Стиль менеджмента и имидж менеджера

варваризмы -- включаемые в речь без всякой надобности иноязычные слова и словосочетания;

жаргонизмы -- слова  и обороты, присущие, прежде всего  отдельным профессиональным или  социальным группам (чувак, балдеть, мочить);

вульгаризмы -- бранные слова, унижающие достоинство и честь человека;

слова-паразиты - заслоняющие смысл выступления (так сказать, вот, значит, как бы, ну, как говорится, понимаете (понимаешь), типа и т.п.);

междометия (ага, угу, ого), а также неуместные звуки: э-э-э, м-м-м, а-а-а и др.;

канцеляризмы - слова и обороты, типичные для  делового стиля и неуместные в  разговорно-бытовом стиле;

штампы - избитые  выражения, стершиеся от частого  употребления (имеет место, нельзя не отметить, необходимо подчеркнуть и  пр.);

малоизвестные слова и словосочетания; если же без них нельзя обойтись, они тут же должны быть объяснены.

Все они затрудняют речь, засоряют ее, психологически негативно  воздействуют на слушателей, снижают  значимость информации (не говоря уже  о том, что большинство из них несет единственную информацию - о речевой некультурности выступающего). Они губительны для любого доклада, лекции или беседы, ибо отпугивают своей холодностью, сухостью и безразличием к слушателю. 

Одно из самых  важных упущений Алексея Михайловича это отсутствие процесса контроля за реализацией подчиненными им же порученных задач. Очень важно контролировать ход работы и проверять ее результаты. В противном случае сотрудники перестанут видеть смысл в выполнении поставленных руководителем задач ввиду отсутствия контроля.

Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития, как отдельных подразделений, так и всей фирмы. Поэтому контроль выступает одним из главных инструментов выработки политики и принятия решений, обеспечивающих нормальное функционирование фирмы и достижение ею намеченных целей, как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного руководства.

Выполнение работы нужно контролировать, хотя и не обязательно скрупулезно, и если она не сделана, разобраться, почему так произошло.

С другой стороны, слабый контроль, а тем более бесконтрольность являются признаком безразличного  отношения руководства к людям  и делам организации.

Руководитель, для  которого контроль наряду с планированием  является главной служебной обязанностью, должен проявлять при его проведении заботу о людях, поощрять их за любые  позитивные результаты. Это стимулирует  рост производительности и стремление к самосовершенствованию. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Алексею Михайловичу  перед беседами с подчиненными следует продумать каждый вопрос, который будет освещен на совещании и выработать вариант решения проблемы и свое отношение к ней, чтобы у сотрудников не возникало непониманий и впечатления, что руководитель «переобувается на ходу», что крайне негативно для имиджа руководителя. Он должен быть уверен в себе и в точке зрения, которую он занимает. Уверенность — это один из важных моментов для достижения необходимой цели в жизни. В свою очередь, когда руководитель достигает того, чего хочет, он чувствует себя вполне уверенно и ощущает большую уверенность в себе. Когда руководитель вообще не чувствует уверенности в себе, другим легко сломать малейшей критикой по поводу того, что он делает. Затем, без сильной уверенности в себе руководитель запросто может начать соглашаться с ними или отказываться от своих устойчивых в прошлом взглядов вместо того, чтобы объективно рассматривать любую критику, как мнение о его поведении, а не как критику его лично. Подчиненным внушает доверие руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как “сверху”, так и “снизу”, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он исповедует, и помогать обретать эти ценности другим, посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово. Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.

Даже самый  предусмотрительный  и дальновидный руководитель не в силах избежать неприятных неожиданностей, связанных  как с сюрпризами со стороны партнеров, поставщиков или клиентов, так  и с внутриорганизационными конфликтами. И умный опытный руководитель в кризисной ситуации должен излучать уверенность, ведь на него смотрят подчиненные. Алексей Михайлович должен в таких ситуациях внимательно контролировать свою эмоциональность, бороться с внешними проявлениями стресса. Кризисная ситуация вынуждает руководство по-новому взглянуть на распределение прав и ответственности в коллективе, особенно в ситуации, когда кризис носит черты глобального для данной организации. В этой обстановке прежние стратегии и планы не годятся , а новая информация , которую нужно изучить и на основе которой следует принять управленческие решения, весьма обширна. Информацию о внезапности и вероятности крупной потери ряд ли стоит делать достоянием всего коллектива, так как естественно ожидаемая в этом случае паника может привести к дестабилизации  и неуправляемости организацией. В ситуации острого и внезапного кризиса  изменяются представления  о стилях менеджмента, о компромиссе и сотрудничестве. Инициатива снизу, которая в обычных, стабильных условиях ускоряет принятие эффективных управленческих решений, в условиях стратегического кризиса недейственна  и даже может оказаться опасной. В кризисной ситуации централизация руководства важна как никогда, поскольку руководители низших уровней, не имея четкого регламента действий на случай чрезвычайной ситуации и принимая решения на свой страх и риск, дезорганизуют деятельность предприятия и усугубляют кризис. 

Алексей Михайлович очень легко “способен выйти  из себя”, что не приемлемо для грамотного руководителя. Он должен, прежде всего, уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

Алексей Михайлович взаимодействует только с сотрудниками, занимающими высшие руководящие должности и он постоянно нуждается в советах высшего руководства. Налицо расхождения в модели поведения руководителя во внутренней и внешней среде компании. Необходимо корректировать волевые качества, умение принимать решения, для выработки которого необходима дополнительная стажировка по профилю работы компании. Мир очень быстро изменяется и поэтому то, что эффективно работало год или более назад, уже не приемлемо сейчас. Для того чтобы не отставать от современных тенденций в области работы с персоналом, управления финансами, маркетинговыми решениями не стоит пренебрегать обучающими программами. Постоянное знание и поддержание интеллектуального тонуса позволит держаться на достигнутых высоких показателях, и не боясь зариться на показатели еще выше достигнутых. Надо не боятся изучения и освоения новых методик работы, новой практики в управлении, новых электронных технологий – они только помогают в достижении цели, предлагая смелые решения для продвижения бизнеса, тем самым несоизмеримо облегчая работу.

Ну и наверно  надо поговорить о самой большой  проблеме нашего руководителя, а именно о взаимоотношении с подчиненными. В настоящее время, в условиях развития рыночных отношений, роста  конкуренции, перед любым предприятием стоят задачи повышения эффективности своей деятельности. Успешное их решение во многом зависит от уровня управления работой персонала. В связи с этим назрела необходимость совершенствования управления, приведения его в соответствие с условиями и целями деятельности. Руководитель должен понимать, что чем лучше у него сложатся отношения с подчинёнными, тем эффективнее будет производство, а основной характеристикой отношений между руководителем и подчинённым является их непосредственное общение.

Алексей Михайлович с невниманием относится к проблемам своих сотрудников, не замечает их успехи. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе. Ему необходимо научится более внимательно относиться к сотрудникам, работающим у него в подчинении, уметь видеть и оценивать их успехи. К тому же необходимо выработать единообразное отношение к процессу получения образования, создания семей сотрудниками. Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой сотрудников - это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела. Не надо воспринимать своего сотрудника, как рабочую единицу, надо в первую очередь видеть в нем человека. Ведь, если руководитель хорошо относиться к подчиненному, то и он будет стараться отплатить той же монетой. Чувство ответственности и простая человеческая солидарность – то, что порой не хватает многим сотрудникам управляющего звена. Чтобы избежать такого рода проблем и непонятных ситуаций советуем вам как можно ближе участвовать в работе каждого подчиненного вам сотрудника. Не надо думать, что работники - это роботы, и не надо относиться к ним, как к вещам. Ваше хорошее и понимающее отношение к работникам породит в них чувство благодарности и ответственности за выполняемую работу. Что не может не сказаться на результатах, и руководство в свою очередь выразит безмерную благодарность, как коллективу, так и их непосредственному руководителю за хорошие показатели. Руководство тоже должно уметь общаться с подчиненными. Для этого не достаточно регулярно поздравлять сотрудников с праздниками. Важно советоваться с ними для принятия важных решений. В этом случае подчиненные почувствуют себя значимыми. Так же каждый работник должен понимать, что у него всегда есть перспектива карьерного роста. Правильно поступает то руководство, которое честно относится к персоналу. Ложь или уклонение от ответа на вопросы сотрудников чувствуется сразу. Из-за этого растет недовольство в коллективе. Сотрудники могут нести в общественные массы негативный имидж компании, что плохо отразится на ее доходах. Менеджеру для его работы нужно, прежде всего, умение создавать благоприятные условия для нормального труда подчиненных и руководителей нижнего уровня управления, нужна способность прийти на помощь сослуживцам и поддержать их в трудную минуту, готовность делегировать свои полномочия «вниз», необходимы уверенное владение обстановкой, прогнозирование ситуации, единство слова и дела. В работе с людьми неприемлемы навязывание своего мнения и режима труда подчиненным, подавление их инициативы, постоянная подозрительность и недоверие, злоупотребление административными методами, игнорирование, подмена и вмешательство в деятельность нижестоящих руководителей, постоянное недовольство деятельностью персонала, грубые окрики и замечания, нудное «воспитание» и боязнь похвалить хорошего работника. Подчиненные, да и коллеги, не простят менеджеру грубости, бестактности, несдержанности, истеричности и нервозности, вспыльчивости и неуравновешенности, мелочности и завистливости, любви к сплетням и болтливости. Для того чтобы обрести необходимые положительные качества и завоевать не только авторитет, но и любовь подчиненных, менеджер должен постоянно и настойчиво культивировать в коллективе уважительное, тактичное отношение ко всем людям, с которыми приходится иметь дело, независимо от их социального положения, должности и «чина». Должен воспитывать в себе умение выслушивать и понимать человека, стремиться быть доброжелательным, внимательным и чутким, избегать всего, что может унизить чужое (и свое) достоинство. Должен быть по возможности мягким и улыбчивым, искренним и правдивым, с хорошим чувством юмора и меры.  

И еще одно не мало важное упущение нашего руководителя, он не поощряет работников за их труд, а мотивация в работе очень важна, как говориться, ласковое слово и кошке приятно.

Мотивация - динамическая система взаимодействующих между  собой внутренних (мотиваторов) и  внешних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. Внешний фактор управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. Рассмотрим способы улучшения мотивации труда:

а) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника  в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения  трудовой мотивации работника.

Цели:

· концентрируют  внимание и усилия на определенных направлениях;

· могут служить  нормативом, с которым сравнивают результаты;

· механизм для  обоснования затрат ресурсов;

· влияют на структуру  организационных систем;

· отражают глубинные  мотивы индивида и организации.

Проведенные исследования выявили ряд результатов:

· при проведении конкретных, ясных и четких целей  возрастает вероятность усиления мотивации  действовать в заданном направлении;

· при постановке конкретных, ясных и четких целей  возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

· трудные цели обладают сами по себе мотивирующим эффектом, необходимо, правда, соблюдение условия, что цель будет принята индивидом;

· совокупность целей с денежным вознаграждением  усиливает эффект.

Целевой метод (метод управления по целям) занимает значительное место в менеджерской практике. Однако необходимо учитывать ряд характеристик целей: цели должны быть измеримыми; реальными; контролируемыми; поддержаны организацией; их результаты должны быть однозначны; должны существовать точные сроки выполнения поставленных целей; а также система их ранжирования.

в) Системы внутрифирменных  льгот работникам предприятия:

· субсидированное  и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи  горячих напитков и закусок; 

· продажа продукции  предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

· полная или  частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и  обратно;

· предоставление своим работникам беспроцентных  ссуд или ссуд с низким уровнем  процента;

· предоставление права пользования транспортом  фирмы;

· оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

г) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

· предоставление права на скользящий график работы;

· предоставление отгулов, увеличение продолжительности  оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

· более ранний выход на пенсию.

д) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

е) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных, функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.