Стимулирования работников на предприятии

      В 1955 году инженерно-технические работники  ВТЗ создали новый трактор  и подготовили его серийное производство. Через год были выпущены 10 тысяч  тракторов ДТ-24 универсально-пропашной  и хлопковой модификаций. Новый  трактор оснащался дизельным двигателем и колесами с резиновыми шинами.

      В первой половине 1958 года началось массовое производство новой машины Т-28 «Владимирец». О ее достоинствах убедительно свидетельствует  награда Всемирной выставки в  Брюсселе, где «Владимирец» отмечен первой премией и Большой золотой медалью. Всего выпущено более 250 тысяч таких тракторов. Их производство в 1970 году передано Ташкентскому тракторному заводу, а Владимирский тракторный завод перешел на изготовление тракторов типа Т-25.

      С тех пор обновление объектов производства происходит почти ежегодно. Специалистами разработаны конструкции семейства дизелей воздушного охлаждения (двух-, трех-, четырех-, шести- и восьмицилиндровых). Они пришли на смену карбюраторным керосиновым и дизельным двигателям водяного охлаждения, выпуск которых завод осуществлял параллельно с развитием тракторного производства с первого же дня своего существования. В начале 60-х годов на заводе началось наращивание мощностей по выпуску новых дизельных двигателей с воздушным охлаждением. Увеличивается выпуск четырехцилиндровых моторов Д37 мощностью 29,4 кВт (40 л.с.), Д37Е мощностью 36,75 кВт (50 л.с.) и Д144 мощностью 44.1 кВт (60 л.с.). ВТЗ становится одним из крупнейших в мире производителем дизелей с воздушным охлаждением. Они устанавливаются на тракторах, выпускаемых Липецким и Ташкентским заводами, на самоходных шасси ХЗТСШ и ряде других машин.

      За  трудовые успехи в выполнении производственных заданий в 1966 году завод награжден  орденом Трудового Красного Знамени, а в 1976 году - орденом Октябрьской Революции. 30 мая 1977 года с конвейера сошел двухмиллионный двигатель.

      В 1977 году за создание конструкции и  организацию поточно-массового производства дизелей с воздушным охлаждением  группа специалистов предприятия удостоена Государственной премии СССР в области науки и техники. Государственный комитет по науке и технике Совета Министров СССР и Министерства тракторного и сельскохозяйственного машиностроения присудил трактору Т-25А первую премию и признал лучшей машиной 1977 года.

      40% выпускаемой продукции завод  отправляет на экспорт, более  чем в 60 стран мира.

      За  развитие национальной экономики и  международных отношений завод  в 1980 году награждается премией "Золотой  Меркурий".

      Конструкторами  ВТЗ ведется постоянная работа по разработке новых и усовершенствованию находящихся на потоке двигателей. Новый двигатель Д-181Т (160 л.с.) на испытаниях показал положительные результаты. В 1982 году из экспериментального цеха вышли первые двигатели Д-145Т (80 л.с.) и малогабаритный карбюраторный двигатель "Старт 12" (12 л.с.).

      18 февраля 1983 года с конвейера  завода сошел трехмиллионный  двигатель. Каждый пятый трактор,  выпускаемый в стране, оборудуется  дизелем ВТЗ.

      Продолжается  работа по техническому перевооружению производства.

      В 1984 году в головном специализированном конструкторском бюро завода (ГСКБ) начато создание систем АСИД и АСИТ - автоматические системы испытания двигателей и тракторов, АРМ – автоматическое рабочее место конструктора.

      В 1984 году разработан и изготовлен трактор Т-30К – высококлиренсный, предназначенный для работ в плодопитомниках.

      В 1985 году разработан двигатель малой  мощности МД-3 (3 л.с.), предназначенный  для средств малой механизации (мотоблок, мотокультиватор, насос, бетономешалка).

      18 октября 1988 года собраны миллионный трактор и четырехмиллионный двигатель.

      В 1989 году создан агрегат на базе трактора Т-30 для механизации работ на животноводческих фермах – «Кормач Т-30АТП».

      В 1989 году создается переходная модель Т-30А 80, оснащенная узлами трактора Т-30.

      С 1994 года начато производство тротуароуборочной  машины Т-30КО.

      С 1996 года в трудных условиях зарождающихся  рыночных отношений завод продолжает выпуск продукции, которая отличается от предыдущей современным дизайном и улучшенными техническими характеристиками. Выпущены первые тракторы серии ВТЗ-2000 (ВТЗ-2027, ВТЗ-2032), а также трактор Т-45, специально приспособленный для работы в теплицах.

      В декабре 1998 года состоялась презентация  самоходного шасси ВТЗ-30СШ. В последующие  годы на заводе впервые в России осваивается серийное производство этих уникальных машин. Самоходное шасси и его модификации предназначены для использования в качестве универсального транспортного средства, а также в качестве базы для монтажа различного оборудования при выполнении специальных работ в сельском и коммунальном хозяйстве. На базе самоходного шасси разрабатываются и выпускаются по заказам машины специального назначения: вильчатый погрузчик, самозагружающееся шасси, машины для подготовки дороги под укладку асфальта и др.

      В сентябре 1999 года состоялась презентация первого промышленного трактора ВТЗ-2063АС «Турбо-99» (60 л.с.), а в декабре - 80-ти сильного трактора ВТЗ-2080АС «Витязь-2000».

      В 2001 году экспериментальным цехом  собран первый вильчатый погрузчик  ВТЗ-30СШ-ПВ.

      В июле 2002 года с конвейера сошло 500-е самоходное шасси ВТЗ-30СШ «Витязь».

      В феврале 2003 года экспериментальным  цехом собран первый двигатель с  жидкостным охлаждением Д-130ТВ, в  том же году двигатель с воздушным  охлаждением Д-130Т-10 получил международный  сертификат по экологии «Евро-2».

      В июне 2003 года собранием акционеров предприятия ОАО «Владимирский  тракторный завод» был реорганизован  в ОАО «Владимирский мотора -тракторный завод».

      В 2004 году, к 60-летию завода, собраны  новые тракторы Т-50 (аналог ВТЗ-2048А), Т-85 (класса 1,4) и коммунальная машина ВТЗ-30СШ-КО, отличающиеся более современным дизайном. В январе 2005 года с конвейера сходит 1000-ое самоходное шасси производства ВМТЗ.

      В последние годы продукция завода широко представляется на международных  выставках и ярмарках как в России, так и за рубежом, тракторы марки «ВМТЗ» получают золотые, серебряные, бронзовые медали, многочисленные дипломы и призы. 

2.2Выявление проблем , снижающих уровень экономической эффективности в ОАО «Владимирский мотора- тракторный завод «. 

      Успешное  функционирование и конкурентоспособность  организации прежде всего зависят, от заинтересованности самих работников .Для этого необходимо раскрывать потенциал своих работников не только к самой работе но и самосовершенствованию.

      Ключевым фактором является внедрение новой системы мотивации труда, способствующей активности, предприимчивости . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Глава третья. 

3.1 Определение целей. 

      Если  человек разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад  его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Сотрудники должны знать, что даже в самом малом они «бьют по мишени, вносят свою лепту» в дело. Именно так обстоят дела с созданием побудительных мотивов.    Задача руководителя – «усадить своих подчиненных в одну лодку», помочь им почувствовать себя частью организации, ведь никто не станет дырявить лодку, в которой сидит. Только в этом случае сотрудники будут работать сверхурочно, если это необходимо, подходить к работе творчески, делать много больше того, что предписано заданием, а не следить за стрелкой часов, срываться с рабочего места со звонком, делать работу по минимуму.

             Наивно было бы ожидать, что сотрудники будут добиваться достижения целей организации только ради блага самой организации. Люди преследуют свои цели. Когда они могут достичь свои личные цели, выполняя то, что требует от них организация, тогда и вероятность достижения целей организации повышается. Если цель достигнута, то вся честь и слава всегда должна принадлежать тем, кто в самом низу, чьими руками делается дело. Если дело провалено, то вина целиком должна возлагаться на руководство.

             Людям свойственно повторять те поступки, которые заслуживают одобрения и получили положительную оценку. Когда людям в радость приходить на работу, когда они чувствуют, что их ценят, и что они состоялись, когда они получают приличное вознаграждение, да еще и учатся, Когда у них есть необходимые навыки и оснащение, и когда руководство не отсиживается по кабинетам, а ежедневно общается с ними, стараясь убедить, что они могут многого добиться, тогда труд увлекает, и люди охотно проявляют свои усилия.

      Дерево  целей -  это структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены: генеральная цель ("вершина дерева"); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней ("ветви дерева").

      Главная цель – повышение мотивации персонала.

1. Улучшение материального стимулирования.
0. Стабильная  заработная плата.
0. Сверхурочные  выплаты 
2. Повышение социальной мотивации.
0. Награждение почетными грамотами.
0. Выдвижение  кандидатов на доску почета 
   
0. 3.2 Установление ограничений и критериев.

      При принятии данного управленческого  решения можно выделить следующие ограничения:

1. Оплата труда не должна быть менее двух величин минимального размера оплаты труда. В 2008 году МРОТ составляет 2300 рублей, соответственно  4600 рублей. С 1 января 2009 года МРОТ составит 4300 рублей, соответственно оплата труда не должна быть менее 8600 рублей;
2. В организации не иметься учебного центра;
3. Фирма не имеет возможности выплачивать высокие премии

Необходимые критерии:

1. Наличие выплат социально характера: компенсации социальные льготы, предоставление работникам, в частности на лечение
2. Наличие премий за стаж работы;
3. Проведение аттестаций и стажировок.

 

3.3Выявление полного перечня альтернативных вариантов решения проблемы.

      Повышение мотивации можно осуществить  по нескольким направлениям:

1. Повышение квалификации сотрудников.
2. Оплачиваемые отпуска.
3. Стабильная заработная плата, выплачиваемая два раза в месяц.
4. Премии
5. Льготы.
6. Корпоративные вечеринки (дни рождения, профессиональные праздники).
7. Сверхурочные выплаты.
8. Оплата работы в выходные дни в двойном размере.
9. Благодарности, грамоты, дипломы.
10. Возможность раз в год съездить в санаторий за счет организации.
11. Улучшение условий труда (комфортная обстановка, наличие сан.узла и т.д.)
12. Возможность карьерного роста
13. Поощрения за перевыполнение плана, за внесение идей, новшеств.
14. Организация активной общественной жизни (вступление в партию, профсоюзы).
15. Тренинги за счет фирмы.
16. Служебный транспорт.
17. Нанять психолога для работы с сотрудниками.

 

3.4Отбор  допустимых альтернативных  вариантов.

       В ОАО «Владимирский мотора- тракторный завод»  не применимы следующие альтернативные варианты: 2 – оплачиваемые отпуска, 5 – льготы, 6 – корпоративные вечеринки(дни рождения, профессиональные праздники), 8- оплата работы в выходные дни в двойном размере, 10 – возможность раз в год съездить  в санаторий за счет организации, 13 –поощрение за перевыполнение плана , за внесение идей ,новшств,15- тренинги за счет фирмы,16- служебный транспорт, 17нанять психолога для работы с сотрудниками. Т.к. прибыль является очень низкой очень низкой. По той же причине нам не подходит следующий альтернативный вариант: 3 – стабильная заработная плата, выплачиваемая 2 раза в месяц, т.к. фирма не способна выплачивать заработную плату более чем 1 раз в месяц.  Таким образом, наиболее подходящими альтернативными вариантами являются – 1,4,7,9,11,12,14, это достаточно большое количество, поэтому необходимо детально рассмотреть каждый и выбрать наиболее подходящий.

1 –  повышение квалификации сотрудников.  В связи с ее повышение у  сотрудников будет возможность  приобретения новых знаний и  продвижения по карьерной лестнице.

4,7  - премии, бонусы, льготы, безусловно, ярко  отразятся на работе сотрудников.  Т.к. человек всегда знает, что  хорошую работу ему выплатят  премию, а если он нуждается  в льготах, то ему помогут.

9 –  благодарности, грамоты, дипломы.  Так же является внутренней мотивацией. Необходимо напоминать работнику, что его труд тоже замечают, и он очень важен для фирмы.

11 –  улучшение условий труда. Ни  один человек не захочет работать  в грязном, непроветриваемом помещении.  Эта альтернатива является не  столько решением мотивации для повышения производительности, сколько для комфортной и удобной  работы.

12 –  возможность карьерного роста.  Безусловно, является мотивацией  к труду. Каждый человек, придя  на работу, стремиться не только  просто заработать и выполнить  план, но еще и самореализоваться.

14-организация   активной общественной жизни  .При этом будет более сплоченный  коллектив . 
 

3.5Выбор решения из множества альтернатив и обоснование принятого решения.

       При анализе допустимых альтернатив  видно, что повысить мотивацию работников возможно по двум направлениям:

       - Внешняя мотивация (зарплата, премии, льготы)

       - Внутренняя мотивация (благодарности,  грамоты, дипломы)

       Очевидно, что решение проблем  будет осуществляться по этим  двум направлениям одновременно. Нельзя конкретно выделять один из вариантов, потому что каждый  из вариантов имеет ряд преимуществ и недостатков. Недостатком первого направления является непосредственно затрата денежных средств. Хотя положительные изменения будут происходить только в том случае, если премии и бонусы будут составлять 20% от оклада. Отрицательными сторонами второго направления также являются то , что кто нибудь не попадет на доску почета. Но, безусловно, у данного направления есть и положительные стороны – позитивный настрой сотрудников.

       Также необходимо учитывать непосредственно мнения сотрудников. Можно провести опрос, как бы они хотели улучшить качество работы в своей организации. И только, исходя из этого, принимать решения по данному вопросу.

         В качестве возможного варианта совершенствования организации и справедливой оплаты труда можно предложить ввести «Повышение квалификации работников». Профессиональное обучение – процесс  непосредственной передачи новых профессиональных  навыков  или знаний  сотрудникам организации. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным  обучением.  Два  фактора влияют  на  величину  бюджета -  потребности компании  в обучении  и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет,  сколько может быть потрачено на  профессиональное  обучение  в течение следующего  года,  и, сопоставляя размер  бюджета  с  выявленными  потребностями,  устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

     Для того чтобы, ОАО « Владимирскому  мотора- тракторному заводу» повысить  квалификацию работников, их образовательный  и профессиональный уровень, необходимо взять кредит в банке. Повышение квалификации – один из способов стимулирования персонала к более эффективному труду, который сводится к проведению мероприятий, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и предприятия способом. В связи с этим увеличится производительность труда, качество и объем выпускаемой продукции, следовательно, данная организация сможет выплатить кредит за короткие сроки. 

3.6. Определение источников  финансирования  принимаемого решения.

       Самый эффективный вариант - кредит  в банке, который дается на  длительное время. Это наиболее  доступный и удобный способ  в том, чтобы выплачивать премии, давать льготы и выплачивать  стабильную заработную плату,  для повышения мотивации.

       Рассмотрим такие виды банков: Внешторгбанк (ВТБ), ООО «Владпромбанк», ОАО «Московский Индустриальный банк» (МИнБ).

 

Банк ВТБ

Владпромбанк

 

                                                       МИнБ

ОАО «  Владимирскому мотора – тракторному  заводу « наиболее выгоднее взять  кредит в Московском Индустриальном Банке, так как у него процентная ставка ниже, чем у других.  

3.7 Разработка плана действия

      Для повышения квалификации работников предприятия необходимо повышать  их уровень образования.

      Необходимо  провести опрос среди своих  сотрудников, по поводу того, как бы они хотели улучшить атмосферу в коллективе, чего не хватает для комфортной работы, какая заработная плата их бы устраивала.  

Заключение. 

      Таким образом, мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения   результатов.

      Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации воздействие на те или иные потребности.

      Итак,   поставленные цели и задачи курсовой работы были выполнены.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                              

 

Литература. 

1. Комаров  Е. И. Стимулирование и мотивация  в современном управлении   персоналом // Управление персоналом. - 2004.- № 1. - С. 38-41.

2.Балдин К.В.  Управленческие решения: Теория  и технология принятия. Учеб. –  М.: 2004. С. 175

3. Ременников В.В. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. С.44-46

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. – 368 с.

5. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000.