Стадии процесса кадрового планирования

     Хронометраж - это метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения  затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда заносятся  в специальную карту. Для повышения  объективности наблюдений их число  может быть от 6 до 80. Целью хронометражных наблюдений может быть:

     а) изучение затрат рабочего времени;

     б) проектирование их минимальных величин  с учетом интенсивности труда.

     В настоящее время при помощи хронометража устанавливается большинство действующих  нормативов и норм труда. Фотография рабочего времени - это метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении полного  рабочего дня или определенной его  части. Может проводиться нормировщиком  или самим работником (самофотография). Различают фотографии:

     - индивидуальную, т.е. одного работника;

     - маршрутную, когда ведется наблюдение  за группой работников, занятых  на разных участках;

     - бригадную;

     - групповую;

     - многостаночную.

     Наблюдения  и замеры, сделанные за время фотографирования рабочего времени, заносятся на фотокарту  текстом, с помощью индексов или  путем построения линий на графике.

     Метод моментных наблюдений - это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности  рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нормировщиком, который  обходит работником по определенному  маршруту и фиксирует на бумаге то, что в момент обхода делает рабочий. Эффективность метода зависит от числа наблюдений. Этот метод используется в процессах, не поддающихся хронометражным замерам.

     Микроэлементное нормирование устанавливает меру трудовых действий работника, детализированных на микроэлементы, т.е. простейшие движения в краткий момент времени. Для  замеров этим методом применяются  разнообразные системы микроэлементных  нормативов времени и их модификации, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, и другие. Может использоваться специальная  аппаратура, например при киносъемке или компьютер. Этот метод в перспективе, очевидно, станет основным в нормировании труда, так как его использование эффективнее других ранее применявшихся. Например, при хронометраже использование даже электронных секундомеров позволяет провести лишь 2-3 замера, использование микро-ЭВМ - до 6-8, а вот с помощью новейших компьютерных технологий можно наблюдать до 20 различных действий и движений работника.

     Экономико-математические методы нормирования труда - это обоснование  трудовых норм посредством математических формул, уравнений и неравенств. К эти методам относятся методы линейного программирования, многофакторного  и регрессионного анализа, разновидности  статистических методов изучения материальных, трудовых и временных затрат. Для  использования ЭММ в нормировании труда создаются специальные  программы, которые базируются на системном  подходе и внедряются в несколько  этапов:

     1) проводится финансово-экономическое  обоснование необходимости нормирования  труда и выбираются его направления;

     2) обосновывается сам проект программы  на базе расчета различных  показателей, в том числе размера  прибыли на единицу затрат.

     Современные методологические основы нормирования труда предполагают решение следующих  задач:

     а) расширение сферы нормирования труда;

     б) обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение  к общественно необходимым затратам труда;

     в) научное обоснование с учетом организационно-технических, социально-экономических  и психофизиологических факторов;

     г) гуманизацию норм труда, что способствует максимальному удовлетворению творческих, производственных и материальных потребностей работников. Это предполагает и отказ  от мелочного регламентирования  работ.

     Рыночные  преобразования в России закономерно  ведут к повышению интенсивности  труда наемных работников. Этому  способствует и тот факт, что вопросы  нормирования труда становятся прерогативой самих предприятий. В этой связи  могли бы оказаться полезными  меры государственного характера, например разработка законодательных мер  ответственности работодателей  за превышение нормалей труда.

     Вопросы нормирования труда в стране сейчас регламентируются условиями трудовых договоренностей. Поэтому важной мерой  контроля над интенсивностью труда  является позиция профсоюзной организации  при заключении коллективного договора или отраслевого соглашения. В  коллективном договоре должно предусматриваться  то, что изменение норм труда возможно лишь при соответствующих изменениях организационно-технических параметров работы. Кроме того, актуальным является установление минимального уровня выполнения норм труда и темпа работы.

     Для российской экономики значимыми  являются следующие направления  совершенствования нормирования труда:

     а) разработка комплекса мер по рациональному  использованию трудового потенциала работника;

     б) повышение обоснованности применяемых  норм труда и их взаимозависимость  с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой  их трудового вклада;

     в) нормирование труда руководителей, специалистов и служащих предприятия.

     Каждое  предприятие, использующее нормы труда, должно строить свою систему нормирования труда, которая может включать:

     1) законодательные акты страны  в области организации и нормирования  труда, предусматривающие функции  органов государственного управления, обязанности работодателей по  обеспечению обоснованности и  равнонапряженности действующих  норм труда;

     2) определение задач и выбор  направлений совершенствования  организации и нормирования труда  в целом на предприятии, в  его подразделениях, цехах и на  рабочих местах;

     3) разработку системы нормативов  и норм труда, включая требования  к ним, основные положения,  теоретические и методические  основы комплексного обоснования;

     4) организационно-методические основы  системы нормирования труда, качества  действующих норм, трудозатрат, оценки  условий труда на рабочем месте;

     5) критерии для пересмотра норм, прежде всего за счет усовершенствования  производственного и трудового  процессов;

     6) отражение вопросов организации  и нормирования труда в трудовых  соглашениях и договорах;

     7) методы исследования и комплексного  проектирования трудовых процессов  и оптимальных затрат рабочего  времени;

     8) учет особенностей конкретного  труда работников при различном  его содержании и разных уровнях  механизации (автоматизации): а) для  основных рабочих различных профессий  при разных формах организации  труда и условиях производства; б) для вспомогательных рабочих;  в) для специалистов; г) для  служащих;

     9) обеспечение взаимосвязи нормирования  и оплаты труда. 
 
 
 
 

     4. Планирование численности персонала.

     4.1. Планирование потребности в персонале.

     Включает:

Оценку  наличного потенциала трудовых ресурсов;

Оценку  будущих потребностей;

Разработку  программ по развития персонала.

     Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с  текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности  в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения  персонала, его подготовки и переподготовки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4.2. Определение численности персонала.

     К расчетам численности не следует  подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации.

     Так, в практике часто используют методологию  планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим  образом:

     Чпл = Чб (Iq / Iw),

     где Чб - среднесписочная численность  работающих в базисном периоде, чел.;

     Iq - индекс изменения объема производства  в плановом периоде;

     Iw - индекс роста производительности  труда.

     Однако  в этом случае есть опасность автоматически  перенести недостатки в использовании  работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты  следует дополнить анализом использования  фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий  направленных на лучшее использование  рабочей силы, что должно найти  отражение в индексе роста  производительности труда. Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

     Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют  получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются  ли колебания потребности в рабочей  силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные  различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

     Плановая  численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

     Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

     где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

     Фр.в - полезный годовой фонд времени  одного рабочего, ч;

     Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

     Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный  показатель, он не учитывает, насколько  равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований. Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом. Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.