знаний, умений и профессиональных навыков в границах ранее приобретенной специальности за профессиональным направлением производственной деятельности без присвоения квалификации и изменения образовательно-квалификационного уровня.

Долгосрочное  повышение квалификации предусматривает  овладение работниками комплексом знаний, умений и навыков, что способствуют качественному выполнению ими своих  непосредственных обязанностей, расширение зоны компетенции за имеющимся или  новым местом работы, изучение действующих нормативно-правовых актов по вопросам, что есть в компетенции предприятия или его подразделения, в первую очередь по вопросам охраны труда, современных технологий производства, средств механизации и автоматизации, передовых методов организации труда, опыта работы лучших отечественных и зарубежных предприятий и тому подобное [11].

Краткосрочное повышение квалификации руководящих  работников и специалистов

16

осуществляется  с целью углубленного изучения ими  определенного направления деятельности, в частности в случае модернизации, перепрофилирования или структурной перестройки предприятия, значительных изменений в нормативно-правовой базе, что регулирует его деятельность, по вопросам экономики, делового вещания и тому подобное [11].

Стажировка предусматривает  усвоение лучшего отечественного и  зарубежного опыта, приобретения практических умений и навыков относительно выполнения обязанностей в занимаемой должности  или в должности высшего уровня. Стажировка проводится на предприятиях, в учреждениях, организациях как в Украине, так и за ее пределами за индивидуальным планом, который утверждается руководителем предприятия или подразделения, что направляет работника на стажировку.

Формы итогового  контроля определяются учебными планами  и программами, утвержденными и согласованными в установленном порядке. За результатами:

• специализации (как формы повышения квалификации) работникам выдается диплом о переподготовке без присвоения квалификации, с указанием в дополнении к диплому полученной специализации в пределах специальности и профессии за дипломом [9];
• долгосрочного повышения квалификации – соответствующее свидетельство [9];
• краткосрочного – удостоверение или справка;
• стажировка – справка произвольной формы, что выдается за местом прохождения стажировки.