Стиль и имидж менеджера туристической фирмы

    Менеджерами не рождаются, хотя природные качества играют определенную роль. Но профессии менеджера можно научиться, важно знать, какие требования предъявляются к этой профессии. Помимо знании, для менеджера важен опыт. Он приходит со временем, но можно ускорить его приобретение, если анализировать свои ошибки, просчеты и вообще недостатки в работе и делать при этом правильные выводы. Менеджеру приходится постоянно учиться как на своих, так и на чужих ошибках, что может стать хорошей школой приобретения опыта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Требования  к менеджеру туристического предприятия

    Требования, предъявляемые к современному менеджеру  туризма предполагают прежде всего  высокий профессионализм и компетентность в управлении персоналом, особые требования к его профессиональной подготовке, в которой большое внимание уделяется  умению общаться с людьми, разбираться  в психологии, строить профессиональное взаимодействие на основе знаний о  его индивидуально - психологических  особенностях, потребностях, мотивах  поведения.

       Качества, которыми должен обладать менеджер, это, по существу, качества лидера, привлекающего к себе людей и увлекающего их на решение поникающих в совместной работе проблем. В силу специфики туристской деятельности в сферу менеджмента попадает широкий круг отношений между людьми по поводу производства и обращения туристского продукта. Так, при его создании и реализации взаимодействуют работники туристских фирм, гостиничных предприятий и предприятий питания, транспортных хозяйств, культурно-зрелищных учреждений и других элементов туристского комплекса как отечественных, так и зарубежных партнеров. И везде менеджеры вступают в разнообразные отношения как друг с другом, так и со своими подчиненными. Они будут успешными и завершаются высокими результатами от такого сотрудничества, если будут строиться на профессиональной основе, предполагающей наличие у менеджера необходимых качеств. [13]

    Совокупность  качеств, которыми должен обладать менеджер можно  классифицировать на личностно-психологические, общепрофессиональные,  узкопредметные, морально-этические и ресурсные.

    Личностно-психологические  качества:

• Нравственные (честность, порядочность, преданность делу)
• Интеллектуальные (абстрактное, логическое, аналитическое, нестандартное мышление, творческий потенциал)
• Психические (тип и сила нервной системы)
• Мировоззренческие (жизненные цели, ценности, принципы)
• Личностные (уверенность в себе, адекватность самооценки, уживчивость)
• Мотивационные (уровень мотивации к деятельности и достижениям)
• Интеграционные  (интегрированность личности в профессиональную деятельность и профессиональной деятельности в личность

    Общепрофессиональные  или общеуправленческие требования:

• Навыки планирования деятельности
• Организаторские качества и навыки
• Навыки контроля и самоконтроля
• Мотивация
• Коммуникабельность
• Способность и навыки принятия решений
• Уровень предпринимательского поведения

    Знания  предметной области  деятельности:

• Маркетинг (реклама, работа с клиентами)
• Финансы
• Экономика, учет
• Развитие предприятия (стратегическое планирование, инновационная деятельность и т.д.)
• Другие области профессиональной деятельности

    Этические нормы, прежде всего  деловая этика:

• Максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;
• В конкурентной борьбе следует использовать лишь «дозволенные приемы», то есть соблюдать правила рыночной игры;
• Справедливое распределение благ;
• Личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту;

    Дисциплинированность  и моральная устойчивость

    Личные  ресурсы:

• Информационный потенциал в целом
• Время
• Люди

    Умело используя эти ресурсы, руководитель получает высокие результаты, повышая  конкурентоспособность руководимого им предприятия.[10, с.251]

    Если  наблюдается несоответствие качеств  менеджера какому-либо из требований, то говорят об определенном недостатке возможностей менеджера. Определенный интерес в этой связи представляет собой концепция ограничений. Выделяются следующие одиннадцать потенциальных  ограничений в деятельности руководителя.

    Неумение  управлять собой. Работа управленца трудна, полна волнений, а часто стрессов. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с подчиненными как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой, ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми.

    Размытые  личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате этого эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Те менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены этой размытостью.

    Неясные личные цели. Есть менеджеры, которым не хватает ясности в личных целях, но есть и такие, кто проявляет необыкновенную собранность и сосредоточенность. Дело в том, что одни точно знают, чего  хотят, а другие – нет. Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен этой нечеткостью.

    Заторможенное личное развитие. Менеджеры способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно повышать свое общее развитие. Отсутствие признания потенциала менеджера – главное ограничение. Руководители, которые не развивают свои способности, все чаще и чаще начинают избегать острых ситуаций.

    Неумение  решать проблемы. Особый талант менеджера – способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.

    Менеджер, страдающий таким ограничением постоянно  позволяет себе оставлять нерешенные проблемы на завтра. В результате накапливается  большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии.

    Отсутствие  творчества в работе. Можно привести много примеров, как тот или иной менеджер проявляет творческий подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведется поиск путей эффективного перехода к рыночной экономике. Но многие менеджеры не знакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами.

    Неумение  влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния. Руководители, имеющие склонность к высокой влиятельности, одеваются соответствующим  случаю образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания.

    Непонимание специфики управленческого  труда. Менеджер должен добиваться результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор, пока руководители не оценят эффективности своего управления другими людьми, высоких результатов в деятельности им не добиться. Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи, не способны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других, особенно трудно им давать поручения.

    Низкие  организаторские  способности. Речь идет о способности менеджера заряжать энергией членов коллектива, его умении оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и, соответственно, работают ниже своих возможностей. В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается.

    Неумение  обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно не производилось, - важнейший элемент управленческой эффективности. [4,c.21]

    Неумение  формировать коллектив. Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной, совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Известны признаки трудового коллектива:

• Общность интересов всех его членов
• Единая общественно-полезная и личностно-значимая цель
• Совместная деятельность по достижению этой цели
• Определенная организационная структура коллектива
• Существование формальных и неформальных отношений.

    Менеджеру следует иметь в виду, что трудовой коллектив как ячейка общества выполняет  две взаимосвязанные функции: экономическую  и социальную. Экономическая функция  заключается в том, что коллектив  осуществляет совместную трудовую деятельность, в результате которой создаются  материальные либо духовные ценности. Социальная же функция – в удовлетворении социальных потребностей членов трудового  коллектива – возможности трудиться, получать вознаграждение за труд, общаться с членами коллектива, получать признание, участвовать в управлении.

    Формирование  коллектива – процесс сложный  и противоречивый. Руководителю следует  иметь в виду, что в своем  формировании и развитии трудовой коллектив  проходит три основных этапа.

    На  первом этапе, когда коллектив еще  не создан, происходит взаимное знакомство его членов. На этом этапе руководитель  выступает как «внешняя сила»  по отношению к коллективу. Большинство  требований исходит от него и через  него.

    На  втором этапе формируются микрогруппы. Выявляются наиболее сознательные, энергичные и инициативные люди, из которых  формируется актив, признанный помогать руководителю в достижении основных целей и задач управляемого им коллектива. Характерная особенность  данного этапа состоит в том, что руководитель может управлять  коллективом и предъявлять к  нему требования не только лично, но и  через неформальных лидеров.

    На  третьем этапе сознательность и  активность работников достигают приблизительно одинаково высокого уровня: подчиненные  хорошо понимают своего руководителя и без административного нажима выполняют свои обязанности. Характерная  черта данного этапа – достижение гармоничного сочетания групповых  и личных интересов. На третьем этапе  менеджер, как правило, меняет стиль  руководства. Но если на первом этапе  руководитель в основном использует автократический стиль управления, то теперь уже максимально применяются демократические  принципы руководства.

    Развитие  коллектива – процесс сложный  и не заканчивается на третьем  этапе. Этот процесс продолжается и  выражается в развитии творческих сил  коллектива, самоуправлении и усилении социальной сферы. Распадение коллектива происходит, если менеджер не обладает достаточными навыками руководства, подбирает  неподходящих сотрудников, не умеет  распределять обязанности и терпимо  относится к плохим межгрупповым отношениям. Такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу.[11, c.274]

    Таким образом, современная ситуация, сложившаяся  в сфере туризма требует от менеджера не только высокого профессионализма, компетентности, но и глубоких знаний психологии. Менеджер должен в первую очередь разобраться в себе, определить личные цели, ценности, только после  этого он сможет управлять другими  людьми.

      Менеджер должен постоянно совершенствоваться, быть в постоянном движении, поиске; он должен знать и понимать людей, уметь им отвечать. Эта характеристика проявляется главным образом через стиль управления, который должен отвечать личным предпочтениям и сложившейся ситуации в коллективе и в компании.