Стиль и имидж менеджера туристической фирмы

    Только  учитывая все требования и возможные  препятствия на пути к успеху, менеджер может добиться действительно высоких  результатов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Стили руководства

    Впервые вопрос о стилях руководства был  рассмотрен К. Левиным, который выделял  авторитарный, демократический и  анархический стили. Данный подход и  положен в основу классификации  стилей руководства.

    Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках  одного руководителя, требующего, чтобы  о всех делах докладывали только ему. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает решения, не давая  возможности проявить инициативу подчиненным. Он категоричен, часто резок с  людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда  не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

    Для автократа характерны догматизм  и стереотипность мышления. Все новое  воспринимается им с осторожностью  или вообще не воспринимается, так  как в управлении он пользуется одними и теми же методами. В этом случае вся власть сосредоточена в руках  руководителя-автократа.

    Руководитель  становится автократом тогда. Когда  по своим качествам он ниже уровня людей, которыми руководит, или если у его подчиненных – слишком  низкая общая и профессиональная культура.

    Под началом автократа неприятно  работать, ибо увольнение «неугодных»  является целью его управленческой деятельности. В споре он часто  произносит фразу: «Мы с тобой  не сработаемся». В таких условиях, естественно отсутствует удовлетворенность  трудом, так как подчиненные автократу  сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

    Менеджер, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о  положении дел в коллективе, правильно  реагирует на критику. В общении  с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с  ними в постоянном контакте, часть  управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справедлив. При  таком стиле руководства  в  подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все  члены коллектива.

    Таким образом, приемы и способы воздействия  на подчиненных у автократа и  демократа существенно различаются.

    Руководитель  с либеральным  стилем руководства  практически не вмешивается в  деятельность коллектива, а работникам предоставлены полная самостоятельность  и возможность индивидуального  и коллективного творчества. Такой  руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное  исполнение директив вышестоящих органов  управления.

    Из  всего имеющегося арсенала средств  воздействия на коллектив особое место  у либерала занимают уговоры  и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен. Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна. [12,c.139]

    Следует отметить, что каждый из указанных  стилей «в чистом виде» встречается  очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы  использовать преимущества каждого  стиля и применять его в  зависимости от особенностей ситуации.

    Кроме названных стилей руководства существуют еще и дополнительные, к которым  относятся патернализм, оппортунизм  и фасадизм.

    Патернализм (матернализм). Он характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о  людях. Матернализм отличается от патернализма полом (женский) руководителя.

    Когда подчиненные исполняют ожидания патерналиста в области производства, он их поощряет и в свою очередь  ожидает лояльности (оценки достоинств руководителя). В ином случае руководитель считает, что он вкладывает в работу душу, а подчиненные не ценят этого. Поэтому в действиях такого руководителя существует тенденция к зависимости  подчиненных от его прихотей, в  результате чего они как бы застывают  в своем развитии и не стремятся  к независимости мышления, суждений, убеждений. Подчиненные думают так  же, как думает и поступает их руководитель. Это синдром «отцов и детей».

    Руководитель  проявляет немалую инициативу, чтобы  подчиненные смогли ему довериться и выполнять то, что от них требуется. Руководитель-патерналист считает  своим долгом учить людей. В связи  с этим он имеет твердые убеждения  и активно их пропагандирует.

    Руководитель  является единственным человеком принимающим  решения, которые больше похожи на приказы, однако при этом используются обучение и тренировка подчиненных. Таким  образом, руководитель кажется не грубым и жестким, а, наоборот, добрым, мягким.

      Оппортунист. Желательно быть исключительным человеком, который хочет быть наверху, потому что те, кто наверху, по его мнению, находятся в центре внимания, т.е. в положении, которое обеспечивает внимание и поклонение. Поведение оппортуниста непредсказуемо. Движение вверх, способы достижений целей зависят от того, с кем он имеет дело (месть, порабощение, увольнение и т.п. – все направлено на получение главенствующего положения).

    Предпочитает  избегать конфликтов всеми возможными способами, но не прячется, если конфликт все-таки возникает. Если конфликт возникает  с человеком более высокого ранга, первым делает шаг к примирению С  равным по рангу ведет себя вкрадчиво. Предпринимает попытку найти  компромисс. Если конфликт с подчиненным, позиция оппортуниста заключается  в том, чтобы подчиненный капитулировал  или ушел.

    Проявляет инициативу на основе точно рассчитанного  риска. Инициатива рассчитана на эгоистические  интересы, с дальним прицелом. Руководитель такого типа – самовлюбленный человек, он часто подчеркивает свою значимость, хвастается своими достижениями.

    Фасадизм. Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честен и откровенен.

    Уловки  руководителя-фасадиста могут изменяться, в зависимости от того, что для  него выгодно. Основная цель «фасада» - в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти. Создатель фасада не только избегает раскрытия своих намерений , но и  создает себе позитивную репутацию, помогающую ему поддерживать обман.

    Руководитель  такого типа не избегает конфликтов, однако его цель заключается не в их разрешений, а в получении определенных выгод  для себя. Характерно, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не добъется успеха.

    Неполная  передача полномочий и принятие ключевых решений особенно характерны для  руководителя-фасадиста.[11, c.255]

    Подводя итог вышесказанному, поскольку стиль работы, принятый руководителем, в каких-то случаях может быть постоянным, необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможны его адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных.

      Большинство руководителей, помимо  основной модели поведения, имеют  и вспомогательную модель либо  вообще несколько моделей. Вспомогательная  модель поведения руководителей  требуется в том случае, если  невозможно реализовать основной  стиль руководства. Следовательно,  вспомогательная модель управления  – это такая манера поведения,  к которой прибегает менеджер  в стрессовой или конфликтной  ситуации и выйти из которой  традиционными способами невозможно.

    Стиль руководства определяет отношение  руководителя к своим подчиненным, и зависит в первую очередь  от личностных характеристик менеджера, от того, каким он себя видит в  этой роли. Часто проблемой в отношениях в коллективе является именно неверно выбранный стиль, тогда начинают возникать различные проблемы и в итоге снижается эффективность деятельности. Руководитель должен очень серьезно подойти к вопросу выбора стиля управления.

    Стиль управления находится в тесной взаимосвязи  с имиджем, так как в одной  ситуации стиль определяет имидж, в  другой наоборот. И без рассмотрения одного из составляющих характеристика менеджера будет неполной, может  быть утеряно связующее звено.     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Имидж менеджера  туристического предприятия

    Имидж складывается из совокупности черт внешнего облика, манеры поведения. По словам Э.Гофмана, «имидж – это искусство управлять  впечатлением».

    Люди  формируют свое впечатление о  вас в первые секунды, еще до того, как вы начали говорить. Если первое впечатление положительно, то вы можете начинать общение уже на «второй  ступеньке», если отрицательно – вам  придется «подниматься из подвала».

    Одежда  не должна привлекать к себе  слишком  много внимания. Ее роль сводится к  помощи руководителю. Подобающий внешний  облик способствует успеху.

    В крупных западных фирмах существуют регламентированные требования к одежде сотрудников. В них детально прописано, как работник должен быть одет в  различных ситуациях. Обычно dress code допускает послабления к форме одежды в пятницу.

    Наиболее  жесткие требования предъявляются  к сотрудникам служб, работающих с клиентами, а менеджер в сфере туризма больше всего подходит к этому описанию. Разработанные профессиональные требования помогут подобрать одежду человеку даже при полном отсутствии вкуса.

    Индивидуальный  имидж менеджера обычно рассматриваются  как свидетельство того, как человек  сам себя представляет. Несмотря на то, что это вроде очевидно, постоянно встречаются руководители, неспособные быть влиятельными именно из-за своего внешнего вида и одежды.

    Типы  имиджа.

    Зеркальный - это имидж, свойственен нашему представлению  о себе.

    Текущий - этот имидж характерен для взгляда  со стороны.

    Желаемый - этот тип имиджа отражает то, к чему мы стремимся.

    Корпоративный - это (вариант) имиджа организации в  целом, а не каких-то отдельных подразделений  или результатов её работы.  

    Харизматический – это имидж, которому приписывается  образ вождя, лидера.

    Закрытый  – интересен тем, что каждый из потребителей может вписывать в  него те черты, сам считает наиболее убедительными.

    Мифологический  – имидж, под которым будем понимать поведение лидера, те или иные сложившие в данном обществ мифы.  [3, c.224]

     Основной целью формирования имиджа является моделирование способа восприятия руководителя подчиненными, при котором он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных, соответствующую сложившемуся типу корпоративной культуры.

     Главная функция имиджа — приведение действий руководителя в соответствие с  ожиданиями подчиненных. Эта функция следует  из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий.